用人单位“996工作制”，须向劳动者支付加班费

加班本应放在薪酬风险管理中作为其中一部分进行讲解，因多数用人单位对加班管理并不规范，存在较大的法律风险。对此，通过对加班管理中存在的风险通过梳理、归纳，作为单独的加班风险管理进行讲解。故，从本期开始讲解加班风险管理。
“996工作制”释义
“996工作制”一般是指早上9点上班、晚上9点下班，一周工作6天的工作制度。“996工作制”近几年引起了社会的广泛讨论，进一步则是广大劳动者对加班现象的关注。该工作制多为科技公司、互联网公司、制造公司、快递公司、酒店公司使用。
“996工作制”现状
“996工作制”在实行过程中一般没有加班费或是补贴，劳动者也难以请假。用人单位多数以“996工作制”只是常规性动员，并非强制性要求的理由，来对抗劳动者主张存在加班的异议。
业绩考核（KPI）又与劳动者的薪酬直接挂钩，用人单位虽然不强制上下班，但是按照正常8小时工作，也不能完成KPI，劳动者也就变相的在执行“996工作制”。
用人单位也会通过提供晚餐、提供单位到住所打车报销等公司福利方的形式，劳动者基于KPI的要求及免费晚餐福利，接受了“996工作制”。
实行“996工作制”的用人单位，若能与劳动者协商一致，在法律规定的每日工作8小时、每周工作时间44小时以外的时间（该时间亦不得超过法律规定的最高限额），为劳动者计算加班工资并按照法律规定提供相应的劳动保障及福利，从劳动者保护角度出发，也算是合理。
但目前部分用人单位采用的“996工作制”并未严格向劳动者支付对应的加班工资，更不要说用人单位可以依法做到需要加班时与劳动者进行协商一致。用人单位的这种工作制存在违反法律、法规规定的情形，不应提倡该种工作制。
“996工作制”解读
就劳动法律规范上来说，在用人单位未向劳动行政部门审批的前提下，一般不适用综合计算工时和不定时工作制。通常适用的是标准工时制度。在标准工时制度下，《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。
在劳动法律规范已经对劳动定额有上述标准的前提下，用人单位应严格遵照执行，不应出现强迫或者是通过“996工作制”变相强迫劳动者加班。
“996工作制”，虽然每周工作6天，看似符合劳动法律规范要求的保证了劳动者每周至少休息一日的规定，但早上9点上班，下午9点下班，即使中午可以休息2个小时，也存在每日工作时间超过法律规定的8小时。
用人单位超过法定工作8小时，且不存在《劳动法》第四十一条规定的因生产经营需要，且经过工会和劳动者协商一致的情况下，存在延长劳动者工作时间，需要向劳动者支付加班费。
现实中，劳动者也通过普法节目对“996工作制”有所了解，也知道用人单位存在违法行为，延长劳动者的工作时间，侵犯劳动者的休息权利。因“996工作制”而解除劳动合同，要求用人单位支付相应加班费及补偿金的案例已经不胜枚举。
对用人单位及劳动者的建议
用人单位在依法行使管理职权的同时，应保障劳动者的合法权利，这也是用人单位的法定义务。“996工作制”存在明显的违反法律、法规规定，劳动者在遇到“996工作制”可以向用人单位所在地劳动监察机构进行举报、投诉，由该执法机构对用人单位给予警告，责令改正。
“996工作制”，若劳动者掌握了用人单位延长工作时间、休息日以及法定休假日加班的证据，且用人单位也未就劳动者休息日加班安排补休的，那么用人单位需要按照劳动者工资报酬的150%、200%、300%分别向劳动者支付延长工作时间、休息日加班、法定休假日加班的工资。
从国家现行法律规范及政策来说，并不鼓励用人单位追求利益而采取如“996工作制”这样的违法工作制度。就加班风险管理而言，法律对于加班的规定仅仅是用人单位利益发展及劳动者合法权利保护的支点，至于如何平衡，需要政府、用人单位、劳动者等多方面的协助。