生活中经常会有一些单位聘用已退休人员或者虽然到了退休年龄却仍在单位继续工作。用人单位常常以为，达到法定退休年龄后，劳动者与单位就是劳务关系，不受劳动法律调整，只要与劳动者达成合意，就可以安枕无忧了。事实上真的是这样吗？我们来看一则案例：
1案例分析
刘某，男，1955年3月11日出生。自2012年12月1日进入摇篮幼儿园工作从事门卫工作至2017年2月27日离职。期间双方分别于2013年1月10日、2014年12月20日签订两份《劳动协议书》。2016年11月30日双方再次签订《聘用退休人员劳务协议》，约定某岗位为门卫，期限自2016年11月30日至2017年6月30日。2017年2月刘某离职。工作期间，摇篮幼儿园未给刘某办理社会保险。离职后刘某因劳动经济补偿金等纠纷申请劳动仲裁。2017年3月7日，西安市雁塔区劳动争议仲裁委员会出具不予受理通知书，载明：因刘某年龄超过60周岁，故不属于《劳动法》调整的适格主体，决定不予受理。
刘某不服仲裁起诉到西安市雁塔区人民法院，一审法院经审理认为，因摇篮幼儿园在劳动关系存续期间未向刘某缴纳社会保险费，故理应向刘某支付经济补偿金，经济补偿金以刘某劳动合同解除前十二个月的平均工资1948元为基数，从2012年12月1日计算至2017年2月27日，应为8766元。
宣判后，摇篮幼儿园不服一审判决，以刘某不属于《劳动法》调整的适格主体，双方签订的不是劳动合同，双方不属于劳动关系为由上诉至西安市中级人民法院。二审法院认为，本案的争议焦点是摇篮幼儿园是否应支付刘某解除劳动合同的经济补偿金。摇篮幼儿园与刘某自2012年12月1日建立劳动关系，双方两次签订了《劳动协议书》。刘某达到退休年龄后，双方再次签订《聘用退休人员劳务协议》。根据我国《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止。而《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的劳动合同终止。《劳动合同法》是《劳动合同法实施条例》的上位法，出现冲突时应以上位法为准。虽然劳动者达到退休年龄是依法享受基本养老保险的前提，如果劳动者达到了退休年龄但并没有依法享受基本养老保险待遇的，除国家另有规定的外，其劳动合同并不终止。劳动者与用人单位形成固定、持续、长期的劳动关系，其劳动时间贯穿法定退休年龄前后，该时段应认定为劳动关系，劳动者及用人单位均应受到劳动关系的约束。本案中，刘某未依法享受基本养老保险待遇，刘某达到法定退休年龄后继续在摇篮幼儿园工作，双方之间的劳动关系依法存续。摇篮幼儿园与刘某之间虽签订了《聘用退休人员劳务协议》，但刘某的工作性质、岗位均未发生变化，该协议从内容和形式上均不能认定双方形成劳务关系。故摇篮幼儿园称双方形成劳务关系的主张，本院不予采纳。摇篮幼儿园未给刘某缴纳社会保险，应按法律规定支付刘某经济补偿金，原审判决并无不当。
2律师总结
- 达到法定退休年龄，劳动关系并不必然终止。退休年龄+享受养老保险待遇=劳动关系终止。
- 持续工作至退休年龄后，用人单位与劳动者形成固定、持续、长期的劳动关系，该劳动关系视为一直存续，不因达到退休年龄而自动终止。
3律师建议 - 用人单位一定要为劳动者缴纳社会保险，不因劳动者自愿放弃社保而免除缴纳义务。
- 用人单位要及时与达到法定退休年龄的劳动者办理退休手续，终止劳动关系。
- 用人单位如要继续聘用退休员工，要签订书面劳务协议，另外在岗位、工作性质、报酬等方面要有所调整，不能形式上退休实际上与退休前没有差异，这样被认定为劳动关系继续存续的风险极高。