“打听同事工资被开除”上热搜, “薪酬保密”于法有据吗?

本期热点案例
高龄孕妇拒绝出差被辞退，法院：单位违法，赔偿20余万
研究生毕业的张女士任职于一家交通咨询公司，主要负责交通工程的组织规划。由于客户的项目基本都在外地，而张女士的工作需要去现场勘验调查，于是出差对她来说就成了家常便饭的事。2019年3月，已经33岁的张女士经医院诊断怀孕，同时医生告诫她要注意休息，并建议保胎。4个月后，由于两次拒绝出差，公司以不服从工作安排、推卸责任为由，与张女士解除了劳动合同。劳动关系解除后，公司未再向张女士发放2018年度的剩余奖金，也未发放2019年度的奖金。张女士不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁维权。仲裁未作裁决，又继续向法院起诉，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金以及2018年、2019年度尚未发放的项目奖金。一审法院判决用人单位支付张女士赔偿金、奖金等共计20余万元。公司不服判决，提起上诉。2021年2月，无锡市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。
新闻来源：潇湘晨报
案件点评
专家点评【华东政法大学教授、博士生导师 田思路】
用人单位的工作指示权依法受限
本案是一起较为典型的涉及怀孕女职工解雇保护的案件。其争议的焦点在于用人单位规章制度的涵盖范围及效力对于解雇的影响。
根据劳动合同法第四条的表述，劳动规章制度的外延涵盖劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容。问题在于，本案中公司员工手册里“劳动者无正当理由不服从工作分配和调动或者未能按要求完成工作任务达到两次的，可以与其解除劳动合同”的解雇事由属于劳动规章制度的涵盖范围。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。因此，劳动规章制度的生效要求内容合法和程序正当。然而，这一效力要求仅仅具有一般意义。换言之，在根据劳动合同法第三十九条第（二）项严重违反规章制度解雇之规定判断用人单位解雇行为的合法性时，应当根据个案情况和不同劳动者的实际情况进行具体分析。这涉及到对劳动规章制度的相对合理性审查的问题。相对合理性标准要求审查主体在劳动规章制度对劳动者带来的不利影响和工作条件变化的商业需求之间进行权衡。
在进行合理性审查时，需要结合企业经营特点和劳动者岗位等实际情况进行综合判断。尤其是涉及到类似于本案怀孕女职工的解雇问题，在认定“严重”程度时，基于对女职工的特殊保护，应当根据个案情况对处于孕期或其他特殊生理期的女职工适当从宽认定。
劳动法是对劳动者实行倾斜保护的社会法。倾斜保护的重点之一就是对劳动者的解雇保护。对劳动者的解雇保护就是对用人单位解雇权的限制。
在劳动关系中，劳动者将劳动力使用权让渡给用人单位，用人单位相应获得了对劳动者在工作上的指示权，因此，劳动者应当服从用人单位的劳动管理和工作指示。不过，对于“三期”女职工而言，其生理特点决定了不可能像普通职工一样履行劳动义务。基于保护母婴的需要，国家法律和政策也作出了一系列保护性规定，比如劳动强度、加班时间、特殊环境工作等。因而，用人单位对于“三期”女职工的工作指示权就受到一定程度的限制，主要体现在工作时间、工作地点、工作强度和工作环境方面。用人单位应当根据“三期”女职工的身体状况，在协商沟通的基础上，审慎行使工作指示权。“三期”女职工履行劳动义务的方式可以适当灵活一些。在工作时间上，不仅限制加班，还可以与单位协商适当缩短。在工作地点上，某些工作可以采取在家远程办公的方式完成。同时，“三期”女职工可以拒绝长距离出差安排。在工作强度与工作环境方面，有权拒绝从事强体力劳动，高处、低温作业或者禁忌劳动项目。
本案中，用人单位安排“三期”女职工长距离出差，不符合法律关于应当酌情减低“三期”女职工工作量的规定，即使该职工之前工作存在出差的情况也是如此。另外，用人单位必须谨慎行使对于“三期”女职工的惩戒权。本案涉及的不服从工作安排问题，实质上也是用人单位的工作指示权受到限制的问题，用人单位滥用该权利，对违反规章制度的情形作扩大解释和认定，导致对本案孕期中劳动者的违法解雇，于情不容，于法无据，必然要承担违法解雇的法律责任。
延伸阅读
特殊时期的女职工享有特殊权益
用人单位不得因“三期”女职工不能从事原工作、不能胜任工作而解除合同。即使在生产困难的情况下，用人单位需要裁减员工的，也不得与女职工解除劳动合同。“三期”女职工的特殊保护还包括：享受生育假期和生育保险待遇、产前检查视作劳动时间、有工间休息时间，不得从事强体力劳动、高处作业或者低温作业等禁忌劳动项目，不得延长工作时间和安排夜班、不得因“三期”而降低其工资和福利待遇，用人单位应当酌情减轻“三期”女职工的工作量等。
解雇“三期”女职工应以“严重”违纪为前提
关于公司解除劳动合同是否违法的问题，《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。本案中，张女士怀孕时已33岁，且曾有保胎经历，但公司在安排工作时，非但没有免除其部分工作，反而安排其参加支援项目的现场工作。根据规章制度解除劳动合同的，应当以劳动者严重违纪为限制。但张女士两次未“出工”实属其因公司未落实保护孕期女职工权益所采取的自助行为，并非违纪。所以，公司以其两次违纪为由解除劳动合同没有事实依据，构成违法解除，应当支付赔偿金。
来源：潇湘晨报
“打听同事工资被开除了”上热搜, “薪酬保密”于法有据吗?
6月20日，“打听同事工资被开除了”登上话题榜。有网友在微博发帖称，自己在互联网企业工作，本月加班较多，工资拿得不少，因有同事与其加班差不多，便问对方拿了多少。该网友称，自己当时是在办公室公开问的同事，同事未正面回答，但第二天，人力就找到他谈辞退的事，赔偿正常给。网友觉得委屈：这又不是什么见不得人的事，至于要开除我吗？
新闻来源：中国新闻网
律师点评
很多公司都有约定员工工资属于公司机密，员工不得打听他人的工资。工资到底有什么神秘之处？公司的“薪酬保密”于法有据吗？
首先，我们看现行法律规定，民法典以及劳动法、劳动合同法等法律法规均没有禁止公司对薪酬保密，所以，根据民法“法无禁止则可为”的原则，企业可以自主决定是否实行薪酬保密制度，即企业实行“薪酬保密”合法有据。实践中，企业根据每个员工的学历、能力等多方面因素，综合决定工资标准。同时，用人单位实行“薪酬保密”，有利于保护员工隐私，防止相互攀比，减少员工流失等。
其次，虽然“薪酬保密”合法有据，但是并不等于员工打听工资就可以直接开除或是其他处罚。用人单位只有将薪酬保密写入规章制度，并且该规章制度经过民主程序制定，内容合理合法，送达给员工三个条件同时满足，才能够依据该规章制度对员工进行处罚，否则就涉嫌违法解除劳动合同。
最后，虽然“薪酬保密”制度不违法，但是对于触犯“薪酬保密”的员工，应慎用直接开除。建议先批评教育，如果再次触犯，再行解除合同，避免引发劳资纠纷。
压一个月发工资？被判赔偿4.6万！
2009年7月，田某入职河北某矿业公司工作。2019年5月，田某看到公司还没发放2019年3月份的工资，便于5月9日申请仲裁，要求解除与公司之间的劳动关系，并要求该公司支付2019年未付的工资12093元及解除劳动合同的经济补偿金52403元。公司吓得赶紧在2019年5月9日发放了田某2019年3月份的工资。
仲裁委员会于2019年6月13日作出裁决，确认田某与公司之间劳动关系解除；公司支付田某解除劳动合同经济补偿金46412.30元。公司不服提起诉令，一审法院认为，公司确实存在压1个月发放工资的情况，故判决公司应向田某支付经济补偿金46,412.30元。
新闻来源：广西高院官方微博
律师点评
根据《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。实践中，以月为计薪周期的，一般应在次月发放工资。同时，原劳动部发布的《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条“用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。”规定，企业遇到生产经营困难，确实需要延期发放工资的，应结合企业所在地相关主管部门的具体规定，进行操作。比如《北京市工资支付规定》第二十六条就规定“用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情 况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日”。
本案中，用人单位没有经过单位工会协商的情况下，直接延迟发放田某工资的行为不合法，劳动者以此解除劳动合同，用人单位则应当向劳动者支付经济补偿金。