关于劳动者“不能胜任工作”之判定规则

引言：“不能胜任工作”解释源自原劳动部1994年制定的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条之规定：“不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成” 。
当前，用人单位调整劳动者工作岗位而引起的劳动争议屡见不鲜，甚至因劳动者“不能胜任工作”解除劳动劳动合同也时常发生，在司法实践、律师实务及企业的人力资源管理中，如何正确判定员工是否不能胜任工作以及妥善处理相关情况、对案件的把控、认定至关重要，这不仅关系到企业的正常运营，也涉及处理劳资关系时所必须的法律规范，更关系到劳资关系的和谐发展。
01 案例
一审查明事实：某某公司1与郑某签订期限自2022年1月4日至2025年1月3日止的劳动合同，约定试用期3个月，转正后工资20,000元/月，试用期工资为转正后工资的80%。某某公司1于2023年6月16日以郑某连续三次考核未达标，不能胜任本职工作，拒绝公司轮岗提升工作为由单方面解除劳动合同。
郑某于2024年1月11日向某某委员会申请仲裁，要求某某公司1支付：2022年4月1日至2023年5月31日期间工资差额75,242.81元、2023年6月1日至6月19日期间工资11,641.94元、违法解除劳动合同赔偿金80,000元，该会作出如下裁决：（一）某某公司1支付郑某2023年6月1日至6月19日期间工资7,275.24元；（二）某某公司1支付郑某违法解除劳动合同赔偿金40,433.70元；（三）对郑某其余请求不予支持。某某公司1不服裁决，乃诉至一审法院。
一审另查明，1.某某公司1于2023年6月13日以提高员工综合能力、胜岗能力，更好适应公司发展需求为由通知郑某于2023年6月15日至12月31日期间轮岗至智能研究院；2.郑某于2022年4月2日签署转正确认书，确认如6月底前业绩不达标转正后薪资不予调整；3.郑某于2022年4月7日签署薪资确认书，确认同意其薪资自2022年4月1日起按原标准的90%执行；4.某某公司1按照14,400元/月的标准向郑某支付了2022年4月至2023年5月期间的工资；5.郑某于2023年6月休事假7小时；6.郑某2022年6月至2023年5月期间的平均工资为13,477.90元/月；7.郑某于2022年6月底业绩未达标；8.某某公司1未支付郑某2023年6月工资。郑某于2023年3月31日签字确认《2023上半年客户服务部绩效考核指标》。郑某2023年3月的绩效考核结果为：自评得分39分、主管评分35分，主管评语为“时间观念较强，工作积极主动性及内驱不足，业绩不达标，望调整状态，努力达成业绩”；郑某2023年4月的绩效考核结果为：自评得分34.5分、主管评分35.5分，主管评语为“日常工作虽按质完成，但商务岗位业绩尤为重要，本月业绩继续挂零，希望能积极出去开拓业务，业绩破零”；郑某2023年5月绩效考核结果为：自评得分49.5分、主管评分38.5分，主管评语为“本月在项目小组的努力下收到一笔小回款，但合同签署方面仍然挂零，未有突破……”对上述考核结果，郑某均予以签字确认。
一审中，某某公司1提供《员工手册》及郑某签字页作为证明，证明郑某已签收某某公司1《员工手册》。经核查，郑某已于2022年10月18日签收了《员工手册》。
一审再查明，双方签订的劳动合同第二条第8款约定：“合同履行期间甲方（某某公司1，下同）有权根据工作需要、生产经营的变化及乙方（郑某，下同）的表现调整乙方的工作岗位及工作地点，同时乙方的工资待遇也可做相应的调整，乙方同意并服从甲方的工作安排及待遇调整，否则视为乙方严重违反本合同及甲方单位的规章制度，甲方有权单方解除本合同，乙方无权获得相应补偿金。”某某公司1《员工手册》第2.8条规定：“公司有权根据经营情况和实际需要安排员工进行岗位轮换，员工应积极配合公司的安排，轮换的岗位应与员工原有的工作有所不同，但与员工的能力相符合。”《员工手册》第6.2条规定：“绩效考核（KPI）每月一次，连续三个月未达到60分的，公司有权调整其工作岗位，包括但不限于调动、调换、轮岗、解除劳动合同等。”
一审法院经审理认为，郑某之行为违反了双方劳动合同及《员工手册》的约定，同时也违反了劳动者的一般劳动纪律，某某公司1据此解除双方劳动合同的行为，并无不妥。另外，某某公司1对于郑某2023年6月1日至2023年6月19日期间工资为7,275.24元的金额没有异议，但表示因郑某没有配合做好离职交接，导致公司丢失大量文件，因此不同意支付。对此，法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。某某公司1要求不支付郑某工资7,275.24元的诉讼请求，于法无据，法院不予支持。判决：一、某某公司1于判决生效之日起十日内支付郑某2023年6月1日至2023年6月19日期间工资7,275.24元；二、某某公司1无需支付郑某违法解除劳动合同赔偿金40,433.70元。
郑某不服一审判决，遂上诉。二审法院认为，一审法院认定具有事实和法律依据，予以维持原判。
02 律师分析
通过上述案例不难看出，某某公司1以郑某多次考核均不达标，安排郑某进行轮岗以提升其工作能力，但郑某明确拒绝公司的安排，属于严重违反公司规章制度，某某公司1解除郑某的行为合法。案件争议最为关键的焦点是某某公司1安排郑某进行轮岗提升的要求是否合理。
用人单位具有自主经营的权利。对员工进行绩效考评、制定考评细则属用人单位经营自主权范围内的权利，用人单位有权按照经营需要、岗位需求对其员工进行考评，且郑某已签名确认，应当视为其接受公司的考评标准。郑某连续绩效考评不合格，无论是按照劳动合同法的相关规定还是按照《员工手册》之规定，公司均有权对其调整工作岗位或进行培训。结合劳动合同中对于轮岗的约定，故某某公司1以提高郑某能力为由安排郑某轮岗，系属合理，郑某应当遵守。
根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……。
上述法律条文中对劳动者不能胜任工作明确了用人单位可以调整其工作岗位、经培训后仍不能胜任，甚至可以解除劳动合同。但对于劳动者何为“不能胜任工作”未作出具体规定，“不能胜任工作”最早解释源自原劳动部制定的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：“不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”
如何界定“不能胜任工作”是解决案件的核心要素。那么如何判定是否为“不能胜任工作”？
仍需要探究条文的表述。根据文义解释及法律逻辑，即劳动者不能完成用人单位通过合法程序制定出公平且合理的规章制度、考核标准规定的工作任务、工作量，为“不能胜任工作”。简言之，对于“不能胜任工作”的认定，应当从公平、合理的角度，通过用人单位的规章制度、考核标准，以及民主程序的履行等方面进行判定。笔者认为，对于“不能胜任工作”实务操作中，重点是考核标准的把握，应注意以下几点。
第一，考核标准具有合理性、可操作性、可量化的工作指标，切忌认定不胜任工作的结论过于主观，缺乏客观依据。这不仅要求用人单位在劳动合同中对不能胜任工作调整工作岗位或解除劳动合同进行明确，也要在员工手册中细化工作职责、内容，更重要的是还要对其工作内容制定具体的、可量化的客观考核标准以及改进计划和末位培训制度、再次考核制度。当然，对于具体的考核制度及考核项目等应视岗位情况、工作内容等单位具体制定。岗位各异，在此笔者不再细究。
第二，注意考核制度制定的程序合法性。考核制度必然涉及“八大项”，关于考核制度的制定，第一步是讨论程序，即相应制度需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是协商程序，即用人单位与工会或职工代表平等协商确定制度内容；第三步，公示、告知，即对制定和执行的标准、制度进行培训学习并签字确认。
另外，注意过往留痕。按照制定的考核流程进行考核，保留相关证据，并将考核结果及时与劳动者确认。按照考核制度的规定确定考核人或考核部门（建议按照全方位考核，从公司领导、同事、客户等角度），将主观评价与客观数据相结合，从绩效目标确认、结果评价、绩效谈话、绩效改进等，进行考核等级分级，并按照规定的考核流程进行考核，保留考核过程中产生的相关证据以及考核辅助材料等。考核结束后，将书面考核结果交由劳动者确认（通过签字、录音录像或其他留痕方式确认），如劳动者不确认或有异议，告知其在规定的时间内有权申诉，如在规定的时间内未申诉的，视为确认考核结果。当然在考核过程中注意考核的期限，注意避免考核、考察期限过长等问题。同时对于确有工作任务不达标，对其调岗应当具有合理性，培训亦应当具有针对性，避免直接末位淘汰。
需要特别说明的是，第一，考核居于末位等次，不完全等同于“不能胜任工作”，不符合用人单位单方解除的法定条件，用人单位不能据此单方解除。第二，根据一些法院判例来看，与劳动者签订“军令状”可认定为有效，但需注意，如以解除劳动关系作为惩罚措施的“军令状”，该约定条件违反法律强制性规定，应当认为无效，用人单位亦无权以未完成认定目标为由解除劳动合同。
03 结语
不论是从保护员工的立法本意，还是从企业减少用工风险的角度，笔者建议用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，积极对工作任务“不达标”的劳动者进行培训或协商调整岗位，避免肆意扩大企业自主经营权。作为劳动者亦应完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动规程，达成考核指标，遵守劳动纪律和职业道德。
【参考案例】（2024）沪01民终14562号