拿起这些法律“权杖”，做自己的女王

三月，注定是一个不平凡的月份，因为专属于女性的3.8节已迎着春光缓步走来，2020年的3月8日已经是第110个“三八”国际妇女节。在这样一个拥有五千年文明的国家，无论是家庭还是社会，女性的光辉从未被掩盖，各行各业的红颜巾帼不胜枚举，她们以无私无畏的精神展现中华女性的风采。尤其在目前这个举国战“疫”的日子里，更是处处彰显着女性的力量，有数不胜数的女性医护工作者卸下“红妆”、剪去长发，奔赴抗疫最前线，以她们勇敢坚毅的品格与中华民族共度时艰。
但事实上相比于男性而言，女性在社会中仍一直处于弱势地位，职场中打拼的你是否遇到过性别歧视、“三期”不公正待遇、职场性骚扰等问题呢?接下来笔者针对女性职工咨询频率最高的10大问题进行解答，希望职场中你如若遇到以下问题，能够勇敢地拿起法律的“权杖”，捍卫自己的合法权益！
1.招聘条件注明“只限男性”“男性优先”等涉嫌就业歧视，如何应对？
根据《妇女权益保障法》第23条第1款的规定“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”；《就业促进法》第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
因此，女职工与男职工在就业中享有同等的劳动权益，任何单位或个人都不得对其进行区别对待。如果用人单位存在歧视女性就业的问题，依据《就业促进法》第62条规定，女职工可以依法向用人单位所在地的人民法院提起诉讼，维护自身的合法权益，而且实践中已有相关有利生效判决。
2、劳动合同中规定女职工在“x年内不得结婚/生育”是否有效？如何应对？
根据《妇女权益保障法》第23条第2款的规定，各用人单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容；《就业促进法》第27条第3款也明确规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
因此，上述规定实际上侵犯了女职工的婚姻自由/生育权，也违反了《劳动合同法》第二十六条第二项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，应当认定为无效。所以，如果入职时用人单位要求必须签订含有类似条款的劳动合同，女职工也不必太过纠结，大胆签字即可，因为签字也无效。
3、女职工在“三期”内，用人单位可否对其进行降岗降薪？
根据《妇女权益保障法》第27条及《女职工劳动保护特别规定》第5条、第6条的相关规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资标准。
如果女职工在孕期不能适应原劳动强度的，用人单位可以对女职工进行合理调岗，但“三期”女职工工作岗位调动之后，用人单位不得降低其原工资性收入，除非用人单位有充分证据证明“三期”女职工存在不胜任工作等情况，才能根据合法有效的规章制度规定进行降岗、降薪。
4、女职工未婚先育或违反计划生育政策生“三胎”可以享受产假及相关待遇吗？
国家设置产假的主要目的是为了能够保障产妇恢复身体健康，因此享受产假的前提是有生产的事实，而非女职工是否符合计划生育政策。但是，享受产假并不等同于也同时享受产假待遇，因此对于违反计划生育政策的女职工不能像符合计划生育政策的员工一样享受产假期间的相关待遇，比如检查费、手术费、住院费和药费，产假期间的工资待遇等。
5、女职工的生育津贴与产假工资是一回事吗？产假工资应该如何支付？
实际上，生育津贴就是女职工产假期间的工资，女职工产假期间的工资与生育津贴是重合的，用人单位无需同时支付。根据《女职工劳动保护特别规定》第8条的规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
另外，如果生育津贴高于劳动者产前工资标准的，用人单位不得克扣；如果生育津贴低于劳动者产前工资标准的，单位是否应当补足的问题，虽目前法律没有明确的规定，但各地基本上都出台了相应的规定，普遍要求用人单位按照劳动者产前工资标准进行补足。
6、“怀孕”就是保护伞，用人单位就一定不能辞退吗？
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照以下规定解除劳动合同：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（4）依照企业破产法规定进行重整的；
（5）生产经营发生严重困难的；
（6）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（7）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
由此可见，虽然法律上对“三期”女职工劳动合同的解除设置了较多的限制，但这并不意味着在“三期”期间用人单位就一定不能与其解除劳动合同，如果用人单位能够与女职工达成协商一致解除，或者该职工存在《劳动合同法》第39条规定的任一解除情形的，用人单位仍可以与其解除劳动合同。
7、“三期”内女职工劳动合同到期能否终止？
根据《劳动合同法》第45条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期劳动合同期满的，劳动合同应当续延至哺乳期期满时终止。而且像北京地区，如果是第二次固定期限劳动合同到期，员工要求签订无固定期限劳动合同的情况下，用人单位是没有选择权的，应当与员工签订无固定期限劳动合同。
但用人单位依法被宣告破产的或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等情形下，用人单位可依据《劳动合同法》第44条规定与“三期”女职工终止劳动合同并依法支付经济补偿金。
8 、 女职工在未知自己怀孕的情况下辞职后，可否反悔？
女职工与用人单位协商解除劳动合同或主动辞职后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的，一般不予支持，对此北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）第45条有明确规定，所以辞职需谨慎，没有“后悔药”可买。
9 、 “三期”内若被用人单位违法解除劳动合同，如何维权？
（1）可向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行劳动合同或要求违法解除劳动合同的赔偿金（二选一）。
（2）诉讼策略的选择：如果女职工的工作年限较短，那么显而易见若主张违法解除赔偿金并不划算，可以考虑主张继续履行劳动合同，并可同时要求用人单位支付自劳动合同解除之日至劳动关系恢复之日期间的工资损失。因为通常劳动争议案件“一裁两审”程序走完少则几个月，长则一年多，若最终员工胜诉，诉争期间等同于正常出勤，这笔工资损失的赔偿可能远远高于违法解除所获得的赔偿金。
但是，主张继续履行期间员工也需要付出很高的时间成本及经济成本，因为整个诉争期间员工是不能够重新找工作、缴社保的，否则可能会被认为不符合继续履行的条件。所以，到底如何选择员工应根据自身情况充分考虑后再决定。
10 、 女职工若遭遇职场“性骚扰”，如何处理？
首先，女职工需向对方郑重表明自己的立场和可接受的界限。拒绝的立场一定要明确、郑重，清楚地要求对方尊重自己也尊重他人，避免模棱两可、半推半就；其次，注意收集及保留证据。聊天记录、照片、录音、录像、短信等都可以成为证据，关键时刻可以展示给对方以示震慑力，而且即使诉讼也能占据证据优势，否则无法说清事实；最后，希望女职工不要一味选择沉默、隐忍或离职，要敢于说不，及时报警、举报，或向相关部门寻求帮助。
另外，根据《女职工劳动保护特别规定》第10条规定，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的问题，以防被骚扰。同时，用人单位也应当及时地对实施性骚扰的员工收集相应的证据，依据单位规章制度进行相应的处理。
岁月不老，芳华自在，愿每一位女性都能被温柔对待！在这个特别的日子里，祝所有的女性朋友，节日快乐！