新就业形态下劳动关系的认定规则与实务分析

近年来，随着平台经济的迅猛发展，新就业形态用工方式呈现出高度的灵活性与分散性，对传统劳动关系认定标准提出了新的挑战。传统劳动关系认定逻辑以《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号，以下简称“2005年12号通知文件”）为基础。该文件规定，若未订立书面劳动合同，但同时具备以下三项情形的，即可认定为存在劳动关系：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）劳动者受用人单位的劳动管理，从事有报酬的劳动，且该劳动适用用人单位依法制定的劳动规章制度；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
随着“灵活用工”、“算法管理”等新概念日益渗透进实际劳动场景，2005年12号通知文件的适用边界逐渐暴露出局限，难以适应现今多元的用工关系。
对此，为依法规范新就业形态用工，推动平台经济可持续发展，司法机关已展现出适应现实的回应路径。
2022年，最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》提出“综合要素式认定”方法，这一方法并非摒弃原有标准，而是在从属性理论基础上引入工作时间控制、劳动过程受管理程度、报酬结构及平台规则遵守情况等判断要素。
为更直观地理解“综合要素式认定”在司法实践中的应用，不妨看两个指导案例。
案例一：指导案例237号——郎溪创奕服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案
以上海市第一中级人民法院作出的（2021）沪01民终11591号判决为例，案件中郎溪创奕服务外包有限公司与劳动者徐某申签署《新业态自由职业者任务承揽协议》，声称双方不存在劳动关系。但法院通过查明徐某申接受站点排班、打卡考勤、系统派单等管理，工资中包含基本工资、绩效、补贴等结构，认定其受平台管理，具有人格和组织从属性，最终认定二者之间存在事实劳动关系。
该案被列为指导案例237号，体现出对平台管理实质的重视已成为司法趋势。
该案明确合同形式不能排除劳动关系的实质存在。在平台型用工中，若企业控制劳动过程，并据以支付报酬，即使不具备传统工作场所、固定时间安排，亦可认定为劳动关系。
案例二：指导案例240号——秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案
北京市第一中级人民法院作出的（2023）京01民终6036号判决，秦某丹系某代驾平台注册司机，主张与平台存在事实劳动关系并请求未签劳动合同的二倍工资。其理由包括：被要求购买工服、参加培训、按平台派单执行订单、平台设有奖惩机制等。
法院查明，秦某丹通过《信息服务协议》明确知悉双方系信息撮合服务关系，秦某丹可自由选择是否接单，其报酬来源于客户而非平台，虽然平台对其着装、培训等作出规定，但属于平台合理运营管理，平台并未对其考勤或安排工作内容，并不构成劳动法意义上的支配性管理。因此，法院判定双方不存在劳动关系，该案被收录为指导案例240号。
该案明确指出：存在平台管理行为，不等于存在劳动管理。劳动关系的认定不能仅凭是否有管理要求，而是要判断其是否具备“从属性实质”。
结 语
在新就业形态下，劳动关系的认定已不再拘泥于合同形式或名义。“是否存在支配性劳动管理”已成为核心衡量尺度，这一裁判方法更好地回应了平台经济中的复杂用工现状。在保障劳动者合法权益的同时，实现劳动法保护机制与灵活就业现实之间的协调发展。