用人单位是否可以基于用工自主权合理调整劳动者的工作岗位及劳动报酬?

【广东地区司法观点】
若同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。
【相关规定】
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】已废止
22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（3）不具有侮辱性和惩罚性；
（4）无其他违反法律法规的情形。
【类案检索】
深圳地区
广东省深圳市中级人民法院|（2019）粤03民终27293号
本案争议的焦点为华南公司对原告调岗是否正当、合法。用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。本案中，首先，被告主张原告不能胜任工作，并提供相关证据，调整原告的岗位属于用人单位合理行使用工自主权的行为，并无不妥。其次，原告的新职务是副高级技术设计工程师，原告曾从事过技术设计方面的工作，该岗位的调整不具有侮辱性和惩罚性。最后，原告调整岗位及薪酬后的月工资标准较之前下降幅度没有超过10%，没有大幅度下降。企业的生产经营状况是随着市场竞争形势和企业自身发展情况不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容。被告对原告工作岗位及相应福利待遇的调整既属于企业自主经营范围，也不违反双方劳动合同的约定。华南公司的调岗决定具有合法性、正当性。原告要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿222849元并补发调岗后的工资差额1200元，以及支付2016年度按年发放的工资91400元（税后），没有事实和法律依据，不予支持。
广东省深圳市中级人民法院|（2019）粤03民终9237号
用人单位具有一定的用工自主权，在符合以下情况，用人单位可以调整劳动者的工作岗位：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。本案中，双方签订的劳动合同均约定上诉人的工作岗位为护士，而在劳动合同的实际履行过程中，上诉人分配到预防保健科工作，后因被上诉人暂停了计划免疫门诊，随后取消了儿童保健体检业务，上诉人的工作内容从疫苗接种、为幼儿抽血等调整为督导等文职工作，最后调整到预防保健科的慢××与××防治组进行工作。上述调整均基于被上诉人生产经营的实际需要，预防保健科经调整后下设三个小组的用工均需要护士资质，上诉人亦一直在护士岗位工作，并不存在其不能胜任工作岗位的情形。此外，此次调整是在预防保健科的全体员工之中进行，并非针对个人，亦不具有侮辱性和惩罚性。结合前述认定，上诉人的工资标准并未降低。因此，本案被上诉人对上诉人工作岗位和工作内容的调整，属于用人单位合理地行使用人自主权的范围，并未违反法律法规，本院予以确认。上诉人该项上诉主张依据不足，本院不予支持。综上，被上诉人调整上诉人工资标准及变更工作范围均未违反法律和合同约定，上诉人提出被迫解除劳动关系的理由不成立，上诉人在休假期满后拒不到被上诉人处上班，构成自动离职，一审认定被上诉人无需支付经济补偿金正确，本院予以确认。
广东省深圳市中级人民法院|（2018）粤03民终26058号
对于华智联公司2017年5月份对胡艳生岗位进行调整是否合法，是否应当向胡艳生支付2017年5月份克扣的工资的问题。用人单位享有对劳动者工作岗位进行调整的用工自主权，但用人单位在对劳动者的工作岗位进行调整时必须满足以下条件：第一，调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；第二，调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；第三，不具有侮辱性和惩罚性；第四，无其他违反法律法规的情形。本案中，华智联公司在未经与胡艳生协商一致的情况下，擅自将胡艳生的工作岗位从焊工调整到杂工，且工资水平与以前有较大降低，该调岗行为已经超出了合理行使用工自主权的范围，属于违法调整员工工作岗位的情形。胡艳生诉请华智联公司向其支付该月工资差额5430元，理由成立，原审法院予以支持并无不当，本院依法予以维持。华智联公司上诉请求无需支付该工资差额，理由不成立，本院不予支持。
东莞地区
广东省东莞市中级人民法院|（2020）粤19民终5215号
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。三协东莞公司因成立华南模具加工中心，将NSDP原金型部解散，把黄东从金型部班长岗位调岗至EP制造部班长岗位，不具有侮辱性和惩罚性。而且EP制造部需要使用金型部的模具，与金型部的设计加工模具具有一定关联性，黄东也能胜任该岗位，三协东莞公司也未降低黄东的工资待遇，不存在违反法律规定的情形，属于因生产经营需要而行使用工自主权的行为。黄东主张三协东莞公司调岗不具有合理性，但新旧岗位之间工作内容存在一定差异实属正常，即使如黄东主张，新岗位技术要求更低，在三协东莞公司并未降低黄东的工资水平的情况下，三协东莞公司调岗行为反而不利于三协东莞公司。三协东莞公司鉴于黄东多次不服从公司的工作安排，按照《就业规则》给予黄东三次“非一般过失”的处罚，并因此解除与黄东的劳动合同关系，合法有据，应予支持。叶其丰二审提供的三协东莞公司2020年2月份的组织架构图，不能证明其主张，本院不予采纳。
惠州地区
广东省惠州市中级人民法院|（2021）粤13民终3075至3091号
本案的争议焦点是被告对原告进行调岗的行为是否合法合理。参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。本案中，首先，被告伯恩公司根据生产经营情况将金属厂撤销合并，因此对金属厂员工进行调岗，该调岗可认定为用人单位生产经营的需要。其次，调整工作岗位后劳动者的薪资福利待遇不变。被告在致工会的《告知函》及被告发布的《公告》中，均明确调岗后的薪资福利待遇不变。原告也未提供证据证明调整后的岗位降低了薪资福利待遇。第三，调岗不具有侮辱性和惩罚性。被告发布的调岗《公告》系针对原金属厂全体人员进行重新安置部署，属于横向调动，并非仅针对原告王旭等17人，所调动的岗位性质并未改变。第四，调整后的岗位与原岗位在同一个厂区，有些是在同一栋楼的上下层楼，有些是在园区的不同楼栋，与原岗位仅相距百米左右，并未对劳动者原有的生活状态和通勤条件造成不利影响。第五，调岗无其他违反法律法规的情形。综上，被告对原告进行调岗的理由正当、方式合法合理，属于用人单位行使用工自主权。
珠海地区
广东省珠海市中级人民法院|（2021）粤04民终302号
《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条第一款规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”首先，金叶公司基于生产经营的需要，将原有的7个部门调整为4个部门，原工程部并入物业商管部，属于其行使自主经营权的行为。其次，金叶公司要求原工程部员工取得电工证方可上岗，其要求不违反国家法律法规的相关规定，符合岗位特点和要求，具有合理性，金叶公司已给予崔荣合理期间考取电工证，崔荣逾期未能提供，金叶公司因此不予安排崔荣从事物业商管部岗位，而是根据经营需要将其调岗至营销中心，同时承诺工资待遇不变，该调岗行为不具有侮辱性和惩罚性，符合上述规定，故金叶公司对崔荣的调岗行为应属合法。
广州地区
广东省广州市中级人民法院|（2023）粤01民终34970号
一审法院认为：
根据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定，用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位调整劳动者工作岗位，应在同时符合以下情形：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。本案中，美某公司基于订单及产能变化的原因而关停包括韦某原负责扫描机台在内的5个机台，韦某原工作的机器处于维修关停状态，美某公司因此将其调往同一车间内其他机台工作，工作地点、工作性质、劳动报酬均未发生变化，既不存在不合理不合法情形，亦未违反双方劳动合同约定，应视为美某公司经营管理自主权的体现，并无不妥。
二审法院认为：
一审法院认定该调整应视为美某公司经营管理自主权的体现，合理合法，本院予以确认。鉴于美某公司对韦某的工作调整系出于正常经营管理需要，且美某公司已经多次与韦某微信沟通，但韦某仍在机前消极怠工，完全不工作，连续多日个人产量为0,明显属于不服从工作安排，且在美某公司对韦某作出处分后，韦某也并未进行整改，故美某公司基于韦某持续不服从工作安排的行为对其作出三次记过处分，并无不妥。美某公司的《员工手册》中明确规定“员工连续十二个月内获三个警告书的，将获一个记过处罚；连续十二个月内接获3次处罚，其中2次或以上为记过的，将予以违纪辞退”,故美某公司依据前述规定，解除与韦某的劳动合同，有事实和法律依据，并非违法解除劳动合同。一审法院判决驳回韦某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉请，处理正确，本院予以维持。
中山地区
广东省中山市中级人民法院|（2020）粤20民终1200号
首先，关于盈亮公司对尹厚凡调岗是否合法问题。用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。本案中，因盈亮公司原生产一课注塑车间归属宜家事业部，盈亮公司将尹厚凡由原生产一课注塑车间生管员调为宜家事业部生产课物料员，两者均非领导岗位，都安排有办公桌，办公地点相近，且盈亮公司已说明尹厚凡的新岗位薪资待遇与原岗位标准保持不变，故该次调岗是盈亮公司生产经营需要，且尹厚凡工资水平不变，不具有侮辱性和惩罚性，本院认定盈亮公司对尹厚凡的调岗为合法行使用工自主权的行为，尹厚凡应服从安排。虽然新旧岗位工作内容不同，但两者都属普通职员，在薪酬标准不变、职级不变的情况下，新旧岗位存在一定的差异亦属合理范围，不能成为尹厚凡不予服从调岗的正当理由。
佛山地区
广东省佛山市中级人民法院|（2021）粤06民终7434号
用人单位作出调整劳动者的工作岗位需要符合以下条件：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。本案中，首先，顺德碧桂园公司渡假村已提供证据证实因公司组织架构调整，丁秋悦原工作岗位所在部门外资管理部已撤销且并入品牌推广部、财务管理部。也即顺德碧桂园公司渡假村向丁秋悦发出调整工作岗位通知系基于其生产经营需要。其次，根据顺德碧桂园公司渡假村向丁秋悦发出的《关于丁秋悦工作调动的通知函》内容，丁秋悦调整后的工作岗位职级、薪资均不发生改变。也即丁秋悦调整前后的工作岗位不存在工资水平明显降低或者具有侮辱性和惩罚性的情形。再次，该通知函同时陈明逾期未到新岗位报到将视同旷工，公司可依据相关规定予以处理。顺德碧桂园公司渡假村也向丁秋悦说明未到岗的利害关系及不利后果。丁秋悦接到上述通知函后未到新工作岗位报到，也未能提供证据证实其未到岗报到存在合理理由，顺德碧桂园公司渡假村据此以丁秋悦连续旷工10天为由与其解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，原审认定顺德碧桂园公司渡假村无需向丁秋悦支付违法解除劳动合同的经济赔偿金并无不当，应予维持。丁秋悦上诉称顺德碧桂园公司渡假村解除劳动关系不合理不合法没有理据，本院不予采纳。丁秋悦上诉称顺德碧桂园公司渡假村解除双方劳动关系并未经过工会同意，但其未能提供证据证实顺德碧桂园公司渡假村存有工会组织，故对其该项上诉理由也不予采纳。
广东高院
广东省高级人民法院|（2020）粤民申9135号
由于王年辉不同意将劳动关系转至深圳市风神运输有限公司，2018年8月28日，广州惠发物流有限公司向王年辉发出《员工转岗通知书》，安排王年辉转入仓储部从事出入库司机岗，要求王年辉于2018年8月30日到仓储部报到，如超期未报到，视为旷工。截止到2018年9月17日，王年辉仍未到仓储部报到，故广州惠发物流有限公司向王年辉发出《通知》，主要内容为：“由于王年辉既不同意转移劳动关系，又不按时到仓储部报到，已构成旷工，正式通知公司于9月20日与王年辉解除劳动合同”。用人单位对于生产经营及员工管理有自主经营管理权。用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。根据本案事实，二审判决确认广州东风物流有限公司（原广州惠发物流有限公司）有权解除劳动合同，判令其无需向王年辉支付解除劳动合同经济补偿金，并无不当。王年辉在一、二审时并没有提出其没有旷工的抗辩，申请再审提供的证据也不能证明其按照《通知》要求，到仓储部报到和工作，其再审申请理由不成立，本院不予采纳。
广东省高级人民法院|（2018）粤民申7188号
本院经审查认为，本案系劳动合同纠纷。一般情况下，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，应赋予用人单位行使用工自主权：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。优芙得公司对李建华的调岗符合以上条件，亦未违反法律规定，李建华无正当理由未到新岗位上班，优芙得公司解除与其之间的劳动合同合法。李建华主张优芙得公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实和法律依据，二审法院不予支持并无不当。
广东省高级人民法院|（2018）粤民申42号
合同应当信守，用人单位也依法具有经营自主权，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，应视为用人单位合法行使用工自主权：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当：（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。原审已查明，金三江公司在双方发生争议前经营状况不好，已严重亏损，该司为维持公司的经营，也为了解决员工的工作和收入，派遣许其森等员工到成大公司工作，该工作内容属于金三江公司的经营范围，派遣时间仅仅为一个月，且工资收入比原来收入高出15%以上，金三江公司调整工作岗位是向全体员工发出，而不是针对许其森本人，不具有侮辱性和惩罚性，故金三江公司对许其森暂时调整工作岗位具有合理性和合法性，金三江公司的行为属于合法行使用工自主权。
广东省高级人民法院|(2018)粤民申10445号
用人单位根据自己的经营状况和经营需要，定期对劳动者进行技能考核，就考核的情况进行评分，并根据考核的结果调整岗位和工资报酬，属于用人单位的经营管理自主权范畴，没有违反劳动法律、法规的规定。