劳动用工全流程实务操作法律分析——以劳动者“不胜任工作”为由合法解除劳动关系的操作指引

在现代企业管理中，劳动者的绩效考核与岗位匹配度是企业持续发展的重要因素。然而，当劳动者无法胜任当前的工作岗位时，企业如何合法、合理地解除劳动关系，成为HR与管理者面临的一大挑战。本文将从认定标准、解除流程、注意事项等多方面，详细解析以劳动者“不胜任工作”为由合法解除劳动关系的操作执行，旨在为企业提供一份相对详实的操作指南，助力企业合规管理，维护劳资双方的合法权益。
01、案情回放
2023年5月7日，王某入职西安某物业公司，从事物业办公室主任岗位，月工资5000元。王某在职期间兢兢业业值班，经常加班加点，西安某物业公司拒不支付王某加班费，且未向王某足额支付2024年3月工资。2024年5月16日，西安某物业公司以王某在职期间无法胜任工作将其辞退。王某认为西安某物业公司系违法解除双方之间的劳动关系，故申请劳动仲裁，要求西安某物业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金、加班费及2024年3月期间的工资。
02、裁判要点
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，关于解除劳动合同的原因，西安某物业公司主张2024年5月16日，因王某让无法胜任工作将其辞退，西安某物业公司未提交证据证明王某不胜任工作，亦未提交证据证明已对王某进行培训或者调整工作岗位，故依法认定西安某物业公司属违法解除劳动合同，应向王某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
03、律师分析
（1）劳动者“不胜任工作”的界定
《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。
劳动者“不胜任工作”并非是一个简单的主观判断，而是需要一系列的客观标准来进行界定。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第（二）项：“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
司法实践中，主要是从客观角度，即劳动者能力、技能不足等造成的不能胜任工作。回归到日常管理，劳动者的岗位职责说明书、绩效考核等将是主要的认定标准。同时，应注意不要将“不胜任工作”与“不能从事工作”相混淆，更不能将违反公司规章制度界定为“不胜任工作”。
（2）劳动者“不胜任工作”的解除流程
♦证明劳动者不能胜任本职工作
梳理岗位职责与考核标准：回顾劳动者的岗位职责说明书，对照绩效考核制度，明确劳动者在哪些方面未能达到岗位要求。
♦依法履行培训流程或调整到新岗位
▪培训：根据劳动者不胜任的具体原因，制定针对性的培训计划。
培训内容应与岗位需求紧密相关，可以是专业技能培训、业务流程培训、沟通技巧培训等。培训形式可以是内部培训、外部培训、在线培训等。
▪调岗：调岗应与劳动者原工作存在一定的联系，新的岗位在知识、技能要求上要等于或低于原岗位标准。同时，考虑劳动者的身体健康情况、家庭状况等因素，确保调岗的合理性。
♦绩效再考核及取证
劳动者经过培训或调岗后，需进行第二轮绩效考核，以评估劳动者是否胜任新岗位或培训后的原岗位。考核流程应与初次考核保持一致，确保考核结果的客观公正，并保留考核证据。
♦通知工会及劳动者解除劳动合同
▪征求工会意见：若劳动者进行调岗或者培训后仍无法胜任工作，就解除双方之间劳动关系事宜征求工会的意见，确保工会的知情权和参与权。
▪拟定解除劳动合同通知书：在通知书中详细注明解除劳动合同的原因及时间等，如劳动者绩效不合格，经调岗或培训后仍无法胜任工作，双方的劳动关系于何时解除。
▪送达解除劳动合同通知书：通过当面送达签收、EMS、邮件等方式向劳动者送达《解除劳动合同通知书》。若采取EMS方式的，需在快递单上写明“解除劳动合同通知书”。
♦支付经济补偿金及代通知金
▪根据“不胜任工作”解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿金的计算标准为劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按照半个月计算乘以劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资。
▪根据“不胜任工作”解除劳动合同的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资作为代通知金。
♦办理离职交接
解除劳动合同后，用人单位应协助劳动者完成离职交接等手续，提供必要的帮助和支持。同时，妥善保存相关证据及文件。
（3）注意事项与风险防范
♦排除特殊人群
以劳动者“不胜任工作”解除劳动关系时，需排除《劳动合同法》第四十二条规定的特殊人群，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的、女职工在孕期、产期、哺乳期的、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等法律、行政法规规定的其他情形。
♦完善规章制度
用人单位应建立健全的规章制度，包括岗位职责说明书、绩效考核制度、培训管理制度、调岗管理制度等，并将这些制度向劳动者公示，确保劳动者知晓并理解相关制度。同时，规章制度中，需对“不能胜任工作”定性明确，以量化的、具象的、数据类的指标作为支撑。此外，必须有明确的不胜任的考核结果。
♦注重沟通与协商
在解除劳动合同的过程中，注重与劳动者的沟通与协商，尽量争取劳动者的理解与配合。若劳动者对解除劳动合同有异议，企业应耐心解释相关法律规定和解除原因，必要时可寻求第三方调解机构的帮助。
♦留存证据材料
在整个解除劳动合同的过程中，务必注意留存各类证据材料，如岗位职责说明书、绩效考核记录、培训资料、调岗通知、解除劳动合同通知书等，以备未来可能发生的劳动争议诉讼。