上海地区女职工退休年龄之争

一、相关法规政策：从身份到岗位
关于女职工的法定退休年龄，国家早期法规政策上按照“女干部”与“女工人”两种身份分别确定了55周岁与50周岁两档年龄。后来，国家推广劳动合同制度，身份管理变成了岗位管理，在管理岗位工作的劳动者属于管理人员，根据《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）的规定，“管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员”。
在上海地区，《关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》（沪社保业—[1996]76号）规定，女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作满55周岁），并符合退休（职）条件的，可按有关规定办理退休、退职手续；女职工原从事管理和技术岗位工作，后因合同期满或其他工作需要又改为从事生产服务工作岗位的，经单位出具有关证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄。
可见，女职工的退休年龄是依据其所在岗位的性质（即管理技术岗位还是非管理技术岗位）而定。那用人单位内部的工作岗位属于管理技术岗位还是非管理技术岗位，是由谁决定的呢？女职工年满50周岁到底算不算达到法定退休年龄呢？
二、上海地区关于女职工法定退休年龄的司法口径
1.法院一般都认可用人单位有权根据自身需求自主决定内部岗位的分类与定性
（2020）沪01民终4585号：用人单位对其单位管理技术岗位类别的设置确有根据企业自身需求进行合理设定的相应自主权。公司就王某离职前岗位属于销售支持类岗位、非管理技术岗位之原由已作阐释，王某提供的职位描述中亦显示其无直接下属，王某有关其个人奖金目标设定的陈述也可印证公司主张。现依据在案证据实难认定王某离职前的岗位属于管理技术岗位。
（2021）沪0106民初23326号：对于职工退休时的工作岗位属于管理或技术岗位还是操作服务岗位，要结合企业内部岗位分类管理文件和职工档案等综合认定，属于企业的用工自主管理权范畴。
2.一中院、二中院、高院各有一些案例系按照2013年上海市高级人民法院《劳动争议案件审理要件指南(一)》的规定，认定“因是否属于管理或技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议案件的受理范围”
（2022）沪01民终688号：王某虽主张其从事技术岗位故退休年龄应为55周岁，但劳动者所评定的专业技术职务并不当然视为技术岗位，具体岗位是否应认定为技术岗位并非人民法院处理范围。
（2020）沪02民终5528号：罗某主张其应55周岁退休进而要求公司支付工资及经济补偿金，虽然该请求并非直接基于岗位身份的争议，但公司系由于罗某年满50岁达到退休年龄而终止劳动合同，而罗某是否达到退休年龄，实质还是在于其是否属于管理或技术岗位。一审据此认定本案不属于劳动争议案件的受理范围，并对罗某该诉请不予处理，并无不当。
（2016）沪民申1709号：一、二审法院依据在案证据，结合现行政策及相关法律规定，认定女职工的退休年龄与其所从事的岗位及身份密切相关，因本案涉及的邱某之岗位是否为管理岗位的争议事项不属于法院受理范围，一、二审法院裁定不予处理邱某基于岗位而提出的恢复劳动关系的诉讼请求，并无不当。
3.多数案件中，法院会深入分析具体情况，对个案进行实质审理，大致存在如下几个司法口径：
①以女职工年满50周岁时的工作岗位来确定其退休年龄
（2019）沪02民终7870号：是否属于企业女干部，这一决定权，很大程度上取决于企业自己的规定。乙公司提供的《岗位管理暂行办法》对企业的职级、管理职务做了明确的划分，而李某所担任的经理或助理总经理的职务，并不在乙公司管理人员的范围之内；况且，李某在离职前，已经有一年多的时间不在原经理或助理总经理的岗位任职，单从这一点看，李某离职前最后的岗位也不再是李某自认的“干部”。公司在李某已达到法定退休年龄时，与其终止劳动合同符合法律规定。
②女职工年满50周岁时若存在以下情形的，很可能被认定50周岁退休
已调离管理岗位
（2021）沪02民终6008号：公司对是否继续聘用宋某担任法律部副总法律顾问有自主决定的权利。2019年12月18日公司董事会根据公司经营状况、工作需要，书面作出免去宋某公司法律部副总法律顾问职务的决议是合法有效的。之后公司安排宋某担任顾问在家待命。公司不认为顾问属于公司管理岗位，2020年7月13日宋某年满50周岁，达到法定退休年龄，公司以此为由终止劳动合同并不违法。
未担任实际岗位
（2022）沪01民终6238号：企业中女职工年满50周岁时是否仍从事管理或技术岗位工作，成为判断其是否应当55周岁退休的依据。屠某所在的部门及岗位已在2021年2月初撤销，此后直至双方劳动终止时，屠某处于内部面试和转岗的过渡期，未在任何具体岗位任职。由此，屠某已于2021年3月23日年满50周岁、公司给予90天的面试转岗期也已届满的情况下，公司于2021年5月6日为其办理退休手续，并无不妥。
长期离岗或病休
（2019）沪02民终8418号：判断郭某的退休年龄，应根据郭某退休前的最后一份劳动合同的约定，郭某、公司签订的最后一份无固定期限的《劳动合同》中并未对郭岚的退休年龄作出约定。根据生效的裁判文书确认，郭某自2016年9月5日起未随迁到岗上班，一直处于离岗停工状态，双方劳动合同未实际履行，虽然郭某主张其最后工作岗位为研发部质量经理和高端梯产品经理，但郭某自2016年9月5日至2017年11月23日期间并不处于在岗状态，2017年11月23日，郭某年满50周岁达到法定退休年龄，公司与郭某终止劳动合同，符合法定终止条件。
③法院在对个案进行实质审理时，通常考量多项因素
劳动合同等书面协议有无岗位相关约定、劳动者有无管理下属及有无实际参与行政事务
（2021）沪0106民初23326号：原告与被告签订的劳动合同约定原告岗位为超市操作。原告称其已于2016年7月左右起担任生鲜主管，但原告与被告签订的《劳动合同续签书》中并未约定新岗位，且明确原劳动合同未经双方认可变更的内容，在本续签期内，持续有效。故本院认为，即便如原告提供的岗位描述明细所载，原告实际从事的职务为生鲜主管，但其工作岗位仍为超市操作。原告虽称其管理下属4位员工，但未提供充分证据证明其管理直接下属并实际参与行政事务，故原告认为其工作岗位属于管理岗位依据并不充分。
劳动合同是否劳动者负责下属管理等工作内容、用人单位是否将岗位定性为管理岗
（2021）沪0115民初33761号：结合原告的劳动合同记载原告工作内容中包括所属部门成员管理、教育、指导所属部门成员，负责管理所属部门，具有管理的性质。此外根据被告提交给社保部门的退休申请材料中，被告注明原告在2020年10月系管理岗位，并在申请表中就是否是管理岗位，被告勾某“是”。现被告并未提供证据予以否认，亦无证据证明原告的工作内容为具体事务性辅助性工作，因此本院确认原告的工作岗位为管理岗位。
劳动者实际从事的工作内容是否符合通常理解的管理工作
（2019）沪01民终13089号：在具体判断劳动者究竟属于哪一类别时，应当以劳动者所从事的具体工作内容来判断，而非仅仅以公司给予的职务名称作为判断的依据。本案中，即便如公司所述，宋某的副总职务早已被免除，但根据公司提交的宋某在宁波客服部以及公司环境客服部、样品室工作期间的工作汇报来看，宋某的汇报内容包含整个部门的现有问题剖析以及工作计划安排、整改方案提出。另外，公司亦确认宋某是去“抓”、“负责”相关部门。可见，宋某从事的应当还是管理工作，而非具体操作工作。
三、实务建议
根据《劳动合同法实施条例》，女职工达到法定退休年龄，劳动合同依法终止。若法定退休年龄认定有误，将直接引发违法终止/解除劳动合同的法律风险。因此，用人单位需要谨慎处理临近退休年龄的女职工的劳动关系。笔者建议用人单位可以注意以下几点：
1.聘用临近退休年龄的女职工，签订劳动合同时需根据情况合理设定合同期限。
2.女职工的劳动合同可以对工作岗位是否属于管理岗进行明确，如合同履行中涉及岗位调整的，要及时与职工书面确认新岗位的性质，并向社保部门申报变更岗位性质信息。
3.企业制定本单位的岗位目录等内部规章制度时，可以对不同岗位的性质进行明确。
4.女职工达到法定退休年龄前，如需终止劳动合同的，要及时发送劳动合同终止通知和办理退休的通知。劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。然而，劳动者符合该情形的，并不意味着劳动合同当然终止，若用人单位要据此终止与劳动者的劳动合同，应当向劳动者作出终止劳动合同的意思表示；未作出该意思表示的，应当视为双方之间的劳动关系仍然在存续。
此外，笔者特别提醒以下两点：
劳动者达到法定退休年龄但不超过60周岁的期间，如用人单位仍需继续聘用的，或可考虑终止原劳动合同，双方改签工作协议，用人单位为劳动者办理延迟申领养老金手续，为劳动者继续缴纳养老保险、工伤保险，但无需缴纳医疗保险、失业保险、生育保险。
劳动者达到法定退休年龄后，用人单位亦可考虑终止劳动合同，改签返聘协议（或劳务协议），个人以退休人员身份重返职场，用人单位无需再为其缴纳社会保险。