“显失公平”在劳动领域中的法律适用问题

新劳动争议司法解释第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。该条文与原劳动争议司法解释的规定相比没有变化，该条款中规定的撤销权是在劳动领域中适用的唯一法律依据，笔者现就在劳动领域中因“显失公平”引起的撤销之诉相关法律问题进行简要分析。
一、撤销权在劳动领域的法律适用问题
在我国劳动法律体系中，不论是《劳动法》还是《劳动合同法》只对劳动合同无效情形作了明确规定，未对重大误解、显失公平及其导致的法律后果作出具体规定，新劳动争议司法解释第三十五条（原劳动争议司法解释三第十条）根据合同法原理对重大误解、显失公平在劳动协议中的效力作出了规定。
合同法上的撤销权是指享有撤销权的当事人，通过自己单方面的意思表示使合同行为的效力归于消灭的权利，其法律依据来源是原《民法通则》第59条第1款第2项、原《合同法》第54条第1款第2项，目前应当来源于《民法典》的总则编第一百五十一条（乘人之危导致的显示公平）。
（一）适用对象
该条文明确了劳动争议中撤销权的适用对象，即“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议”，实践中，在劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同时所签订的解除劳动合同协议、劳动者发生工伤后与用人单位达成的工伤协议等可以作为劳动争议中撤销之诉的适用对象。
（二）行使撤销权的主体
根据本条文的规定，协议若存在重大误解或显失公平的，当事人均可申请撤销。由于该条文未对此处的“当事人”进行更细致的说明，笔者认为，条文中的“当事人”既应包含劳动者，亦包含用人单位，并未规定只限任何一方，且并无其他法律条文对主体进行限定，所以协议撤销权的适用主体既可以是用人单位，也可以是劳动者。
（三）撤销协议纠纷是否属于劳动争议的受案范围，是否适用仲裁前置规则
新劳动争议司法解释第三十五条规定的是“前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，‘人民法院’应予支持”，虽然该条文没有明确规定申请撤销协议是否应该适用仲裁前置规则，从“人民法院应予支持”这句话似乎可以看出劳动者或者用人单位可以直接向人民法院提起撤销之诉。在笔者搜索的（2018）鲁02民终8428号案例中，劳动者提起劳动仲裁申请撤销与单位签订的解除劳动关系协议书，后仲裁委和一审法院均支持了劳动者的请求，但是二审法院认为“关于樊某提出的撤销双方于2017年1月16日签订的解除劳动关系协议书，樊某的该请求不属于劳动争议案件的受理范围，本院在本案中不予处理。一审法院在本案中对此做出实体处理不当，本院依法予以纠正。”于是二审法院判决撤销了一审法院关于撤销解除劳动合同协议的判决事项。笔者认为在上述案例中二审法院的判决是存在问题的，撤销解除劳动合同协议书的诉讼请求应当属于劳动争议的受案范围，因为撤销协议是由于解除劳动合同而产生的纠纷，而且在新劳动争议司法解释第二条“不属于劳动争议纠纷”的规定中并没有将此情形包含在内，因此，笔者认为，劳动者与用人单位之间的撤销协议纠纷属于劳动争议的受案范围，应适用仲裁前置规则。
（四）是否适用除斥期间
“除斥期间”并非法律术语，只是一个学理概念。是指法律规定的权利预定存续的期间，权利人若未在此期间内行使权利，则除斥期间届满时该项权利灭失。此处的权利主要指形成权，而撤销权属于形成权的一种。我国《民法典》第152条规定，有下列情形之一的，撤销权消灭：（一）当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权；（二）当事人受胁迫，自胁迫行为终止之日起一年内没有行使撤销权；（三）当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为表明放弃撤销权。当事人自民事法律行为发生之日起五年内没有行使撤销权的，撤销权消灭。但是在劳动法律中并未规定撤销权行使期限的规则。
笔者认为，用人单位与劳动者签订协议后，如果不适用除斥期间规则的话，会给审判机构造成诉累，并且不利于劳动关系的稳定。因此，因显失公平产生的撤销权仍应受到除斥期间的限制。
根据原《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》，最高人民法院认为由于本条规定的协议具有劳动合同和一般合同的双重属性，且在可撤销事由上与《合同法》存在一致性，因此，当事人的撤销权应当受到除斥期间的限制。
尽管劳动法律法规及司法解释并未对此作出明确规定，作为社会法领域的劳动争议案件能否直接适用民商法的相关规定在实践中一直存在争议，但新司法解释可以说是将此问题一锤定音，新司法解释明确了“为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释”。因此，从法律适用看，劳动法不能与《民法典》完全割裂开来，劳动争议案件中在没有特殊规定的情形下可以直接适用《民法典》中的相关规定。
综上，我们认为本条款中当事人的撤销权应当受到除斥期间的限制。
二、对“显失公平”的理解
（一）关于显失公平的构成要件
关于普通民事法律行为以及民事合同是否能够认定为显失公平，理论上主要有两种观点，分别是“双重要件说”与“单一要件说”。有的学者认为构成显失公平必须同时具备主观要件与客观要件，即主张“双重要件说”，客观要件即客观上当事人之间的利益不平衡，相差悬殊；主观要件即一方故意利用其优势或另一方的轻率、无经验等从事显失公平的民事行为[1]。而其他学者坚持“单一要件说”，认为只要合同的履行利益严重失衡，即可认定为显失公平的合同[2]。
原《合同法》第五十四条规定，下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：（一）因重大误解订立的；（二）在订立合同时显失公平的。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。我国《民法典》第一百五十一条规定，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。比较新法和旧法，可以看出，合同法将乘人之危和显失公平分开规定为两种可撤销的情形，而《民法典》将乘人之危与显失公平合并为了一个条文，统称为“显失公平”。按照《民法典》的规定，显失公平的构成要件实际上是采纳的“双重要件说”。
（二）审判实践中“显失公平”的认定标准
在劳动法律领域中只有新劳动争议司法解释第三十五条明确规定了劳动争议中两种情形可以适用撤销权，即“重大误解”与“显失公平”，本文主要探讨的是因显失公平产生的撤销之诉，对“重大误解”后续再做研究。
从《民法典》的规定中可以看出，法律将以前的“乘人之危”情形结合在了显失公平里面，在普通民事纠纷案件中实际上采用的是显失公平的“双重要件说”，即同时具备主观要件和客观要件。新劳动争议司法解释第三十五条规定了适用撤销权的情形仅包括“重大误解”及“显失公平”，只要具备其中之一就可以行使撤销权。其中“重大误解”属于具有主观因素的适用情形，而“显失公平”属于仅具有客观因素的适用情形，本条文针对“显失公平”并未就当事人的主观意愿进行规制，所以该条文对于“显失公平”实际采纳了“单一要件说”。劳动法不同于民法典，民法规制的是平等民事主体之间的人身关系和财产关系，而劳动法调整的是劳动者与用人单位之间的法律关系。实践中在裁判者心中两者是不平等的，裁判者多数认为“资强劳弱”，用人单位处于优势地位，并且基于劳动者举证能力的欠缺，所以在审判实践中因显失公平撤销协议的劳动争议案件实际上也是采纳的“单一要件说”，即只要客观上具备利益严重失衡的条件，就会支持劳动者撤销协议的请求。
在笔者检索的案例中，劳动者请求撤销工伤赔偿协议案件多于撤销解除劳动合同协议案件，而且撤销工伤赔偿协议案件劳动者胜诉居多。相关案例可参考中国裁判文书网（2018）浙01民终9510号、（2017）鲁02民终578号、（2015）通中民终字第00700号等案例，详细案情笔者不再赘述。至于劳动者与用人单位签订的协议中的补偿或赔偿标准与法定标准相差多大才能被认定为利益严重失衡显失公平，对此有学者认为70%在裁判实践中可以作为一个参考标准[3]。因为没有统一的法律规定，在审判实践中由法官自由裁量，通过笔者检索案例发现，法院的认定标准也是在70%-80%之间。
在相关案例中法院关于驳回劳动者撤销协议请求的说理主要是“《解除劳动合同协议》系双方真实意思表示，内容不违反法律禁止性规定，该协议合法有效，劳动者未提交证据证明协议存在显失公平情形，对劳动者的请求不予支持。”可以看出以前法院并没有直接引用法律规定，《民法典》施行后，法院在审理此类劳动争议案件时是否会直接适用民法典关于显失公平的规定，采纳“双重要件说”，增加“乘人之危”的主观要件，从而驳回劳动者的请求呢，笔者认为此类案件可能会受到《民法典》的影响，让我们拭目以待。
三、劳和律师建议
首先，用人单位在与劳动者签订相关补偿或赔偿协议时，应当遵循公平原则确定与劳动者的权利义务关系，应按照法定标准进行相关补偿，如果低于法定标准太高的话（参考《合同法司法解释二》第19条第2款的规定：转让价格达不到交易时交易地的指导价或者市场交易价70%的，一般可以视为明显不合理的低价。新的民法典合同编司法解释应该会延续旧司法解释的精神），造成利益严重不公，所签订的协议可能就会面临被撤销的风险。比如在与劳动者协商一致解除劳动合同时签订的解除劳动合同协议中，应明确约定所涉及的有关劳动者权利的内容，如经济补偿金、工资、年终奖等项目。其次，如果劳动者在协议中让渡自己的相关权利，则需要在协议中明确劳动者是知道该项权利并且知晓放弃权利的法律后果。最后，用人单位在协议签订前对协议中的相关条文约定应当向劳动者作出充分的解释和说明，从而尽到合理的提示和说明义务。
参考文献：
[1]王利明：《民法总则研究》，法律出版社2012年版，第613页
[2]梁慧星：《民法总则》，法律出版社2011年版，第202页
[3]石先广：《民法典》时代的用工管理与风险防范，第228页