劳动工伤纠纷裁判规则系列（四）

疫情当下，企业经营困难可以延发工资吗？
企业如果确因生产经营困难、资金周转受到影响，可以延发工资，但是根据企业所在当地行政机关规定，延发工资需要有明确的原因以及需要经过法定程序并且延发的期限也有一定的要求，如果企业没有履行法定程序且延发工资超过了最长期限，像案例中A公司一样，即便确实存在经营困难，也会被认定延发工资行为违法。
员工上班时打架斗殴，企业开除为何被判违法？
劳动者在工作场所提供劳动时应当遵守用人单位的规章制度，如果员工在工作场所发生冲突甚至打架斗殴，肯定是破坏企业管理及正常生产秩序的行为，很多企业也将员工工作时打架斗殴界定为严重违反规章制度，具有一定的合理性，但现实中，如果草率地对打架斗殴员工一律予以开除，则会有违法解除的风险。
员工严重失职造成重大损失，公司扣发工资为何被判违法？
企业实际经营中，有些时候可能会因为劳动者能力不足、疏忽大意或者严重失职等个人原因造成企业遭受较大经济损失，法律赋予企业扣发员工工资权利。但如果企业对员工失职行为没有明确的证据证明，而直接扣发员工的工资，甚至只发最低工资以弥补企业实际损失的，则有被认定违法的风险。
员工违反竞业限制约定，为何无须承担违约责任？
根据法律规定，承担竞业限制义务主体限于企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的这三类特殊身份人员，案例中，正是由于A公司没有准确把握郁某身份，在该员工不具备法定竞业限制主体身份情况下，即便签订了竞业限制协议，也不能实现竞业限制的目的，同时还需要承担高额的竞业限制补偿金。
员工长期休病假，公司对其调岗降薪是否合法？
公司高管长期休病假已超过法定医疗期、长期无法到岗履行行政管理职责，且无法确定何时能返岗工作的，用人单位根据自己的经营管理需要，为保障公司有序运营，而将高管调整至其他管理岗位的，应认定用人单位的调岗合法有效。
员工离职近一年，为何公司仍需支付600万奖金！
企业如果对于员工薪酬管理不规范，无法区分劳动者工资组成部分，对于基本工资、奖金、绩效、福利、补助、津贴、补贴等无法准确认定，既可能导致公司薪资体系混乱，同时如果用人单位未能及时支付应当属于劳动者的劳动报酬，员工在离职一年内仍可以向企业进行追索，企业还可能遭受行政处罚。
非全日制用工，为何企业被判缴保险付全薪？
法律对非全日制用工关系有明确规定，本案中，A公司与甲虽约定工作岗位为临时工岗位，且工资按计时发放，但A公司实际按月发放工资周期不符合法律规定，且公司对其岗位考勤未能进行合理解释甲系小时工，因此法院认定A公司与甲不符合非全日制用工关系。
辞退不胜任工作的员工，为何被认定违法解除？
本案例中，B公司与甲虽然是劳务派遣用工关系，但用工单位对不能胜任工作的员工进行培训时，亦应根据不胜任的原因制定有针对性的培训内容，且应选择有效的培训方式。因此，企业如果将培训作为“走程序”，不具有针对性，即便进行了培训，也会被认定违法解除。
员工屡屡犯错，公司忽略这一步却被判违法解除！
很多企业由于对法律法规的不熟悉，在解除员工劳动合同时往往只注意了相关实体问题，认为解除是有合法依据的，而忽视了通知工会的程序上的要求，而被法院认定为违法解除。本案中A公司在诉讼过程中才通知工会，但为时已晚，虽然员工有错在先，但公司仍须赔偿。
员工承诺放弃年休假，企业是否还要支付年休假工资？
选择何种方式处分年休假，劳动者和用人单位可以自愿协商决定。在劳动争议案件中，法院往往会倾向保护劳动者，若企业在与劳动者签订的放弃年休假的条款约定不周延不全面，该条款的意思就会被限缩，局限在字面解释，导致败诉的风险。
借用资质招来索赔，如何规避律师支招！
很多被挂靠方认为自己不需参与实际经营管理，仅提供证件资质就能获得一笔不少的收益，往往忽略了挂靠行为背后隐藏的法律风险，正如案例中A公司一样，其未参与实际经营，甚至不知道甲某的存在，却因为经营资质被挂靠而被法院认定与甲存在劳动关系，因而替挂靠方承担了巨额的经济赔偿。