“三期”女员工权益解读

4月18日，妇女权益保障法修订草案提交全国人大常委会二次审议。针对职场中隐形的性别歧视问题，草案二审稿增加规定：国家建立健全职工生育休假制度，保障孕产期女职工依法享有休息休假权益。用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务。恰逢该时机，五美律所写下此文为“三期”（即孕期、产期、哺乳期）女员工进行公益普法。
“三期”女员工有哪些休假权利？
1、产检假
《女职工劳动保护特别规定》第六条：怀孕女员工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。女员工在劳动时间进行产前检查，企业应该按照出勤计算，不可以按照事假、病假处理，企业不得以女员工请产检假而扣工资。
2、 产前工间休息
《女职工劳动保护特别规定》第六条：对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
3、产假
《女职工劳动保护特别规定》第七条：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
4、授乳假
《女职工劳动保护特别规定》第九条：用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿媒体那增加1小时哺乳时间。
“三期”女员工权益保护小知识
Q：
用人单位可以单方解除“三期”女员工的劳动合同吗？
A：
“三期”女员工存在《劳动合同法》第39条规定的以下情形之一时，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
Q：
女职工在孕期不能适应原工作，可以要求单位换岗吗？
A：
《女职工劳动特别保护规定》第6条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的额，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
Q：
“三期”女员工劳动合同到期，用人单位是否必须续签劳动合同？
A：
《根据劳动合同法》第45条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期间劳动合同到期，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。因此，用人单位无需续签劳动合同，劳动合同依法顺延至哺乳期结束。
Q：
哺乳期未享受法律规定的哺乳时间的，用人单位是否应予以补偿？
A：
因为哺乳期必须是单位明确安排还是劳动者主动申请等认定不同、未休哺乳假的损失到底时什么不明确，实践中支持补偿与不支持补偿的案例均存在。但是用人单位未能合理安排女职工享受哺乳假期待遇的，可能导致有关部门的行政处罚。
“三期”女员工劳动纠纷实务案例分享
为了便于读者理解和掌握“三期”女员工的权益保障在司法实践中的真实情况，特整理下列经典案例，将相关裁判规则及法官说理一一呈现：
案例一：(2020)京02民终1983号
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怀孕期间请假一定要规范，切勿先斩后奏，防止被用人单位借机以旷工为由解除劳动合同。根据该判决内容，女性怀孕期间严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
法院判决
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是处于孕期的女职工亦应遵守劳动纪律和用人单位的规章制度，如确因怀孕需要休息亦应履行相应的请假手续。
现未有证据显示李丽在2019年3月4日后履行了请假手续，亦未有证据证明龙熙公司于2019年2月26日因李丽怀孕而将其辞退，故李丽未到岗工作的行为已构成旷工，违反了用人单位的规章制度。龙熙公司解除李丽劳动合同时，李丽属于孕期，但是龙熙公司系因李丽违反用人单位规章制度即依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定而作出解除决定，该解除行为并未违反法律规定，不属于违法解除。
同时，虽然《员工手册》明确规定女员工在孕期不能解除劳动合同，但是从《员工手册》的内容看来，其同时规定了“劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天”的具体处理和“孕期不能解除劳动合同”，两个规定并行，并不能当然理解为只要女职工处于孕期用人单位就无权解除劳动合同。这与《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神亦不相符。综上，一审法院判决龙熙公司与李丽继续履行劳动合同不当，本院予以纠正。龙熙公司上诉要求不继续履行与李丽的劳动合同，于法有据，本院予以支持。
案例二：(2018)粤01民终13765号
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女员工一直连续缴纳社会保险并不必然能够享受产假工资及生育津贴，还需要符合《中华人民共和国人口与计划生育法》以及各地方的生育保险规定、管理办法等，因为个别地方未婚生育、超生是不能享受产假工资及生育津贴等待遇的。对于未婚怀孕的女性，更应该了解清楚所在地方的相关政策法规，及早做出应对。
法院判决
本院认为，关于黄艳芳的产假工资问题。第一，《中华人民共和国人口与计划生育法》第十七条规定：“公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务，夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任。”《广东省人口与计划生育条例》第四条规定：“夫妻双方有依法实行计划生育的义务，实行计划生育的合法权益受法律保护，不实行计划生育是违法行为。”据此可知不实行计划生育属于违法行为。
第二，依据《广东省职工生育保险规定》第三十条第二款的规定，申请拨付女职工生育享受产假的生育津贴，应当提供符合计划生育规定的证明。可见，领取生育津贴需要提供符合计划生育规定的证明，即符合法律、法规规定生育子女的才能领取生育津贴。而依据该规定第十七条的规定，职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。因黄艳芳计划外生育致不能领取生育津贴，其责任在于黄艳芳违反计划生育法律、法规而非在于紫曦公司。
第三，《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》指出，“女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助。”《广州市人口与计划生育管理办法》第三十六条规定：“不符合规定生育的，产检、分娩的住院费和医药费由本人自理，不享受生育保险待遇以及产假期间的工资待遇。”
由此可见，不符合计划生育规定的，不享受生育津贴，也不应享受产假期间的工资待遇。据此，黄艳芳请求紫曦公司支付其产假期间的工资待遇不符合现行法律规定，不应予以支持。
案例三：(2018)京03民终14372号
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对于用人单位歧视“三期”女员工，变相调整工作岗位、降低工资、甚至不惜解散业务部门等变相辞退情况，女员工应勇敢拿起法律武器保护自己合法权益。
法院判决
一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。本案中，萌蒂公司在李桂红孕期向李桂红发送待岗通知书，其实质是变更劳动合同、降低李桂红工资待遇，与法律规定相违背，应依法予以撤销，并支付李桂红工资差额，具体分析如下：首先，合同订立后，双方均应严格履行，这既是契约严守原则的体现，亦是诚实守信帝王条款的彰显。
萌蒂公司虽主张因美迪芳产品业务线撤销，萌蒂公司与李桂红订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，致使该劳动合同无法履行，但撤销业务线系萌蒂公司根据自身经济情况主动适应市场变化进行自主决策，故不应纳入客观情况发生重大变化的范畴；
其次，用人单位因自身原因需要调整劳动者工作岗位、劳动报酬的，必须双方协商一致，协商不成立双方仍应按照原合同履行。萌蒂公司在与李桂红协商解除劳动关系未达成一致后，即向李桂红发送待岗通知书，单方面对劳动合同进行变更并降低李桂红工资待遇，在李桂红不认可的情形下，萌蒂公司针对李桂红工作岗位和劳动报酬进行调整的行为缺乏事实和法律依据；
再次，根据一审法院查明事实，美迪芳产品业务线撤销后，萌蒂公司、李桂红的劳动合同履行地济南联络办事处仍旧正常营业，该联络办事处仍然存在销售岗位，萌蒂公司主张因李桂红工作经验不适合从事其他产品线的销售工作而安排李桂红待岗，但萌蒂公司并未提交相应的证据证实李桂红不胜任工作岗位要求，应对此承担不利的法律后果；
最后，李桂红处于孕期，法律对于孕期女职工给予特殊的保护，用人单位不得随意调岗，降低工资待遇，甚至解除劳动关系，萌蒂公司的上述做法违反了法律规定。综合上述情况，一审法院对于萌蒂公司提出的要求其与李桂红无需继续履行劳动合同的诉请，不予支持，萌蒂公司、李桂红双方应继续履行劳动合同。
在此前提下，萌蒂公司应当按照原有工资标准发放李桂红2018年1月至2018年4月期间的工资，现萌蒂公司未足额发放李桂红上述期间的工资，实属不妥，应补足相应的差额，因此，一审法院对于萌蒂公司要求不支付李桂红2018年1月至2018年4月期间工资差额的诉讼请求，不予支持。
二审法院认为，萌蒂公司基于自身经营状况撤销业务线的行为，属于萌蒂公司的自主决策行为，并非劳动法意义上的客观情况发生重大变化的情形。萌蒂公司就此的上诉主张，本院不予支持。萌蒂公司以撤销业务线为由，在未与李桂红协商一致解除劳动关系的情况下，向李桂红发送待岗通知，造成李桂红工作岗位变更、工资待遇降低的事实，李桂红有权要求撤销待岗通知书。鉴于李桂红现仍处于哺乳期，萌蒂公司上诉主张无需继续履行劳动合同，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。萌蒂公司向李桂红发放的2018年1月至2018年4月工资，不符合李桂红的工资标准，李桂红有权要求萌蒂公司补发工资差额，一审法院核算的数额并无不当，本院予以确认。
案例四：(2020)粤03民终17693号
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对于公司依法解散注销的情况，用人单位因注销而与“三期”女员工解除合同并不违反《劳动合同法》规定，但为维护自身合法权益，女员工可以与公司商议，放弃部分工资，请求公司暂不注销并继续为其缴纳社保，待其领取完毕产假工资后再注销，以平衡双方权益。
法院判决
本院认为，小牛普惠公司与彭葳葳之间的原劳动关系依法成立、有效，双方的权利义务均应受到劳动法律法规的调整。本案的争议焦点为小牛普惠公司是否应向彭葳葳支付劳动合同终止后的产假工资和哺乳期工资。
对此，本院认为，劳动者要求用人单位支付工资应当以劳动关系存在为前提。本案中，小牛普惠公司于2019年4月23日通知彭葳葳，用人单位决定提前解散，2019年5月10日正式终止双方劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，……（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。
又从2018年起，根据国家互联网金融风险专项整治要求，深圳市对网络借贷信息中介行业进行了相应的专项整治，市场环境发生了重大变化，小牛普惠公司整体业务受到影响，双方签订劳动合同时的客观情况发生了变化，用人单位小牛普惠公司已提前通知彭葳葳，用人单位决定提前解散，且彭葳葳具体工作的分公司也已解散注销。小牛普惠公司于2019年5月10日解除与彭葳葳的劳动关系，符合上述法律规定，彭葳葳也确认用人单位于该日解除了与其的劳动关系，对此，本院予以确认。彭葳葳要求小牛普惠公司在双方解除劳动关系后,继续向其支付产假工资和哺乳期工资,缺乏法律依据，本院依法不予支持。一审法院对此处理有误，本院依法予以纠正。又，因小牛普惠公司与彭葳葳双方均对经济补偿金、2019年4月工资等仲裁认定各款项数额无异议，而彭葳葳在一审庭审中确认收到经济补偿金差额和小牛普惠公司于2019年7月10日补发的2019年4月工资，故小牛普惠公司无需重复支付上述款项。
案例五：(2020)苏02民终5192号
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女员工怀孕期间体力精力有限，远途跋涉等差旅类工作可能无法胜任，但应积极妥善安排他人替代或者寻找解决方案，防止给用人单位造成损失，被用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同。
法院判决
关于争议焦点一。根据规章制度解除劳动合同的，应当以劳动者严重违纪的为限。虽然明大公司规定两次不服从工作安排或者完成工作任务的，可以解除劳动合同，但是，史晓花正在孕期，按照法律规定，公司应当酌情减轻其工作量，且其并非嘉善项目的小组成员，因此，尽管史晓花对于明大公司支援嘉善项目组的安排表现不积极，但是，不属于严重违纪；史晓花是虎山运动公园项目报告的主编制人，虽然其未出席现场的评审会，但是，其已经事先通知公司，并且指导同事进行了参会的准备和预演，后续未发生其他不良后果，因此，明大公司认定其再次严重违纪的理由和依据也不充分。
综上，史晓花不属于无正当理由不服从工作安排的情形，史晓花的行为亦未造成公司重大损失，明大公司按照严重违反规章制度解除劳动合同没有事实依据，应当支付赔偿金。
案例六：(2019)沪02民终8483号
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女性怀孕生产哺乳，重返工作岗位可能确实会不再胜任原岗位性质工作，用人单位在尽到诚信妥善义务进行调岗后，女员工如一再拒绝导致劳动关系解除，法院一般不认定用人单位存在过错。该种情况下，如果女员工暂无更好工作机会，可以在新岗位继续工作，兼顾照顾婴儿。
法院判决
本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。根据本案在案证据及查明之事实可见，皇家加勒比游轮公司合理安排袁媛岗位，已尽诚信妥善之义务，袁媛坚持要求于原岗位履职，致双方无法履行劳动关系，皇家加勒比游轮公司经多次告知提醒无效后无奈解除双方劳动关系，此间公司不存有过错。
在本案中，袁媛坚称其孕期休病假及产假，均遵守皇家加勒比游轮公司的劳动纪律及考勤制度的规定，并无违纪行为，其返岗后正常上班，并未影响公司的日常管理和用工自主权，由于其不同意公司对其强行换岗，皇家加勒比游轮公司单方解除双方的劳动关系，系违法解除，公司应撤销2017年10月17日发布的《解除劳动关系通知书》，但袁媛未能提供相关证据予以佐证，对其主张本院无法采信。一审法院根据本案查明的事实及已经庭审质证的证据，判决皇家加勒比游轮公司无需撤销2017年10月17日发布的《解除劳动关系通知书》，且无需与袁媛继续履行劳动合同至2018年4月5日，于法有据，本院予以认同。至于袁媛要求皇家加勒比游轮公司支付其2017年10月18日至2018年4月5日期间工资的诉请因双方自2017年10月17日起已解除劳动关系，故该诉请无法律依据。本院亦不予支持。
案例七：(2019)鄂01民终5607号
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怀孕期间带球奔波辛苦异常，但请不要随意提离职，离职后社会保险断交会导致产假工资无法领取，且生养子女除了身体辛苦，经济支出毕竟也是一大笔。
法院判决
本院认为，本案争议的焦点是赵娜有无申请主动辞职以及世联兴业公司是否应赔偿赵娜生育津贴损失。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同……”《中华人民共和国合同法》第十一条规定：“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。”《最高人民法院关于适用（中华人民共和国民事诉讼法）的解释》第一百一十六条第二款规定：“电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。”因此，以微信的方式表示辞职，属于法律规定的书面形式之一。
经查，2017年8月1日赵娜向世联兴业公司有关人员发微信，内容为：“蒙蒙！我辞职了，感谢一直以来的照顾。离职手续，我休息两天过去办”，“可以，身体确实不允许”。
上述微信聊天记录已表明赵娜通过微信提出辞职是其使用书面形式提出的辞职，应视为其真实意思表示。赵娜上诉称其是开玩笑提出辞职的，无证据证明。虽然《员工手册》规定，公司只认可员工通过公司人力资源流程系统申请离职或书面署名方式申请离职，其他方式不视为有效申请。但赵娜提出辞职之后，既未到世联兴业公司上班，也未提供证据证明其履行了请假手续，故应认定其是主动辞职，其在事实上已经与世联兴业公司解除了劳动关系，为此世联兴业公司停缴赵娜社会保险合理合法。鉴于世联兴业公司已无义务继续为赵娜缴纳生育保险，赵娜上诉请求世联兴业公司赔偿其生育津贴损失，无事实和法律依据，本院不予支持。
案例八：(2019)闽01民终2420号
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该案例对现实中用工单位招聘过程中歧视孕龄女性、已婚未孕女性情况起到很好的警示作用。法院认为女员工隐瞒婚姻状况，并不构成劳动法意义上的欺诈，如婚姻状态不影响工作胜任情况的，用人单位不得随意解除劳动合同。有了这样的盘里，广大孕龄女性求职中，可以自信大胆起来！！！
法院判决
一审法院认定事实：2017年11月15日，蔡丽珍通过应聘入职中唐艺讯公司，从事文案策划岗位工作。入职时，蔡丽珍为离异状态，但在《员工入职表格》中婚姻一栏一中填写为未婚。同时，《员工入职表格》“特别提示”一栏中载明：“本人承诺保证所填资料真实，若有虚假愿承担所有法律责任和经济责任”，正式上班时间一栏填写为“2017.11.15”。入职后，中唐艺讯公司未与蔡丽珍签订书面劳动合同。双方对蔡丽珍入职后至2018年4月每月工资为3800元，2018年5月工资3400元，6月工资1360元没有异议。另查明，蔡丽珍的预产期为2018年10月6日。2018年6月12日下午起，蔡丽珍因怀孕生产未再到中唐艺讯公司上班，也未办理正式请假手续。
一审法院认为，蔡丽珍入职时婚姻状况实际为离异，作为已经历过一次婚姻的成年人，其对于婚姻中的未婚与离异之间的区别应当是清楚的，故应认定其主观上确有隐瞒婚姻状况的故意。本案争议焦点为蔡丽珍隐瞒婚姻状况，能否构成劳动法意义上的欺诈，进而导致劳动关系无效。对此，一审法院认为，首先，根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”和《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”，无论蔡丽珍是结婚、离异还是生育，均应当保障其与男子平等的就业权利，中唐艺讯公司不应对其区别对待。
其次，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，故劳动者的欺诈行为，应当与工作内容及是否胜任相关工作直接相关，蔡丽珍的婚姻状况与其担任的文案策划工作并不冲突，蔡丽珍在中唐艺讯公司实际工作时间半年有余，中唐艺讯公司并无证据证明因蔡丽珍离异而导致其无法胜任相关工作，故蔡丽珍隐瞒婚姻状况不构成劳动法意义上的欺诈。
再次，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项中的“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”中的“真实意思”应当符合法律规定。本案中，中唐艺讯公司的真实意思为若知晓蔡丽珍为离异状态将选择不予录用，该意思表示明显与法律规定及法律精神相悖，不应予以保护，否则保障妇女平等就业权利将成为一句空话。基于上述理由，对中唐艺讯公司以蔡丽珍隐瞒婚姻状况为由主张劳动关系无效或不存在劳动关系的诉请，一审法院不予支持。
五美律师说
当这个世界孕育着人类的时候，女人却孕育着整个世界！女性不辞辛劳甚至不惜冒着生命危险孕育着新的生命，这个社会更不应该存在“母职惩罚”，不能因女性怀孕、生产、哺乳甚至辞职带娃而受到不公平待遇。保护广大妇女合法权益，我们在行动……