关于岗位调整的适用情形

岗位调整直接涉及到劳动者的切身利益，即使在已有劳动合同明确约定的情况下，用人单位仍须综合考虑调岗的依据与合理性，规范行使用工自主权。在实践中，存在用人单位因调岗不规范，引发劳动关系解除，后续面临劳动保障监察或者劳动仲裁等问题。本文结合案例，介绍几种调岗的情形。
一、用人单位和劳动者协商一致调岗
（一）协商一致，书面形式调岗
《劳动合同法》第三十五条第一款：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
案例：上海电信住宅宽频网络有限公司与陈亮劳动合同纠纷
裁判观点：用人单位对被告的调岗、调薪行为合理、正当，理由如下：首先，根据《宽频公司中层管理岗位管理办法》规定，公司中层管理岗位人员实行聘任制，任期一年。员工2019、2020年度担任云网运营部副经理（中层管理F4）一职时，也分别签订了为期一年的《岗位聘用协议书》，可见员工所担任的职务和享有的职级一年一聘，并非固定不变。其次，通过竞聘方式选拔领导干部具有公开性、正当性，属于正当、合理的选拔模式。
（二）协商一致，口头形式调岗
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
案例：练泉、内蒙古伊利实业集团股份有限公司液态奶事业部经济补偿金纠纷
裁判观点：虽然用人单位未与员工协商一致，将员工的工作地点桂林市全州县变更为河池市宜州区，但员工接通知后，并未拒绝，而是到达新的工作岗位后，开展了相关的工作，应视为员工对新工作岗位的认可。员工提出的用人单位系变相解除劳动合同，员工迫于无奈才向被告提出解除双方的劳动合同关系的证据不足。
律师建议：与劳动者协商一致，调整工作岗位后，用人单位可通过邮件等书面形式要求劳动者对内容给予回复确认，及时变更劳动合同内容。如未进行书面确认，劳动者在新岗位实际履行超过一个月，视为劳动者认可。
二、用人单位行使用工自主权，单方调岗
《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款：用人单位依法享有自主用人的权利。
案例：北京天利海香精香料有限公司与张景原劳动争议
裁判观点：本案中，天利海公司在经营出现困难的情况下，未与劳动者协商一致，单方面将原岗位工时由四班两运转改为四班三运转，对不接受改变的劳动者安排调岗，调岗后的勤杂岗位工作时间大幅增加，待遇明显降低，且新岗位与张景原的原岗位性质迥异，不利于发挥张景原业务专长，该调岗不具备合理性。
律师建议：用人单位行使用工自主权单方调岗，不但要具有合法生，还要具有合理性，不具有侮辱性，调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。
三、法定情形下的调岗
（一）孕期
《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。《河南省女职工劳动保护特别规定》第十条：“用人单位应当给予孕期女职工下列劳动保护:(一)不得安排其从事国家规定的孕期禁忌从事的劳动,暂时安排其他合适工作;(二)不能适应原岗位工作的,予以减轻劳动量或者暂时安排其他能够适应的岗位。
案例：2022年河南高院与河南省人社厅联合发布十大劳动争议典型案例之六
裁判观点：豆某处于孕期，某药业集团公司非但未履行对孕期女职工特别保护的义务，且要求已经怀孕的豆某到离家较远的中牟县工作，因豆某不同意工作地点的变更，未到新的工作地点工作，某药业集团公司以其旷工为由与豆某解除劳动合同。仲裁委员会认定某药业集团公司解除劳动合同的行为违反法律规定，裁决某药业集团支付豆某违法解除劳动合同的赔偿金。
（二）职业病
《职业病防治法》第三十五条第二款：用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。《尘肺病防治条例》第二十一条：各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。
案例：彭庆钧、阿美科福斯特惠勒动力机械有限公司生命权、健康权、身体权纠纷
裁判观点：对于职业健康检查中职工的健康情况，用人单位应当主动掌握，并将体检结果通知劳动者；发现有健康损害的，应及时调整工作岗位。2011年福斯特公司在发现彭庆钧听力下降的情形下，没有为彭庆钧及时调整岗位，对造成彭庆钧听力损害加重这一后果具有一定的过错。
（三）患病或非因工伤
《劳动合同法》第四十条第一项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
案例：何周群与肇庆市宝信金属实业有限公司劳动争议
裁判观点：首先，因员工曾在工作中受伤并被诊断为急性腰扭伤，其身体状况确不适宜在资材上下货工作岗位进行搬运货物等工作，不符该岗位的生产经营需要，故对员工的岗位进行调整是用人单位生产经营的需要。其次，从用人单位提交的资材上下货工与包装插卡员的职务说明书及岗位对照表可知，与资材上下货工的岗位相比，包装插卡员的工作强度相对较小，确更适合员工的身体状况，故该岗位调动不存在侮辱性和惩罚性。再者，员工在一审庭审中确认现工作岗位工资为3500元多一个月，而用人单位提供的新岗位综合工资3669元，岗位调整前后工资基本持平。综合上述情况，用人单位调整员工的工作岗位系其因生产经营需要合理行使用工自主权的体现，该调岗行为并无违反法律规定。
（四）工伤
《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
案例：刘艳与常州市常蒸蒸发器有限公司人事争议
裁判观点：本案中，刘艳与常蒸公司保留劳动关系，常蒸公司已为刘艳安排了工作。而伤残津贴是在难以安排工作的情况下由用人单位按月发放。刘艳要求常蒸公司按照不低于伤残津贴的标准支付工资，于法无据。
（五）员工不胜任工作
《劳动合同法》第四十条第二款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；《劳动部办公厅关于印发<关于〈劳动法〉若干条文的说明>的通知》第四十四条：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
案例：戴为军与台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷
裁判观点：劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违法法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。根据本院查明的事实，戴为军调岗前担任的职务为台玻长江玻璃有限公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。
律师建议：用人单位应把握单方调岗尺度，用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，充分考虑劳动者的权益保障问题，在相关法律和政策的框架内行使用工自主权。