高校员工离职是否受竞业限制条款的约束 前言

前言
随着各地高等院校对科研水平的要求不断提高,各大高校之间抢人大战戏码亦是屡见不鲜,特别是在国内985/211高校"非升即走"的特殊聘期制度已成常态,而"双非"高校又对高知人才求贤如渴的趋势下,各知名高校工作人员不断向"双非"高校流动,而这些人才的流动自然带来竞业限制的问题,从而引发我们对高校员工离职是否受竞业限制条款的约束的思考。文章将通过对现行法律法规的检索以及对典型案件的分析以此来阐述高校员工离职时是否受竞业限制的约束及那些人员属于竞业限制主体。
法律依据
目前,关于高校与其工作人员能否约定竞业限制的条款,我国法律、法规对此并未做出相关规定。经作者对法律、法规的检索,仅有关于事业单位员工竞业限制的规定，原国家科学技术委员会发布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，规定从事科技行业的事业单位可以与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制条款。虽然高校也属于事业单位并兼顾科研属性,但其主要任务还是教书育人,故对于高校能否与其员工约定竞业限制条款并不适用该规定。而根据《劳动合同法》第97条规定,事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。因此,对于高校能否与其工作人员约定竞业限制,应按照《劳动合同法》的相关规定来执行。根据《劳动合同法》第二十四条规定,竞业限制应人员的范围限于单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,不能随意扩大适用人员范围。下面我们通过对相关案例分析来探索高校员工中属于上述法律规定的竞业限制主体。
案例:案号:(2014)穗中法民一终字第5498号
该案系广州大学与黎某劳动争议纠纷案件,2011年4月,黎某通过事业单位公开招聘方式进入广州大学工作,定岗为讲师,双方签订了《聘用合同》。2011年4月0日,双方补充签订《广州大学人才引进协议书》,该协议书约定黎某在协议未实际履行完毕前,不得调入位于广州等地区的高等学校或科研机构,否则构成违反竞业禁止,应向广州大学支付竞业禁止违约金5万元。后黎某申请调入华南师范大学工作,并向广州大学缴纳了竞业禁止违约金,广州大学为黎某办理了离职手续。离职后,黎某因要求广州大学返还竞业禁止违约金等款项向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。本案经过仲裁、一审、二审后仲裁庭及法院均认为,法律规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,而黎某作为广州大学的教师,并不属于上述法定具有竞业限制义务的人员;因此该竞业限制条款并不必然发生法律效力。
根据上述案例我们不难得出普通的教师及工作人员并非竞业限制的主体，不受竞业限制的约束。那么依据《劳动合同法》第二十四条规定哪些主体是高校与其工作人员能否约定竞业限制的主体？在企业中我们通常认为公司的董事、经理和财务负责人是高级管理人员，而高等院校作为事业单位其与企业的设立目的以及组织结构上均有不同,因此无法参照企业中对高级管理人员的认定标准。作者参照科研机构的组织构成，认为高校的高级管理、技术人员应包含中层以上管理人员或教授职称以上人员。而其他负有保密义务的工作人员,作者认为应当仅限于可能接触或者掌握高校科研秘密及知识产权相关的保密事项、负有相应保密义务的工作人员。
综上,高校中层以上管理人员或教授以上职称人员以及可能接触或者掌握高校科研秘密及知识产权相关的保密事项、负有相应保密义务的工作人员是竞业限制主体,普通教师及员工不属于竞业限制的主体,不应受竞业限制的约束。