“重大误解”在劳动领域中的适用问题

笔者在上期的文章中主要探讨了“显失公平”在劳动领域中的相关适用问题，本期文章笔者将结合案例探讨有关“重大误解”在劳动领域中的法律适用问题。由于显失公平和重大误解之间存在着一些共通的问题，如撤销权的法律适用问题等，笔者在此不再赘述，相关内容可参见劳和律师公众号2021年2月27日的文章。
一、对“重大误解”的理解
（一）关于“重大误解”的法律规定
最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见》（试行）（以下简称《民通意见》）第七十一条规定，行为人因为行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。
《中华人民共和国民法通则》第五十九条规定，行为人对行为内容有重大误解的，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。
随着民法典的实施上述法律和司法解释虽然已经被废止，不过笔者相信对于“重大误解”最高院还会作出与上述规定类似的司法解释。
《中华人民共和国民法典》规定，在以下情形下民事行为可撤销：
（1）基于重大误解实施的民事法律行为；
（2）一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为；
（3）一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为；
（4）一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的。
对于劳动争议而言，劳动法和劳动合同法并未规定撤销情形，更未规定对重大误解之下实施的有关行为的处理，而仅规定了无效或者部分无效的劳动合同。在新劳动争议司法解释第三十五条规定了“协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”，该条文是重大误解引发的劳动争议案件的法律依据。
（二）如何认定“重大误解”
一般对重大误解民事行为从如下方面认定：
1、行为人在主观上对行为构成内容的主要方面有重大误解
所谓重大误解是指行为人对民事行为构成的主要方面发生了根本错误认识。重大误解不仅包括对对方当事人意思表示的错误理解，而且也包括自身对民事行为构成主要方面的错误。民事行为构成的主要方面，指的是民事行为性质、主体（对方当事人）、标的物等方面。对民事行为性质认识误解，这本身就是根本性错误，属重大误解。对对方当事人误解，是指在委托等以信用为基础的合同中，在赠与等以感情及特殊关系为基础的合同中，在承揽等以特定人的技能为基础的合同中，对当事人的误解为重大误解，因为在前述情况下，当事人的特定身份是合同成立的主要原因。对标的物误解，主要是对标的物同一性的错误认识，这种错误认识是重大误解。
2、行为人基于重大误解作出了意思表示
换言之，也即行为人的意思表示与重大误解有因果关系。如果不发生重大误解，行为人不会作出这样的意思表示。
3、意思表示的内容与行为人的真实意思表示相悖
行为人在误解的基础上所作出的意思表示，其表示内容往往背离其真实意思。
4、在客观上对误解人造成较大损失
即按照行为内容履行的结果对误解人显失公平。如果虽有误解，但未对行为人构成重大损失的，则不构成因重大误解可撤销的民事行为。
民事法律行为的重大误解主要从以上四个方面进行认定，可以总结出，“重大误解”必须是基于行为性质、对方当事人、标的物等错误认识，使自己的行为后果与本意相反，而不包括对自身情况的认识错误或者偏差导致的。
（三）关于除斥期间的适用问题
需要指出的是，根据《民法典》的规定，撤销权行使一般都是1年，这与劳动法律领域中劳动争议时效为1年，正好一致，但《民法典》规定的“重大误解 ”的撤销权只有90天，这一规定与劳动法律领域的1年时效不同。对于“重大误解”情形下的“撤销权”行使期间，是适用《民法典》规定的“90日”还是劳动法律领域的1年的时效，是一个存在争议的问题。笔者倾向于认为应适用《民法典》规定的“90日”，因为诉讼（仲裁）时效和除斥期间是两个不同的法律概念，两者的含义和法律后果都是截然不同的。
二、实务案例——女职工不知自己怀孕是否构成“重大误解”，从而请求撤销解除劳动合同协议？[案号：(2017)京01民终2462号]
【基本案情】
2015年7月27日林某入职案外公司，2015年10月3日入职华睿泰海淀分公司，双方建立劳动关系，工作年限自2015年7月27日起连续计算。2016年5月6日林某与华睿泰海淀分公司签订《解聘函》及《协商解除劳动关系免责协议》，约定双方通过协商一致于当日解除劳动关系，华睿泰海淀分公司向林某支付解约金105889.33元，该解约金总额包括但不限于任何应支付的代通知金以及补偿金、法律所规定的经济补偿金；另约定在解约日后，并且当公司收到一份适当签署的本协议文件后，公司将向员工支付5707.40元，该笔款项将在扣除适用的税款后支付，相当于2016年该员工的年度激励计划下其按比例所得款项的75%。当日，林某办理了离职交接手续。华睿泰海淀分公司已向林某支付了协议约定的上述款项。2016年5月9日林某经医院诊断怀孕17周，当日其向华睿泰海淀分公司发送电子邮件，内容为“我上周五签了解约免责协议，但今天我查出已经怀孕17周，故希望重新协商解约免责协议”。林某主张签订协议时并不知已怀孕的事实，如果知晓则一定不会签，因其对自身怀孕状态的错误认识，其错误地认为公司有权利解聘她，而该错误认识与协议的签订有明确的因果关系，故其对签订协议的重要前提条件存在重大误解，基于此签订的协议应予撤销。华睿泰海淀分公司对此不予认可，表示解除劳动关系协议书是双方自愿签订的。林某以要求华睿泰海淀分公司按照《劳动合同》约定工作岗位继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决驳回林某的仲裁请求。林某不服该裁决结果，于法定期限内向法院提起诉讼。
【案件焦点】
劳动者主张签订协议时不知自己已怀孕，是否构成重大误解。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：林某与华睿泰海淀分公司签订了解除劳动关系协议，载明双方经协商一致解除劳动关系，并约定了补偿金的数额。现协议已履行完毕，林某已办理完毕离职手续。经审查协议内容并不违反法律、行政法规的强制性规定，而林某提举的证据不足以证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应自行承担相应的法律后果。
双方当事人争议之处在于，若林某在订立协议时确不知晓自身怀孕这一主张属实，则此情形是否构成重大误解？本院认为，《中华人民共和国民法通则》第五十九条规定：“下列民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销：（一）行为人对行为内容有重大误解的；（二）显失公平的。被撤销的民事行为从行为开始起无效。”可见民事法律意义上“重大误解”指向的客体仅限于针对行为内容。具体到签订解除劳动合同协议这一情形时，行为内容系指劳动者与用人单位之间订立协议的内容。在劳动者对协议内容不存在重大误解，仍在协商一致解除劳动关系协议中签字，且协议内容不存在显失公平之处的，则作为民事行为能力人，其理应知悉并须承担其签字行为产生的法律后果。至于具备完全民事行为能力的劳动者在订立协议时，对主观动机、客观环境、自身状态等因素是否存在认识偏差，并不构成法律意义中重大误解的范畴。有鉴于此，林某所持其订立协议时不知晓怀孕的主张，并不构成足以撤销协议的重大误解情形，故其要求撤销双方订立的解除劳动关系协议，并基于此要求华睿泰海淀分公司按原劳动合同约定的工作岗位继续与其履行劳动合同的请求，并无事实与法律依据，本院不予支持。北京市海淀区人民法院依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条之规定，判决如下：驳回林某的全部诉讼请求。林某不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为，林某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，作出如下判决：驳回上诉，维持原判。
【律师评析】
1、本案存在两个焦点问题，第一个问题是公司可否与怀孕女职工协商一致解除劳动合同？
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定与劳动者解除劳动合同；第四十五条也有关于“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”的规定，因此，这是否意味着用人单位不能与怀孕女职工解除或终止劳动合同。
其实不然，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条与第四十五条并没有限制用人单位根据劳动合同法第三十六条、第三十九条之规定与“三期”女职工解除劳动合同。就本案而言，2016 年5月6日林某与华睿泰海淀分公司签订《解聘函》及《协商解除劳动关系免责协议》，约定双方通过协商一致于当日解除劳动关系，华睿泰海淀分公司向林建桂支付解约金105 889. 33元，当日，林某办理了离职交接手续。华睿泰海淀分公司己向林建桂支付了协议约定的上述款项。双方从而就劳动关系解除事宜达成了一致，这属于协商解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十六条关于“双方协商一致可以解除劳动合同”的规定，协商解除劳动合同是不受限制的，因此，公司方并无违法之处。
2、本案所涉及的第二个法律问题为：林某主张其签订协议时不知已怀孕的情形，是否构成重大误解情形，解除劳动关系协议是否应予撤销？
从法律规定的内容看，民事法律意义上“重大误解”指的是对行为的内容构成重大误解，必须是本质性的误解，一般涉及行为性质、标的物、对方身份等重要因素。具体到本案中，行为的内容是指劳动者与用人单位之间订立协议的内容。至于具备完全民事行为能力的劳动者在订立协议时，对于协议内容以外的自身状况、企业发展趋势、社会环境等外界因素是否存在认识偏差，并不属于法律意义上的重大误解的范畴，否则订立的协议很容易被推翻，不符合维护法律关系稳定性的要求，亦不利于诚实信用价值体系的建立。
基于以上分析，员工对于自身的情况没有完全掌握，就与企业签订协商解除协议，不构成法律意义上的重大误解。有些地方的裁判口径专门对此进行了规定：比如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（2014年）第45条，女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原劳动合同的，一般不予支持。虽然其他省市没有北京市这么明确的规定，但对此问题的裁判实践各地基本上是一致的，即认为员工对自身情况的误判或不了解不构成重大误解的范畴。
三、劳和建议
在劳动法律领域适用“重大误解”处理争议，仍然存在很多实务问题，上述案例只是其中的一个争议点，还有很多其他问题，比如，单位与劳动者签订的协议约定经济补偿的计算基数与法律规定不符，是否属于重大误解？解除劳动合同协议中的数字错误，是否构成重大误解等等，都是值得研究探讨的问题。
对于实操问题只能具体问题具体分析，不过我们在此还是要建议用人单位，在与劳动者签订劳动合同或者解除劳动合同等相关协议时做到细致入微，特别是填写数量词时，最好使用“大写”和“小写”相结合的方式，避免出错。另外要向劳动者解释和说明其应享有的权利和相关法律规定，对于协议的内容要向劳动者做出充分的阐释，尽到用人单位必要的提示义务，从而避免“重大误解”情况的发生，防范法律风险。