最高法《劳争司法解释二》要点解读

2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳争司法解释二》）及典型案例。
作为劳动法领域的重要司法解释，《劳争司法解释二》针对劳动争议中的热点、难点问题作出了归纳总结和明确回应，围绕劳动合同转包分包、非法挂靠、混同用工、二倍工资、竞业限制、社保约定不补缴的后果等核心问题展开，为统一裁判尺度提供了具体标准，更好地保护劳动者的合法权益。
本文将对《劳争司法解释二》的几个主要问题进行归类并逐一解读，提出实操建议，以供参考。
一 进一步明确了转包、分包、挂靠、混同用工的劳动关系认定及责任承担
第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》、《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》等均已对违法转包、分包下责任承担主体问题进行了明确规定。《劳争司法解释二》第一条重申了违法转包、分包下的用工责任，并且进一步明确了用工主体责任单位应承担支付劳动报酬、工伤保险待遇等责任。
第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》规定了个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。
同《劳争司法解释二》第一条，第二条亦是对挂靠关系下用工主体责任承担的进一步明确，同时亦扩大了用工主体需要支付劳动报酬的责任。
第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
该条进一步明确了混同用工下劳动关系的认定，因此，关联单位用工，必须签订书面劳动合同，且应当对劳动报酬、福利待遇等作出约定，并经劳动者同意，否则关联单位将共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。
二 进一步明确了未签订劳动合同二倍工资的情形及裁判标准
第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
短短21条的《劳争司法解释二》用了四个条款规定了未签订劳动合同二倍工资的情形和裁判标准，可见在司法实践中二倍工资的争议之大。
对于用人单位能够举证证明出现了因不可抗力导致未订立合同、因劳动者本人故意或重大过失未订立合同，或者法律、法规规定的其他情形，用人单位无需支付二倍工资。若出现工伤、服务期、工会任职等原因导致合同续延的，亦无需支付二倍工资。此外，如出现了劳动合同法第十四条第三款即满一年未签劳动合同视为已订立无固定期限劳动合同的，将不支持二倍工资。
在司法实践中，部分法院会考虑因劳动者原因（如劳动者故意拖延或不签劳动合同）而导致未订立书面劳动合同，不支持劳动者二倍工资的主张。但也有部分法院认为《劳动合同法》并未就未签订劳动合同二倍工资的例外情形作出明确规定，那么无论未订立劳动合同的原因或过错在何方，用人单位都应支付二倍工资。也就是说，《劳争司法解释二》对未订立劳动合同是否需要支付二倍工资的情形进行归纳，明确了法院的裁判标准，显得更加公平。
三 进一步明确了竞业限制的对象、范围、在职期间的竞业限制义务、劳动者违反竞业限制的违约责任
第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持
不是所有的劳动者签订了竞业限制协议都需遵守竞业限制的义务，劳动合同法第二十四条规定竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。部分用人单位对所有员工都签订竞业限制协议，约定了竞业限制义务。《劳争司法解释二》明确规定了劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，该竞业限制条款也不生效。
今后，用人单位对所有员工一律签订竞业限制协议，一方面用人单位因劳动者不掌握商业秘密而无效，另一方面用人单位可能仍在支付离职劳动者补偿金，最终可能会得不偿失。
对于劳动者违反有效竞业限制约定的行为，此前的司法实践中，可能会将应当返还经济补偿金归入违约金之中一并计算，而第十五条则规定了返还经济补偿金并支付违约金的严重后果。
从《劳争司法解释二》关于竞业限制的条款能够看出，最高院更倾向于加重用人单位和劳动者合法履行竞业限制条款的权利义务，促使用人单位不再以竞业限制胁迫劳动者另谋高就，同时也维护用人单位保有商业秘密和知识产权不外泄的合法权利。
四 明确了即便约定承诺不缴纳社保仍需支付经济补偿的违法后果
第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社保经办机构申请办理社保登记，未办理社保登记的，由社保经办机构核定社保费用。用人单位和劳动者都必须依法参加社会保险、缴纳社会保险费，该义务具有强制性，不属于双方可以约定的“私权”。
司法实践中，对于约定或劳动者承诺不缴纳社保，用人单位又支付社保补贴的情形，劳动者虽仍因社保缴纳的强制性可以向社保部门投诉补缴社保，但其依据劳动合同法第三十八条第一款第三项情形主张被迫解除劳动关系的经济补偿并不会得到法院支持，理由是承诺放弃社保后又以公司未缴纳社会保险为由主张经济补偿金，在享受了用人单位给付社保补贴的同时又再次获利，违反了诚实信用原则，存在过错。
在现实生活中，不缴纳社保的原因多种多样，有用人单位减少用工成本不缴纳的，有劳动者觉得即便到了退休年龄也无法交满15年享受养老保险待遇的，有劳动者想多拿点现金要求用人单位不缴纳的。然而，此后无需缴纳社会保险费的约定或承诺无效了，笔者预料不久后会出现一大批因此产生的社保投诉、被迫解除、违法解除的诉讼。
五 废除了劳争司法解释一关于超龄劳动者劳动关系处理的规定
第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
另外，笔者还注意到，与之前的征求意见稿相比，本次发布的《劳争司法解释二》中删去了股权激励是否属于劳动争议、未休年休假工资和加班费的时效、单方面调岗的标准等。
笔者认为另一个很重要的点是废止了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。也就是说，今后只要是超龄劳动者引发的劳动报酬、休息休假、工伤等争议，都有可能一律按照劳动争议处理。
结合人社部在2025年7月31日发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》对于工资、加班费、休息休假甚至是工伤都做出了明确且详细的规定，也可以看出对超龄劳动者的立法势在必行。
总的来说，《劳争司法解释二》对统一全国范围劳动争议的裁判标准具有重要意义，也为用人单位规范用工管理提出了更高的要求，无论是劳动者还是用人单位，都应提前做好准备，避免法律风险。