从阿里巴巴女员工被侵害事件看用人单位如何构建预防和制止职场性骚扰合规体系

近日来，阿里女员工被侵害事件引发了全民的关注和热议，阿里巴巴也因对女员工关怀不够，处理方法不当等受到了社会的负面评价。事实上，女员工被性骚扰事件并不鲜见，很多女员工在面临该类遭遇时，找不到解决办法，迫于各种压力，只能选择隐忍。阿里女员工用自己的行动告诉大家 “世界上最厉害的武器，是豁出去的决心。”正是因为她的这种决心，将事件完全曝光在公众之下，引发全社会对职场性骚扰的关注并以此打破“集体沉默”。我们期待“阿里女员工被侵害”事件，成为我们整个社会关注及解决职场性骚扰的一个转折点。
用人单位在预防和制止职场性骚扰中发挥至关重要的作用，本文拟从合规体系构建的角度来谈用人单位在预防和制止性骚扰过程中的法定义务。
阿里女员工被侵害事件
2021年8月14日，阿里女员工被侵害案件的两位犯罪嫌疑人因涉嫌强制猥亵罪被公安机关采取刑事强制措施。事件经过在此不再详述，事件的引爆点是女员工回到公司向领导反映事件经过并表达了明确的诉求，公司回复称调查后再决定。但公司一直未给予明确答复，女员工寻求公司救济无果，采取在公司食堂派发传单、手持喇叭喊话，以及在公司内网自述8000余字事件始末等方式，想得到公司管理层的关注和回应。
阿里巴巴的现任CEO张勇称阿里接下来将在三个方面反思和行动：
1、开展对于包括性骚扰在内的员工权益保护的培训和调查，开通专门举报通道。员工的举报，将在确保隐私受到充分保护的前提下，由专人跟进。
2、对性骚扰零容忍，由外部专家和员工代表共同制定《反性骚扰行动准则》。
3、旗帜鲜明地反对丑陋的陪酒文化，不分性别，阿里巴巴无条件支持员工拒绝陪酒。
从上述反思和行动，我们可以看出，阿里巴巴一是没有专门设置职场性骚扰的举报通道，二是没有就性骚扰的相关隐私保护和举报设立专人负责，三是原本没有相关制度或者相关制度不完善。也正是因为阿里巴巴没有认知到单位反性骚扰的重要性，在处理上没有行之有效的反性骚扰机制，才导致了意想不到的严重后果。
值得称赞的是，阿里巴巴6000多名员工自发组成了“勇敢牛牛员工帮助小组”，并发布了一份有温度，有见地的《6000名阿里人关于807事件的联合倡议》，该倡议毫不避讳地指出“这显示了公司组织治理的系统性漏洞，也反映了对员工特别是女性员工权益保护机制的缺失”。
人们不禁要问，我国相关法律对于性骚扰是如何规定的？用人单位对于性骚扰的预防和处理到底有没有相应义务和责任？
很遗憾，目前我国法律规范层面对于性骚扰还缺乏有效程序和措施。但是，我国关于性骚扰的法律规定正在从模糊到相对具体，用人单位预防和制止性骚扰的法定义务已在从无到有地发展进程中。
1992年
1992年10月1日起施行的《妇女权益保障法》首次出现“性骚扰”的规定，该法第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。但是，该法对 “性骚扰”的形式没有相关规定。
2012年
2012年4月28日起施行的《女职工劳动保护特别规定》，首次规定用人单位在预防和制止性骚扰方面应承担相应义务。该法第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。但是，对于如何预防和制止，没有明确规定。
2021年
2021年1月1日起施行的《民法典》，从法律层面对性骚扰的方式进行了规定。《民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。同时规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。由此可见，《民法典》对单位在预防、制止性骚扰方面应当履行的相应义务进行了明确。值得注意的是，《民法典》并没有将性骚扰的保护对象限定为妇女，即男性也可以成为被性骚扰的保护对象。
我们不得不承认，目前相关法律条文主要是一些原则性、倡导性的条文，缺乏行之有效的配套制度和执行机制，没有明确单位不承担责任的处罚机制。但是，从前述《民法典》的规定可以看出，如果用人单位未尽到“采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”的义务，给职工带来物质或精神损害，用人单位应承担民事责任。
根据《民法典》的规定，从合规体系的角度来看，用人单位履行预防和制止性骚扰的法定义务，应当至少建立性骚扰预防机制、性骚扰受理投诉机制、性骚扰调查处置机制、性骚扰受害人的人身及隐私保护机制等四个方面的机制。
笔者将从上述四个机制谈谈单位建立预防和制止性骚扰合规体系时应当注意的内容，仅供交流和参考。
01 性骚扰预防机制
性骚扰预防机制的作用是从认知角度提高员工对于职场性骚扰的意识，明白什么样的场景会被定义成职场性骚扰。关于性骚扰的定义，全国妇联权益部发布的《防治职场性骚扰指导册》将职场性骚扰定义为“职场性骚扰是指发生在工作场所的，以动作、语言、文字、图片、电子信息等方式实施的，与性有关的、违背员工意愿的行为。”具体而言，构成职场性骚扰主要包含三个条件：（1）骚扰者实施的行为和内容与性有关；（2）骚扰者是发生在工作场所的，有些是利用职权或职务之便实施的；（3）违背受害员工的意愿。
关于性骚扰的表现形式，深圳市2021年3月出台的《深圳市防治性骚扰行为指南》，对性骚扰的主要表现形式在《民法典》的内容上进一步进行了明确，性骚扰主要包括言语、文字、图像、肢体等形式，具体表现为：

单位可以借鉴上述规定和指引，再来建立适合本单位的制度内容。包括营造防范性骚扰环境，如规定办公室不能安排男女职工二人使用一间，集体活动中防止出现与性有关的游戏、语言等。还有一个非常重要的内容，那就是单位要将对性骚扰零容忍的态度有效传递至员工；同时，明确禁止报复措施，保护员工不因善意投诉、提供证据、举报性骚扰事件而受制裁和报复等。
02 性骚扰受理投诉机制
性骚扰受理投诉机制的目的是畅通内部投诉渠道和程序，告诉员工向谁投诉、如何投诉；其次是受理投诉应当具有时限性，即须明确在一定时间内受理并告知相关结果。阿里女员工被侵害事件的爆发就是在女员工向公司投诉后没有得到公司及时有效的回应，继而采取了更加激烈的行动。
考虑到性骚扰具有一定的隐私性，单位应当注意保护当事人的隐私权，最好能够设立专门的工作小组和专门人员来负责受理投诉。
03 性骚扰调查处理机制
性骚扰调查处理机制旨在明确调查人员的义务及工作程序，指导调查人员对调查事宜做出正确判断。如《深圳市防治性骚扰行为指南》中建议，在对性骚扰案件进行调查取证时，调查人员应注意性骚扰发生的“人”“事”“时”“地”“物”五要素。在调查过程中，调查人员应遵循回避原则、不公开原则、保密原则、客观公正原则。如有必要可邀请其他机关协助。
值得注意是，调查小组应根据调查情况作出认定和处理，不能悬而未决，或不予处理。
在相关惩戒措施上，因单位与员工建立的是人事关系、劳动关系、劳务关系等，单位可根据情节轻重，给予相关人员相应惩戒措施。包括：警告、停薪、调离原岗位、降级、停职、解除人事关系/劳动关系/劳务关系等。如果性骚扰加害人是党员或担任党内职务，还应按《中国共产党纪律处分条例》及相关法律法规进行处理。性骚扰加害人可能涉嫌刑事犯罪的，应移交至公安机关进行处理。性骚扰受害人拟采取民事诉讼方式要求性骚扰加害人予以相应赔偿的，单位应当予以支持。
对于因专业能力或其他原因不能作出认定和处理的，可以尽快转移至有权处理的部门调查处理，但须征得性骚扰受害人的同意。关于有权部门是哪些部门，我们认为对于劳动者权益有保障义务，对于公民有人身保护义务的部门、组织均属于有权部门，如人力资源和社会保障部门、应急部门、工会、妇女组织、公安等部门。
04 性骚扰受害人的人身及隐私保护
单位须建立性骚扰受害人的人身及隐私保护机制，对性骚扰的当事人进行合理管理和保护，如暂停工作，接受调查；安抚情绪，由专人进行事件跟进，及时反馈事件进展；相关工作人员均应签订保密协议，约定对于性骚扰事件的证据，信息等均应严守秘密，并承担相应涉密责任。
职场性骚扰不仅关乎劳动者的劳动权益及人格尊严，也关乎企业形象和责任承担。随着法律法规对用人单位预防和制止性骚扰义务的明确，用人单位亟需建立预防和制止性骚扰合规体系。这不仅是履行法定义务，也是在用自己的行动告诉员工——你的人格权不容侵犯，你在我们单位可以有尊严又自由的工作。