法律实务中对作为计算基数的工资及其构成的认定

【摘要】工资在劳动争议案件中是主要的争议事项，也是非常关键的案件事实。根据我国现行立法在劳动方面的相关规定，加班费、经济补偿金以及未订立书面劳动合同的二倍工资等劳动权益均需要以工资作为计算基数。因此，如何准确对工资的概念进行界定在劳动争议案件中显得尤为重要。但目前我国在对工资的专门立法上尚不成熟，相关规定亦不明确，导致各方对工资的理解存在差异。本文从工资的概念入手，对我国现行立法中有关工资概念的规定进行梳理，再对作为加班费、经济补偿金以及二倍工资计算基数的工资进行分析。
【关键字】工资 计算基数 加班费 经济补偿金 二倍工资
一、工资的概述
（一）工资的概念
劳动争议案件常常因以工资作为计算基数的劳动权益纠纷而发生，而我国现行劳动立法中并没有对工资的概念进行明确的界定，因此在实务中对于工资的认定也存在不同的观点。从劳动者的角度，对工资的概念界定越宽泛，越有利于争取劳动权益，对用人单位而言则恰恰相反。故而对工资概念的准确界定对于劳动争议案件的解决非常重要。
所谓概念，是指“通过使用抽象化的方式从一群事物中提取出来的反映其共同特性的思维单位”。准确界定概念是认识某一事物的第一步。概念有两个基本特征，分别是内涵和外延，内涵是指概念所反映的事物的本质属性的总和，外延则是指一个概念所概括的思维对象的数量或范围。两者成反比关系，一个概念的内涵越多，外延就越小。准确界定概念就是要明确事物的内涵及外延。因此要探究工资的概念，就要从工资的内涵和工资的外延两方面进行研究。
研究工资的内涵，实质就是要探讨工资的本质属性，从逻辑学的角度，本质属性是事物的有决定性意义的特有属性，是事物本质的规定性。笔者认为，确定工资的内涵应当根据现行立法已给出的工资定义，结合实务中体现出的工资特性进行分析总结。对于工资的外延，国家统计局《关于工资总额组成的规定》以及劳动部发布的相关文件给出了工资的定义和划分，划分的内容即涉及工资构成，由此可知工资构成是明确工资外延的逻辑方法[1]。本文中，笔者将根据我国现行立法中涉及工资构成的条款来分析工资的外延。
（二）我国对工资的立法现状
1.法律层面对工资的相关规定
《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第五章“工资”部分对工资的分配原则、分配方式及水平确定、最低工资保障、支付形式等方面作了规定，但并未明晰工资的概念。仅从《劳动法》第五十条[2]对工资支付形式的规定中可得出，工资应当具备“以货币形式按月支付”的特点。
2.部门规章对工资的相关规定
国家统计局于1989年发布的《关于工资总额组成的规定》中第二章第四条和第十一条分别以肯定式列举和否定式列举的方式对工资总额的组成进行说明[3]，将工资总额确定为由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况支付的工资六部分组成。1990年国家统计局又发布了《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》，该文件确定工资总额的计算原则应以直接支付给劳动者的全部劳动报酬为根据，并对上述工资组成中的“奖金”和“津贴和补贴”作出了具体的解释。该规定虽是出于统计的需要，立足于统计核算和会计核算，但对劳动法中确定工资的构成具有很大影响[4]。
劳动部于1995年发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中明确给出了工资的定义及构成。该文件第五十三条[5]将工资定义为“用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”，并明确规定工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资，而用人单位支付的社会保险福利费用、劳动保护的费用以及未列入工资总额的其他劳动报酬和其他劳动收入则不属于工资的范围。
劳动部于1994年印发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）中第三条、第五条及第七条[6]规定，工资是用人单位根据劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，必须以法定货币支付，不得用实物或有价证券代替，至少每月支付一次。
3.广东省及深圳市对工资的相关法规
2016年修正后的《广东省工资支付条例》在第五章的“附则”第六十二条[7]中，将工资的定义表述为“用人单位基于劳动关系。按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的全部劳动报酬”，同时也按照《关于工资总额组成的规定》中确定的工资总额范围框架，对工资的构成作了说明，指明工资一般包括各种形式的工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入。而用人单位按照规定负担的社会保险费、住房公积金，人力资源社会保障部门和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定支付标准支付的独生子女补贴、计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用以及属于非劳动报酬性的收入则不属于工资的构成。由于现行企业工资制度的变化，相较于《关于工资总额组成的规定》以及劳动部的相关意见，《广东省工资支付条例》中对工资构成的形式有了更具体的补充，工资构成中不仅仅有“计时工资”和“计件工资”，还增加了“岗位工资”、“职务工资”、“技术工资”。
《深圳市员工工资支付条例》中对工资的定义[8]参照了劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中的表述，在工资构成方面则是依照法律、法规、规章的规定，采取否定式列举方式，明确社会保险费、劳动保护费、福利费、用人单位与员工解除劳动关系的一次性补偿费、计划生育费以及其他不属于工资的费用。
根据以上我国现行法律以及相关部门规章、地方性法规等规定，可明晰我国目前界定的工资，有如下特征：工资支付系依据国家有关规定或劳动合同；工资由用人单位支付给劳动者；工资以货币形式支付，排除实物、有价证券等形式。在工资构成方面，则是肯定了奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资及特殊情况下支付的工资均属于工资的范畴，而社会保险费、福利费、劳动保护费等则排除在外。
二、作为加班费计算基数的工资——正常工作时间工资
（一）加班的概念
《劳动法》在第三十六条中规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，其后国务院发布的《关于职工工时的规定》又将工时缩短为“每日工作8小时，每周工作40小时”。当用人单位在上述规定的工时以外安排劳动者工作时，就产生了加班和加班费的问题。
理论上说，加班有广义和狭义之分，广义上的加班即为延长工作时间，安排劳动者在超出法律规定的正常时间外进行工作。通常有两种形式：加班和加点，在正常工作日延长工作时间即为加点，表现为提前上班或推迟下班；在公休假日及法定节假日安排劳动者进行工作的即为加班，狭义上的加班即仅为此种形式。
《劳动法》第四十一条[9]使用了“延长工作时间”的表述，原劳动部办公厅印发的《关于<劳动法>若干条文的说明》中指出第四十一条的“延长工作时间”是指在企业执行的工时制度基础上的加班加点。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）在第三十一条、第六十二条以及第八十五条则开始使用“加班”及“加班费”的表述，笔者认为《劳动合同法》中的“加班”应当等同于《劳动法》中的“延长工作时间”，也即《劳动合同法》中的加班应采取广义上的概念，包括加班和加点两种形式。
（二）加班费的计算
用人单位与劳动者之间因加班费产生的劳动纠纷在劳动争议案件中并不少见。在案件审理过程中，对于加班费的认定主要有两个方面的问题，其一是延长工作时间的认定，其二是作为加班费计算基数的工资认定。前者通过《劳动法》以及国务院发布的有关工时的规定可以解决，而后者在实务中存在不同的观点。
对于加班费的计算，《劳动法》第四十四条[10]规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照法定标准向劳动者支付高于正常工作时间工资的工资报酬，安排劳动者延长工作时间的，用人单位应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资的报酬。以上可知，《劳动法》第四十四条只规定了加班费的支付比例，对作为加班费计算基数的工资未作解释。
原劳动部办公厅印发的《关于<劳动法>若干条文的说明》指出《劳动法》第四十四条的“工资”，在实行计时工资的用人单位，系用人单位规定的劳动者的基本工资，计算方法是以月基本工资除以月法定工作天数后再除以日工作小时，得出小时工资后再根据实际加班的小时数按照相应比例计算加班费；在实行计件工资的用人单位，则是以劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资进行计算。该文件对计时工资制下的基本工资未作解释，此种情形下的加班费计算依然不明晰。
由于上位法的相关规定无法满足实务中解决加班费计算问题的需要，各地纷纷出台地方法规以及相关意见对该问题作了特色规定。在此，笔者以北京市、江苏省、广东省和深圳市为例进行分析。
1.北京市的裁审观点
北京市2003年12月颁布的《北京市工资支付规定》第四十四条[11]规定了加班费的计算基数问题，认为加班费的计算标准应当首先按照劳动合同中约定的劳动者工资标准确定，劳动合同未约定时，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定，劳动合同和集体合同均未约定时，再按照劳动者正常劳动的应得工资确定。简而言之，北京市认为加班费的计算基数有约定按约定，没有约定时则以劳动者正常劳动的应得工资计算。
2.江苏省的裁审观点
《江苏省工资支付条例》第六十四条规定了加班费计算基数的标准。与北京市相同，江苏省也主张约定优先，当用人单位与劳动者就加班费的计算基数作了约定时，从其约定，若双方没有约定或者约定的标准低于集体合同或用人单位工资支付制度标准时，按照集体合同或用人单位的工资支付制度确定计算基数。与北京市不同的是，江苏省认为在没有任何约定的情况下，加班费应当按照劳动者前十二个月的月平均工资计算，劳动者在用人单位不满十二个月的，则按照劳动者实际工作的月平均工资计算。
3.广东省的裁审观点
《广东省工资支付条例》中第二十条将加班费基数定义为“正常工作时间工资”，又在第六十二条第二款中将“正常工作时间工资”解释为“劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬”，并将中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及法律法规和国家规定的劳动者福利待遇等排除在外。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（粤高法法[2008]13号）中第二十八条规定：“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外”，表明用人单位可通过与劳动者之间的约定，将奖金、津贴、补贴等项目排除在作为加班费基数的工资以外。
4.深圳市的裁审观点
《深圳市员工工资支付条例》第十八条和第十九条也将正常工作时间工资作为加班费的计算基数，并在第四条中规定正常工作时间工资可由用人单位与劳动者之间进行约定，不低于市政府公布的最低工资标准即可。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》中第六十一条与广东省高院的指导意见一致，认为可以通过约定，将奖金、津贴、补贴等项目排除在正常工作时间工资之外。
面对各地方观点的众说纷纭，2011年最高人民法院发布的《全国民事审判会议纪要》（法办[2011]442号）第五十七条规定劳动者加班工资的基数为劳动者应得工资，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入，但用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项不作为加班工资计算基数的，从其约定，低于当地最低工资标准的除外。正式确定了作为加班费计算基数的工资可在不低于最低工资标准的要求下从其约定的规定。
三、作为经济补偿金计算基数的工资
（一）经济补偿金的概念
经济补偿金是指依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性向无过错的劳动者支付的经济补助，以保障劳动者在离职后一段时间的生活需求。
对于经济补偿金的性质，学术界有多种观点，有学者将其界定为“劳动贡献补偿金”，认为经济补偿金是用人单位对劳动者在职期间所累积的贡献进行的补偿，意义在于对劳动者贡献的肯定[12]，故而《劳动合同法》将劳动者的工作年限纳入经济补偿金的计算方式中。有学者则将经济补偿金界定为“法定违约金”，认为经济补偿金是附加给用人单位因无法实现劳动合同约定的法定责任[13]。也有学者认为经济补偿金是“社会保障金”，持该观点的学者认为经济补偿金的本质即保障失业劳动者的基本生活[14]。还有学者提出新的观点，认为经济补偿金是“用人单位的帮助义务”[15]，是劳动合同解除或终止后，出于公平性的考量，由法律明确规定的用人单位对失业劳动者的帮助义务。
（二）经济补偿金的计算
《劳动合同法》第四十七条规定了经济补偿金的计算方式，指明经济补偿金应根据劳动者在用人单位的工作年限，以每满一年即支付一个月工资的标准来支付，其中工作年限六个月以上不满一年的，按照一年计算，不满六个月的，应支付半个月的工资。并且明确劳动者工资的上限，高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿金的标准则按照职工月平均工资的三倍计算，且支付年限不得超过12年。该条也指明作为经济补偿金计算基数的月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。但劳动合同解除或终止前12个月的月工资如何确定，《劳动合同法》中未释明。
2008年发布的《劳动合同法实施条例》第二十七条对以上问题做出了解释，指明经济补偿金的月工资应当按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币收入，并对月工资的下限作了说明，低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者在用人单位处若工作不满12个月，则按照实际工作月数计算平均工资。该条对经济补偿金的计算方式作了补充说明，但对于月工资的构成不够明确，该条采纳了统计局《关于工资总额组成的规定》中对工资构成的基本框架，但是仅列举前四个构成部分，再以“等货币收入”兜底结尾，导致经济补偿金计算基数是否包括延长工作时间的加班加点工资和特殊情况下支付的工资成为争议。
在此，笔者以深圳市为例。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第九十七条[16]明确指出，在计算经济补偿金时，劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资，包括加班工资，且劳动者已领取的年终奖及年终双薪也应当按照十二个月平均分摊后计入工资基数中。
四、作为二倍工资计算基数的工资
（一）二倍工资的性质
《劳动合同法》第八十二条规定了用人单位自用工之日超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。从该条款看，二倍工资是用人单位违反法律规定不与劳动者订立书面劳动合同时应承担的法律责任，是对用人单位未履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务的一种惩罚性措施，目的在于敦促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，从而明确双方的权利义务，减少劳动争议。因此笔者认为，二倍工资在法律性质上属于惩罚性的赔偿金。
（二）二倍工资的计算
由于现行劳动立法中，并未对二倍工资的计算基数进行规定，因此各地认定二倍工资计算基数的裁审规则存在差异。笔者在此以江苏省、上海市、广东省及深圳市的相关裁审规则为例进行说明。
1.江苏省二倍工资计算基数的裁审规则
《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》中第二条“用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
从以上条款可知，江苏省主张按照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿金计算基数应得工资的标准来计算二倍工资，并认为劳动者已发放的季度奖、半年奖、年终奖应当分摊至每月应得工资中进行计算。
2.上海市二倍工资计算基数的裁审规则
《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（民一庭调研指导[2010]34号）第三条载明：“劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准”。
以上意见显示，上海市高院主张以正常工作时间工资作为基数来计算二倍工资，若劳动关系双方未约定正常工作时间工资，则按照《劳动合同法》第十八条“劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决”条款确定正常工作时间工资后，再行计算二倍工资。若双方无法通过该条款确定正常工作时间工资，则以劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的数额作为正常工作时间工资进行计算。可见，上海市高院认为约定优先，并排除将加班工资等项目纳入计算基数，同时将举证责任分配给用人单位，从而达到保护劳动者的目的。
3.广东省二倍工资计算基数的裁审规则
《广东省高级人民法院、广东省劳动仲裁委员会<关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第十四条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等”。
广东省高院和江苏省高院一样，将劳动者当月应得工资作为二倍工资的计算基数，不同的是，广东省高院认为支付周期超过一个月或支付周期不确定的奖金、津贴、补贴不应纳入二倍工资的计算基数中。
4.深圳市二倍工资计算基数的裁审规则
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第七十条指出，二倍工资计算基数系包括加班工资在内的劳动者当月应得工资，但不包含支付周期超过一个月或支付周期不确定的劳动报酬。
也即，深圳市中院与广东省高院主张一致，只是确定了加班工资也应纳入二倍工资计算基数的原则。但笔者认为，该主张存在一定的矛盾，加班工资系用人单位在正常工作时间以外安排劳动者工作从而应支付的劳动报酬，其支付情况由劳动者当月是否加班决定，支付周期并不绝对确定，该条认为加班工资应纳入二倍工资的计算基数，但又主张排除支付周期不确定或超过一个月的劳动报酬，二者存在一定的冲突。
从二倍工资的性质来看，作为对用人单位违反法定义务的惩罚措施，单从《劳动合同法》第八十二条的原文进行理解，笔者认为二倍工资应当是在违法不签订书面劳动合同期间，用人单位每月向劳动者支付的全部应得工资。也即，二倍工资的计算基数应当以劳动者每月应得工资为基数，且包括劳动者在此期间应得的加班工资、奖金、补贴、津贴等全部因劳动而获得的货币性收入。
五、结 语
在劳动纠纷实务中，劳动者争取的劳动权益大多需要根据工资的金额来计算，但由于现行立法对工资的概念尚且模糊，司法实践中由此产生的争议较大。多地法院基于对当地经济水平等各方面情况的考量，以制定地方性司法文件的方式来解决实务中的困境。因此，作为律师，我们需要仔细了解案件发生地法院发布的相关文件，才能向当事人出具准确的法律意见。同时，作为法律工作者，我们也期待现行立法的完善能够从根源解决本文谈论的工资基数计算问题。
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[2]《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
[3]《关于工资总额组成的规定》第四条：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第十一条：下列各项不列入工资总额的范围：（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护的各项支出；（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴。
[4]李海明：《从工资构成到工资定义：观念转换与定义重构》，载于《法律科学<西北政法大学学报>》2013年。
[5]《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十三条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
[6]《工资支付暂行规定》第三条：本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。第五条：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
[7]《广东省工资支付条例》第六十二条：本条例中下列用语的含义是：（一）工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，人力资源社会保障部门和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。
[8]《深圳市员工工资支付条例》第三条：本条例所称工资，是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。但依据法律、法规、规章的规定，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（一）社会保险费；（二）劳动保护费；（三）福利费；（四）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（五）计划生育费；（六）其他不属于工资的费用。
[9]《中华人民共和国劳动法》第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
[10]《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
[11]《北京市工资支付规定》第四十四条：根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
[12]贾占荣：《经济补偿金：无固定期限劳动合同的法律问题》，《广西青年干部学院学报》2001年第3期 ，第62页。
[13]傅静坤：《劳动合同中的解约金问题研究》，《现代法学》2000年第5期，第38-39页。
[14]刘京州：《浅议解除劳动合同的经济补偿》，《甘肃科技》2004年第6期，第169页。
[15]董保华：《劳动合同法中经济补偿金的定性及其制度构建》，《河北法学》2008年第5期，第44页。
[16]《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》：九十七、在计算经济补偿或赔偿金时，劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资，除包括正常工作时间的工资外，还包括劳动者的加班工资。劳动者已领取的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。