劳动者在试用期同时进入医疗期如何处理

试用期是用人单位对新招收的劳动者进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进一步考察的时间期限，试用期也是一个相互适应、双向选择的过程。
所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
当劳动者在试用期同时进入医疗期，用人单位应如何处理呢？
《劳动合同法》第39条第1款规定：
在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第21条规定：
在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
由此可见，试用期的特点是合同解除条件上无严格限制，试用期内用人单位发现劳动者不符合录用条件，可以及时解除劳动合同。
那么，劳动者处于医疗期，用人单位能不能与劳动者解除劳动合同呢？
《劳动合同法》第42条第3款规定：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。
可见，虽然劳动合同法42条规定劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内不得解除劳动合同，但此条仅仅是限制用人单位不得依据“本法第40条和第41条规定”解除劳动合同。换言之，即使劳动者处在医疗期内，用人单位与劳动者亦可以采取协商一致的方式解除劳动合同或者用人单位依据《劳动合同法》第39条规定可以单方解除劳动合同。
《劳动合同法》第19条第1款规定：
试用期最长不得超过六个月。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：
医疗期最短为3个月。
那么当劳动者在试用期同时进入医疗期就会出现三种情形：
劳动者在试用期内，医疗期结束；
劳动者试用期结束，医疗期未满；
劳动者试用期与医疗期同时期满；
如果出现第一种情形，医疗期结束，劳动者可以从事原工作的，用人单位可以继续考察劳动者，给用人单位带来的影响并不是很大。而当出现第2种或第3种情形时，劳动者未经过试用期考察，试用期就结束了。而试用期过后，用人单位欲解除劳动合同就会受到严格的限制。
那么用人单位能否延长试用期呢？
《劳动合同法》第19条第2款规定：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
因此，用人单位与同一劳动者仅能约定一次试用期，即使双方能协商一致延长试用期，该约定亦会因违反了法律的强制性规范而归于无效。
案例概况：
原告于2014年12月8日入职被告大方安科公司，从事区域经理工作。工作内容为业务，包括安全评价及周边。双方签订三年期劳动合同一份，合同期限自2014年12月8日起至2017年12月7日止，其中试用期至2015年3月7日止。2015年5月14日，双方解除劳动合同关系。
原告在职期间，双方签订《延期转正协议书》一份，上书：“乙方（杨春雷）试用期合同于2015年3月7日到期，经双方友好协商，同意延期转正一个月，即：2015年4月7日。在此期间双方互不追究任何责任，并继续履行相关合同约定。”原告的诉讼请求是：支付违法两次约定试工期的赔偿3000元。
裁判要旨：
依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”之规定，被告大方安科公司作为用人单位仅能与原告约定一次试用期。被告大方安科公司主张双方签订了书面延长试用期协议，属于书面变更劳动合同，且延长后试用期间并未超过法定最高期限。
我国法律规定，“同一用人单位与同一劳动者仅能约定一次试用期”针对的不仅为续签和重新订立劳动合同的情况，亦包括双方约定的试用期未达到法定最高期限，双方约定或用人单位单方决定延长试用期的情况，该规定为法律的强制性规范，即使双方协商一致延长试用期，该约定亦因违反了法律的强制性规范而归于无效。
那么当劳动者的试用期不超过医疗期时，用人单位为避免产生更大的损失，可以选择在试用期内与劳动者解除劳动合同。
具体而言，用人单位在解除劳动合同时应注意以下几点：
试用期内解除劳动合同的依据是《劳动合同法》第39条第1款即劳动者不符合录用条件，而依据此条的前提是用人单位必须在通过民主程序依法制定并经公示的规章制度中声明。
在试用期间无论因何种原因，累计缺勤15个工作日（包括事假、病假等各类假期和旷工导致的缺勤）以上视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。否则用人单位面临违法解除劳动合同的风险。
劳动者进入医疗期后不要立即解除劳动合同，而是要在劳动者缺勤满一段时间后（规章制度中规定的时限）出具《劳动合同解除通知书》并告知劳动者，由于其缺勤天数已达到15天，根据规章制度的约定不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
严格把控试用期截止时间，避免解除时间超出试用期。根据劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函规定，用人单位应在试用期满前将《解除劳动合同通知书》有效送达到劳动者。