人事关系与劳动关系是一回事吗？

在探讨人事聘用关系和劳动关系的争议解决时，尽管它们在仲裁时效和诉讼程序上呈现出某种程度的一致性，导致许多聘用关系下的员工倾向于依据《劳动合同法》来维护自己的权益。实际上，聘用关系与劳动关系在较多方面有着显著的差异，本文将从五个方面对两者进行简要辨析。
一、员工能否能直接离职的前置条件不一致
劳动关系的离职：《劳动合同法》第三十七条已明确提出：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。简而言之，试用期内员工经提前3日通知，试用期满后经提前30日通知即可解除劳动关系，无需单位审批同意，员工在提出解除相应期限届满后，劳动关系自动解除。
事业单位因其公益属性决定了人事关系和劳动关系的差异性，对于人事关系首先要看双方聘用合同内就员工提前解除聘用合同需要提前通知的期限有无约定，如有约定应该遵从聘用合同的约定。如双方就员工离职需提前通知的期限无特殊约定，则员工提前30日通知解除聘用合同即可，无需事业单位同意。
二、主张赔偿金不一致
在劳动争议处理中，员工被单位违法解除的，员工可以主张违法解除劳动合同赔偿金，赔偿金的计算标准为：离职前12个月的应发平均工资在本单位的工作年限（在本单位工作每满一年、或满6个月不满一年算1个月，不满6个月算0.5个月，）2倍。
然而，在人事争议的背景下，当前的人事相关法规，如《聘用制意见》、《聘用制解释》以及《事业单位人事管理条例》等，均未明确有赔偿金的相关规定。那么，对于涉及人事争议的当事人而言，他们是否拥有要求单位支付赔偿金的权利，这一点在现有的法律框架内尚未有明确的答案。在司法实践中，人事争议赔偿金的主张存在两种情况，其一是大多法院倾向于依据《劳动合同法》第48条来支持受聘人员在人事争议中提出的赔偿金主张。在（2016）渝01民终3416号张波与重庆市铜梁区安居镇中心卫生院人事争议一案中，二审法院认为，安居卫生院解除与张波之间聘用合同属违法解除，张波并无要求继续履行聘用合同的请求，而是请求安居卫生院给付违法解除聘用合同的赔偿金。无论是《事业单位人事管理条例》还是国务院《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国发办【2002】35号）、《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》（渝府发【2002】37号），均无事业单位违法解除聘用合同是否应向劳动者支付补偿金或赔偿金的规定，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条之规定，可以依照《中华人民共和国劳动合同法》违法解除劳动合同的法律规定。据此，安居卫生院应向张波支付违法解除的赔偿金。其二，有部分法院并未直接适用《劳动合同法》，而是根据雇佣双方之间的合同约定作为判断依据，如果合同中并未对赔偿金问题作出明确约定，那么这些法院通常不会支持受聘人员的赔偿金请求。例如在（2017）京02民终7028号王菡、国家大剧院人事争议一案中，王菡主张国家大剧院违法解除劳动合同，国家大剧院主张其系依王菡提出的离职申请与王菡解除聘用合同。经审查，国家大剧院提交的两份调离申请均显示王菡接受了外部一家单位调入工作邀请，该单位已按照干部管理程序呈报上级机关人事部门，并进入最后审批流程。法院认为，本案属人事争议，王菡上诉坚持主张我国劳动合同法规定的违法解除劳动合同赔偿金，法律依据不足，本院不予支持。王菡上诉主张的违法解除劳动合同经济补偿金亦无法律依据，且其未提供证据证明其符合应获得人事法律法规规定的经济补偿金的法定情形，本院对其该上诉请求亦不予支持。
在劳动争议中，赔偿金的核心功能在于补偿劳动者因合理期待未能实现所蒙受的损失，并作为用人单位承担其潜在侵权责任的体现。同样地，在人事争议的场景下，事业单位与受聘人员之间权力与地位的不平等性，也促使我们需要保障受聘人员的合理期待权益，并对事业单位潜在的侵权行为给予适当的制裁和纠正。
三、劳动者合同到期能否擅自终止以及是否需要支付经济补偿金的情形
对于劳动关系中的特定情况，当劳动合同到期时，用人单位不得单方面决定终止合同。如果用人单位在未经双方协商的情况下单方面终止劳动合同，那么用人单位需要向员工支付因违法终止劳动合同而产生的赔偿金。此外，即使是用人单位原本可以单方面终止劳动合同的，如果劳动者选择不续签合同，单位仍然需要向员工支付终止劳动合同的经济补偿金。
事业单位工作人员若在本单位连续工作满十年，且距离法定退休年龄不足十年，他们有权要求续签聘用合同直至退休。然而，对于其他情况，即非上述特殊条件的员工，当他们的聘用合同到期时，事业单位有权根据实际情况选择是否终止聘用合同。
关于聘用合同到期而单位选择不续签时，是否应支付经济补偿金的问题，在《事业单位人事管理条例》中并未明确提及经济补偿金的相关规定。值得注意的是，《聘用制意见》是在2002年制定的，其法律效力相当于行政法规；而《事业单位人事管理条例》则是2014年制定的，同样属于行政法规。因此，在处理人事争议中的经济补偿问题的司法实践中，部分法院就会考虑到《聘用制意见》、《事业单位人事管理条例》以及地方性法规的适用顺序。在（2018）苏0211民初2346号案中，法院经过审理认为，《江苏省事业单位聘用暂行办法》虽然制定时间早于《条例》，但其在法律效力上低于后者。同时，《聘用制意见》的制定时间也早于《条例》，不过该意见中关于经济补偿金的适用范围与当前案件的具体情况存在差异。因此，法院认为本案应当优先适用《条例》的相关规定。同时，也有部分法院并未考虑法规的适用顺序，而是对各种法规不加以区分地使用。在（2018）陕0113民初218号戚玉玲与西安交通大学医学院第一附属医院人事争议一案中，法院认为根据《陕西省事业单位聘用合同管理暂行办法》规定来看，系原告主动离职，故原告请求支付一次性离职补偿费以及经济补偿金，缺乏法律依据，本院不予支持。
鉴于各地经济发展水平、职工薪资、保障制度存在差异，人事争议方面也很难对经济补偿金进行统一的规定与要求。因此，笔者认为，各地法院可以依据当地实际情况，结合相关法律法规对劳动者的经济补偿金做出合理合法的裁决。
四、劳动者可以单方依据旷工解除聘用合同的情形
在劳动关系中，若单位欲以员工旷工为由解除其职务，则必须依据明确的制度规定。具体来说，单位的规章制度应明确界定旷工达到多少天构成严重违纪。此外，为了确保制度的合法性和公正性，单位还需遵循民主程序，并确保这些规章制度已经过公示和告知员工。只有在满足这些条件的情况下，单位才能合法地解除与员工的劳动关系。
在人事关系中，事业单位依据旷工解除员工的，有相应的法定标准，即依据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）可知，连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。
根据劳动关系和人事关系解除员工的法条来看，相比之下，劳动关系更具灵活性，在一定程度上是用人单位和劳动者协商的结果；人事关系则是有法律明文规定，从而规范约束事业单位人员。
五、劳动者考核不合格解除是否需要经过调岗、培训后二次考核的情形
对于劳动关系中的员工，若单位考虑以员工无法胜任当前工作为由解除劳动合同，首先需为员工提供一次调岗或培训的机会。若员工在接受调岗或培训后再次经过考核，结果依然显示其无法胜任工作，那么单位在提前30日通知员工的前提下，有权单方面解除劳动合同。
针对人事关系中的员工，根据《事业单位人事管理条例》第16条规定，员工年度考核不合格且不同意调岗，或者员工连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
在劳动者考核不合格解除后的调岗与培训后二次考核的规定下，劳动关系和人事关系对此区别不大，关键一点就是针对劳动关系的员工有一次调岗和培训的机会，若仍无法胜任原工作，则有权单方解除合同。人事关系并无此规定，在一定程度上也反映了对事业单位人员的严格要求。
结语
综上，可知劳动关系更侧重于劳动者与用人单位之间的法律关系，而人事关系则更广泛地涉及人事行政管理的各个方面。
故而希望本文能够帮助劳动者根据自身的具体情况，准确地判断所面临的问题属于哪种法律关系，进而选择正确的法律途径来维护自身权益。