陕西省钛行业法律服务报告（五）——劳动用工常见法律风险

重视行业研究，深度服务企业。稼轩宝鸡持续关注钛行业法律服务。钛行业的转型升级离不开大量高素质产业人才。在用工过程中依法合规，有助于钛行业企业与劳动者建立和谐稳定的关系，进而促进企业以及整个行业的持续发展。希望通过对陕西省钛行业劳动典型案例的分析，给广大钛行业企业带来启示，提高合法合规处理劳动用工问题意识。
一、用工关系需明晰 —— 劳务外包？劳务派遣？结果都不是
案例：（2022）陕0304民初3433号
贾某于2021年3月经公司老员工介绍应聘到R钛业公司熔炼车间从事熔炼操作工工作，未签订劳动合同。同年7月，R钛业公司与H人力资源公司签订了人力资源服务外包合同。2021年11月、2022年5月，H人力资源公司通过银行给贾某发放了劳务费。2022年5月24日，R钛业公司根据公司会议研究意见，对贾某作出开除处理。后贾某要求公司支付未签订劳动合同二倍工资差额34800元。
R钛业公司认为，公司与人力资源公司签订有劳务外包协议，贾某属于人力资源公司派遣到公司的劳务派遣工，贾某在被派遣期间的工资均由人力资源公司发放，公司与贾某之间不存在劳动关系，公司不应支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
案件结果：
法院判决R钛业公司支付贾某未签订书面劳动合同二倍工资差额34800元。
案件分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。本案中，贾某在R钛业公司熔炼车间从事熔炼操作工工作，而该工作系R钛业公司业务的组成部分，且贾某在该岗位工作长达1年多。该岗位不具有临时性、辅助性或者可替代性。此外，贾某入职时间（2021年3月）早于R钛业公司与人力资源公司签订外包合同的时间（2021年7月）。综合以上在内多种原因，R钛业公司关于与贾某间不存在劳动关系的主张未能被法院采纳。
律师建议：
劳务派遣、劳务外包具有各自相应的优势，但不规范的劳务派遣、劳务外包，可能反而使企业面临法律风险。在选择用工形式前，需要对岗位特点及需求进行识别。对于不具有临时性、辅助性或者可替代性的岗位，诸如本案中，劳动者从事熔炼操作工长达1年多，明显与劳务派遣工作岗位临时性、辅助性的要求不符。即使签订劳务派遣合同，但仍然可能被认定为“假派遣，真劳动”。此外，鉴于制造业行业的特殊性，钛行业企业签订劳务派遣协议需要注意工伤风险的防范，建议与劳务派遣单位就工伤责任的处理做约定以避免产生争议。
二、入职流程需规范 —— 一场关于工作年限的纠纷
案例：（2019）陕03民终1454号
韩某于Y金属公司从事普工工作。2015年1月1日，双方签订《劳动合同》，对合同期限、工作时间、工资等进行了约定。2016年12月，韩某在工作中意外受伤。后韩某以公司未为自己办理社会保险为由诉请解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金31592元（2872元X11月）等。
韩某主张自己从2007年12月起即在Y金属公司工作，工作11年零4个月。而Y金属公司则认为韩某是从2011年起才开始在公司工作。双方都没有合法有效证据来证明所主张的工作时间。
案件结果：
法院认为Y金属公司应当承担举证不能的不利后果，认定韩某于2007年12月入职。Y金属公司应支付韩某经济补偿金31442.96元（劳动合同解除前十二个月的平均工资2734.17元×11.5月）。
案件分析：
根据司法解释的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
律师建议：
随着劳动者职业素养和法律意识的普遍提升，钛行业企业更应当增强劳动合规的意识，加强劳动用工的规范化管理。与劳动者建立劳动关系应当及时订立书面劳动合同。同时建立完善职工名册，对包括劳动者身份信息、用工起始时间、劳动合同期限等内容予以记录和更新，避免工作年限争议的同时，便于企业对劳动合同进行管理。
三、法定解除权也需要合法行使 —— 开除失职员工，公司依法不应当承担任何责任 是这样吗？
案例：（2017）陕03民终213号
杜某于A钛镍公司工作，负责机电的维修。2015年10月13日，因按压式断路器开关发生故障，致使公司一名员工受伤。同年10月27日，A钛镍公司以“杜某完成了和本公司的劳务合同关系，厂里辞退”为由，解除了和杜某的劳动合同，并向杜某发送了《离厂通知单》。后杜某要求A钛镍公司支付违法解除劳动关系赔偿金66000元。
A钛镍公司主张，之所以辞退杜某，是因为杜某在工作中严重失职，给公司造成重大损害，公司依法不应当承担任何责任。
案件结果：
法院认为，A钛镍公司提供的证据并不能证实故障造成员工受伤的原因系杜某严重失职所致，对公司相关主张不予支持。
案件分析：
《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。A钛镍公司主张杜某严重失职给用人单位造成重大损害，“依法不应当承担任何责任”，但未能保留相关证据并予以提供，在发送的《离厂通知单》中也并未记载杜某严重违反公司规章制度被予以辞退，故而未能获得支持。
律师建议：
流程操作是否得当，直接影响到对劳动合同的解除是否合法。为更好地应对劳动者可能出现的包括严重违反规章制度、严重失职、同时与其他用人单位建立劳动关系等情形，需在日常建立完善有效的公司规章制度，在发生违反规章制度等情形时及时收集相关证据，并且合法履行民主程序，事先将解除理由通知工会。未组建工会的钛行业企业可通过告知并听取职工代表意见或向当地总工会征求意见的变通方式来履行告知义务。