试用期的几大法律雷区，了解一下（下篇）

雷区四：试用期劳动者流动性大，无需购买社保
《社会保险法》第五十八条第一款规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。自愿参加社会保险的无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，应当向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”
试用期属于劳动合同约定期限的一部分，所以用人单位应当为试用期动者购买社保。否则若劳动者在试用期间发生工伤事故、疾病等，用人单位就会承担高额的赔偿费用。
另据《劳动合同法》第三十八条、四十六条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者无需用人单位同意，有权随时解除合同，用人单位还需支付经济补偿金。
雷区五：用人单位可以随意解除合同
《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”
该条款对用人单位与试用期劳动者解除劳动合同进行了规范，即除法定情形外，用人单位不得解除试用期劳动者的劳动合同。
《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定的二倍支付赔偿金。”
所以，如果用单位在试用期内违法解除劳动合同，将产生两个法律后果，一是劳动者可主张用人单位继续履行劳动合同；二是劳动者可主张赔偿金。可见，用人单位不可以随意解除劳动合同。
若用人单位在试用期内解除劳动合同，应提供劳动者不符合录用条件的证据；且用人单位作出的解除劳动合同的决定应当在试用期内做出并通知劳动者。若试用期满后未办理劳动者转正手续，不能认为还处在试用期，用人单位也不能以试用期不符合条件为由解除劳动合同。
雷区六：试用期劳动者需向用人单位交纳培训费
劳动者在试用初期，处于摸索学习阶段，需要用人单位提供对劳动者进行培训，如果用人单位投入资源对劳动者培训后，劳动者辞职不干了，对用人单位有一定损失。因此，为了减少“损失”，有些用人单位对试用期劳动者收取一定数额的培训费。
但《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
可见，只有在用人单位为劳动者提供专业技术的专项培训时才会发生，且只能以与劳动者约定服务期的形式“偿还”培训费，劳动者违反服务期约定时才需支付违约金，否则用人单位不得向劳动者收取直接的培训费。
雷区七：请病假产假婚丧假等不需要支付工资
有用人单位认为试用期劳动者不能高效地为企业创造效益，所以也不应“享受”正式劳动者的待遇，如试用期劳动者请婚假、产假、丧假等，一律按无薪事假处理。
《劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”这一系列的法规，既适用于试用期劳动者，也适用于非试用期劳动者。
所以，用人单位在劳动者试用期间请上述假期不支付工资的，属违法行为。
以上就是用人单位在劳动者试用期应注意的七大雷区。希望用人单位能与试用期劳动者有效沟通，避免不必要的纠纷。