关于劳动争议的法律风险提示

为进一步增强用人单位和劳动者的法律意识，发挥司法裁判的价值引领作用，构建和谐稳定的劳动关系，营造良好的法治化营商环境，璧山区人民法院发布关于劳动争议的法律风险提示如下：
风险点一
用人单位要求劳动者出具不缴纳社会保险承诺书的行为违法
部分用人单位为降低经营成本，不为劳动者缴纳社会保险。也有部分劳动者为了“提高”到手收入，向用人单位出具不需要缴纳社会保险的承诺或类似免责声明。为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，无论劳动者是否声明放弃参加社会保险，用人单位的该项法定义务不因劳动者的放弃而免除。
建议：用人单位应当依法为劳动者办理并缴纳社会保险，不得要求劳动者签订不缴纳社会保险承诺书。如果劳动者执意不配合缴纳社会保险，用人单位应当及时变更用工关系或解除劳动关系，避免承担相应的法律责任。
风险点二
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同
部分用人单位以员工入职审批表、入职报道通知书、入职待遇通知书、员工情况登记表等代替签订书面劳动合同，有的用人单位未留存劳动者拖延、拒绝签订劳动合同的证据，导致承担未签订书面劳动合同的法律责任。
建议：用人单位应加强书面劳动合同的签订意识，严格按照劳动合同示范文本与劳动者签订劳动合同。如果确实存在劳动者拒签或拖延订立书面劳动合同的情形，用人单位应自用工之日起一个月内书面通知劳动者签订合同，劳动者仍不订立劳动合同的，书面通知劳动者终止劳动关系。
风险点三
招聘童工属违法行为，面临行政处罚及赔偿风险
国家明令禁止用人单位招聘不满16周岁的未成年人。用人单位招聘童工的，将面临罚款、吊销营业职照等行政处罚，并承担将童工送回原居住地并交其父母或者其他监护人等法律责任。造成童工人身伤害的，依照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》规定，由用人单位承担法律责任。
建议：用人单位招聘时，应严格审查身份信息，保证招录劳动者的年龄超过法定最低工作年龄；要摒弃侥幸心理，不得直接雇用童工或者采取接收童工“帮工打杂”等变相雇用童工行为，避免承担违法用工的法律责任。
风险点四
用人单位单方调整职工岗位应具有客观必要性
劳动者工作岗位作为劳动合同约定的重要内容，非劳动者原因、非客观原因导致的岗位调整应双方协商一致。用人单位为免除协商义务，往往与劳动者约定用人单位可以单方对劳动者调整岗位，一旦因岗位调整发生争议，用人单位即以该约定作为调整岗位的依据，以劳动者不服从岗位调整为由主张免除自身的责任。但该约定的适用并不意味着用人单位可以任意调整岗位，还应结合岗位调整的具体情况加以分析，否则用人单位仍应承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
建议：用人单位应依法合理行使岗位调整权，岗位调整应着重考虑如下因素：1.符合劳动合同约定或者用人单位制度规定；2.符合用人单位生产经营的客观需要；3.调整岗位后劳动者的工资水平与原岗位工资水平基本相当；4.劳动者能胜任调整后的工作岗位。
风险点五
劳动者向用人单位主张加班工资举证难
加班工资的认定仍是劳动者要求用人单位支付劳动报酬的焦点和难点。实践中，劳动者在劳动关系存续期间迫于就业压力，几乎没有提出加班工资的要求或异议，往往是在劳动关系解除后才提出包括加班工资在内的多项诉求。根据法律规定，加班事实的举证责任在于劳动者，劳动者的加班工资请求往往因为举证不能而无法得到支持。
建议：劳动者平时要注意收集用人单位安排加班的证据，如打卡记录、加班通知等能够证明加班事实和加班时长的证据。特别是劳动合同明确约定或单位规章制度明确规定加班必须提出申请并经用人单位同意的，劳动者应注意完善加班申请手续并留存相关材料，切实保障自身权益。