劳动用工方面的注意事项

树立正确的用工法治观念，采取有效的措施防范劳动用工的法律风险，对法律规定与企业劳动用工实际中存在的矛盾和问题予以认真研究，探索解决风险的方法、措施，是公司法律风险管理最基本的要求，也是确保企业依法和谐、健康发展的重要保障。本期内容周律师将从法律角度就公司劳动用工应注意的一些问题进行解析，以期为公司规避风险提供参考。
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经济环境变化形势下，公司生产经营遭遇一些困难十分正常。建议不要轻易进行大幅度裁员，这不仅可以防止因裁员较多所带来的法律风险，避免伤害留用员工的公司归属感而影响公司长远发展，更是公司所需要承担的社会责任。
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务必树立先签订合同后用工的观念，最迟必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的，务必保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证据，以免劳动者不愿与公司签订书面劳动合同又事后要求公司支付双倍工资的风险。
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劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的，尊重劳动者选择，按其意愿订立无固定期限劳动合同。在订立合同时可书面征询劳动者意见，若其要求订立固定期限劳动合同的，用人单位应保留劳动者同意的书面证据，避免事后劳动者反悔，以应订而未订无固定期限劳动合同为由要求用人单位支付两倍工资。
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公司对劳动者进行专业技术培训，特别是出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权利和义务，减少人才流失对公司的影响；同时，注意保留培训费用方面的相关证据，以避免发生争议时的举证困难。
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高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员是公司的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成公司客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局面，可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范围、地域和期限。但务必注意竞业限制期限不得超过二年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不具有约束力。
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公司安排劳动者加班加点工作的，应支付加班工资。对由于工作性质、工作岗位的特点需要实行不定时工作制和综合计算工时工作制的劳动者，建议及时申请劳动行政部门依法审批。同时注意保留经劳动者确认的考勤记录，以免在对加班事实发生争议时出现举证困难。
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依法及时为劳动者缴纳社会保险费是公司的义务，务必遵守。否则公司将可能面临劳动者以此为由要求解除劳动合同并要求经济补偿的更大风险和成本。
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公司与劳动者变更劳动合同约定的工作岗位、工资报酬等内容时，建议务必通过书面劳动合同、工资单、岗位变化通知书等书面形式将变更内容予以文字记载，并经劳动者确认，以免发生纠纷时举证困难。
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公司可以依据规章制度的规定或与劳动者的约定调整其工作岗位或薪酬。建议在公司的规章制度或劳动合同中，对工作岗位、劳动报酬变更的情形作出规定或约定，以便发生争议时对调整劳动者工作岗位和工资报酬的合法性和合理性能承担举证责任。
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公司在试用期内对劳动者有单方解除权，为确保正确行使权利，建议把好招聘关，明确界定录用条件并通过发送聘用函、在劳动合同中约定、在规章制度中规定等方式向劳动者公示录用条件。在试用期内做好考核工作，对不符合录用条件的劳动者及时解除合同，否则过了试用期将需要支付较高的辞退成本。
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公司在劳动者严重违反规章制度等情况下有单方解除权，为确保正确行使权利，建议在公司的规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损害等情形作出明确量化的规定，同时注意保留职工严重违纪、对公司造成重大损害、严重影响的事实依据，以便发生争议时举证。
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劳动者单方解除劳动合同是法律赋予的权利，公司应依法保障其辞职自由，但也应注意规范其辞职行为。建议注意保留劳动者提交的辞职书等书面证据，以证明劳动者是否依法行使了合同解除权。对劳动者违反诚实信用原则，在劳动合同约定期限届满前或约定工作任务完成前解除劳动合同，给公司造成损失的，可以主张劳动者赔偿直接经济损失。
本文摘自江苏省高级人民法院，由郧和律师权威解读公众号重新编辑整理