北京一中院“涉初入职人员”劳动争议八大典型案例之律师解读

编者按：
2016年9月5日，北京一中院召开“涉初入职人员劳动争议案件典型案例暨入职建议”新闻通报会，通过八大典型案例的解析，对于涉初入职人员劳动争议案件的相关常见问题予以进一步的明确，案件类型主要涉及就业协议书、进京落户、培训违约金和试用期这四大方面。我们团队站在律师角度为广大HR们进一步解读分析以下八大案例，希望对大家的工作开展有所助益。
一、涉就业协议书争议案
1、黄某诉某科技公司办理档案转移手续案
基本案情：2009年6月，黄某研究生毕业便与所在高校、某科技公司签订《全国毕业研究生就业协议书》，并于次月根据北京市教委出具的《全国毕业研究生就业通知书》将其档案转入该科技公司在人才机构的集体户中。黄某称该科技公司没有与其签订劳动合同，而是派其至另一家公司工作。2012年4月，黄某辞职进入某出版社工作，要求某科技公司为其办理个人档案转移手续。该科技公司主张已为黄某办理北京户口及存档手续，但黄某经通知未到公司实际工作，双方未建立劳动关系，其并无义务为黄某转移档案。故黄某以要求该公司为其办理档案转移手续为由诉至法院。
法院认为：黄某与某科技公司签订《全国毕业研究生就业协议书》后并未实际进入该公司工作，双方未建立实际的劳动用工关系。现黄某已就职于其他单位，充分体现出黄某已无到该公司就职之意愿，该公司继续保有黄某的个人档案已失去意义，公司不予办理档案转移手续无事实及法律依据。故法院判决该公司为黄某办理档案转移手续。
法律要点：根据《劳动合同法》第七条的规定，建立劳动关系的实质性标准是劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工。毕业生与就业单位签订就业协议书后未实际入职该单位提供劳动，双方就未建立实际的劳动用工关系。鉴于此，签订就业协议书的企业也就没有持有毕业生档案的依据，应当及时为毕业生办理档案转移手续。
律师解读：一般而言，毕业生与用人单位签订就业协议书后，学校即根据协议书将档案转移到用人单位，毕业生与用人单位之间另行签订劳动合同，正式建立劳动关系。本案较为特殊的是档案转移后，毕业生未在该用人单位工作，也未领取过劳动报酬，因此该毕业生与该用人单位仅存在档案保管关系，不存在劳动关系。既然法律规定劳动合同解除或终止后，用人单位应当及时为劳动者办理档案转移手续，那么未建立劳动关系的情况下，用人单位更应当积极配合转移毕业生档案。一方面是对劳动者负责，另一方面也能减少企业的用工风险，防止劳动者实际未履行劳动义务，也未领取过劳动报酬，却以档案存放于该单位为由,请求确认与用人单位存在劳动关系，并要求享受相关待遇，给用人单位造成不必要的诉累。
2、张某诉某科技学院确认终止劳动关系无效案
基本案情：2005年4月15日，张某与某科技学院以及其培养单位河北某大学签订《全国毕业研究生就业协议书》，约定某科技学院接受张某到本院教师岗位工作，工作服务期为五年。按照上述就业协议书，张某毕业后，到某科技学院工作直至2010年4月28日生育一女。2010年5月18日，某科技学院在报纸上发布通知，主张按照双方所签署的就业协议书的约定,双方劳动关系于2010年4月18日期满终止。张某以请求确认单位终止劳动关系无效为由诉至法院。
法院认为：某科技学院与张某签订的就业协议书并没有约定劳动报酬、工作内容和工作地点等主要内容，且协议书签订时间为张某毕业之前，故该协议书不能视为用人单位与劳动者之间应当签订的劳动合同，该科技学院基于就业协议书约定的五年服务期，作出终止与张某劳动合同关系的通知没有依据，据此法院判决确认该科技学院终止与张某的劳动合同关系无效。
法律要点：就业协议书仅仅是毕业生与用人单位确定就业意向的依据，是双方下一步确立劳动关系的前提和准备，不具备劳动合同的内容和功能，毕业生与用人单位有关劳动权利义务的具体内容还有待于双方在劳动合同中详细约定。如果用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，所以，本案中，用人单位以就业协议书约定的服务期为由终止已视为无固定期限的劳动合同关系，当然是无效的。
律师解读：实践中，经常有用人单位认为签订了就业协议书就相当于签订了劳动合同，实际上就业协议书不同于劳动合同，不受劳动法律法规调整。毕业生到用人单位报到并被正式接收后，用人单位应当与毕业生另行签订书面劳动合同，详细约定双方之间的权利义务，否则仍将视为双方未订立书面劳动合同，从而使用人单位面临承担相关法律责任和不利后果。
二、涉进京落户争议案
3、某理财顾问公司诉汪某支付户口违约金案
基本案情：汪某于2011年入职某理财顾问公司，双方签订了为期2年的劳动合同。2012年双方签订了《非京籍员工落户办理协议书》，载明该公司办理员工汪某的非北京户籍员工的落户手续等有关事宜，汪某对公司有三年的服务期，自双方签订合同之日起开始计算。若非该公司原因，汪某提出中断终止劳动合同的，须向该公司支付补偿金三万元。2013年10月汪某向该公司提出辞职后未再提供劳动。该理财顾问公司便以汪某违反双方签订的落户协议为由要求汪某支付违约金三万元。
法院认为：本案中，双方当事人签订的《非京籍员工落户办理协议书》关于汪某未履行完毕劳动合同应向该理财顾问公司支付三万元违约金的约定，违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，属于无效条款，故对该公司要求汪某支付三万元违约金的诉讼请求不予支持。
法律要点：本案的争议焦点在于用人单位与劳动者关于户口违约金的约定是否合法。《劳动合同法》对用人单位与劳动者约定违约金的情形进行了穷尽列举，只有在劳动者接受用人单位专业技术培训、竞业限制、保守商业秘密等情形下才可以约定违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。由此可见，用人单位与劳动者就解决落户后未履行完毕服务期约定违约金，是无效的，对劳动者不具有法律约束力。
律师解读：法律规定的用人单位可以与劳动者约定违约金的情形只有两种，一是根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训的，用人单位可与劳动者约定服务期及相应违约金；二是根据《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可与劳动者约定竞业限制及相应违约金。除此之外，用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形均属无效。
不过，用人单位给劳动者解决落户后，希望通过协议约定在一定期限内限制劳动者辞职也并非一概不能实现。 根据2009年《北京市高院、北京市劳动争议仲裁委关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第32条规定，“用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，由于该约定违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。如确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。”因此，用人单位如能事先根据此条规定做好协议条款的设计，并提前有意识的固定收集好证明劳动者给用人单位造成损失的证据，也可充分维护自身权益。
4、李某诉某安防公司解除劳动合同经济补偿金案
基本案情：李某于2013年8月5日毕业后与某安防公司签订《非北京生源高校毕业生引进协议书》，其中约定该公司为李某办理北京市户口。李某按照约定提交了办理落户手续的相应材料，但直至2015年3月仍未能取得北京户口。2015年6月1日，李某以“未按照约定解决北京市户口、薪资过低、职业发展有限”为由提出离职，并以要求单位向其支付解除劳动关系经济补偿金为由诉至法院。
法院认为：双方在《非北京生源高校毕业生引进协议书》中就落户北京问题进行了约定，显然该落户协议的签署与双方间最终达成用工合意、签订正式劳动合同紧密相关，可以视为劳动合同的目的之一。本案中，双方间户籍约定成为李某接受某安防公司工作邀约的前提条件之一。该安防公司未举证证明系由于客观原因未能为李某办理落户，故为避免用人单位在招录劳动者过程中虚构或者夸大企业优势的不诚信行为，法院判决该公司支付李某解除劳动关系经济补偿金。
法律要点：本案的情形与案例三刚好相反，属于用人单位未按约定为劳动者解决落户问题。户籍在一定程度上与就业、就学等日常生活密切相关。用人单位与劳动者就落户北京问题进行了约定，该约定与双方间最终达成用工合意、签订正式劳动合同紧密相关，用人单位应当积极履行落户义务。如果用人单位未能按照约定履行该义务，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在单位的工作年限、以劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为基数向劳动者支付经济补偿金。
律师解读：本案与案例三均系因落户而引发的劳动争议，本案系用人单位承诺劳动者可以解决落户问题，但签约后却未能按照约定办妥落户手续；案例三系用人单位在签订劳动合同时，与劳动者就解决落户问题约定服务期和违约金。在诉与被诉的两起争议之中，用人单位都承担了较为不利的法律后果。这也警示用人单位在与劳动者签订劳动合同及相关协议之前，应当谨慎设计合同条款，约定双方权利义务时不得超过法律强制性规定的范畴，不得利用用人单位的强势地位任意约定合同内容；签约后应遵守诚实信用原则，积极履约，维护劳动者的合法权益，尽量避免发生不必要的争议。
三、涉培训违约金劳动争议案
5、某软件公司支付违反服务期约定提前离职赔偿金案
基本案情：王某于2010年7月15日入职某软件公司，双方签订了为期五年的劳动合同，并签订了《保密协议书》，其中约定王某为该公司服务五年，若王某违约提前离职，则王某应按未服务年限每年向该公司支付赔偿金两万元。2011年9月，王某向公司提出解除劳动关系。 9月30日，双方劳动关系终止。该软件公司主张王某违反《保密协议书》中关于服务期的约定，工作不满二年即提前离职给公司造成了重大损失，包括培训指导成本等，应当支付赔偿金并以此为由诉至法院。
法院认为：该软件公司未向王某提供专项培训，仅提供了内部培训，没有其他培训。而双方签订的《保密协议书》中约定的公司为王某提供实习培训和专项培训、王某知悉并接触公司的商业秘密等内容均不属于法律规定的可约定服务期的专项培训，故《保密协议书》中关于服务期的约定违反法律强制性规定，应属无效，据此法院判决王某无需支付该软件公司赔偿金。
法律要点：《劳动合同法》第二十二条第一款规定中的“专项培训费用”，是用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的费用，应当是“专项”的、“专业”的，并不是任何培训费用和培训技术都构成约定服务期的条件。如上岗前关于安全生产、操作流程、规章制度等必要的就业基础知识培训就不在此列。
律师解读：服务期必须在法定情形下才能约定，实务判定主要把握两点，一是用人单位给劳动者提供的是除义务性培训以外的专业技术培训，一般包括学历教育、专项能力培训（如外语培训、职业能力培训等）、出国或异地培训、进修等。二是用人单位提供了专项培训费用。一般来说，用人单位应当是委托具有培训和教育资格的第三方机构进行培训，并且应有第三方出具的用人单位为劳动者参加培训出资的有效支付凭证。
6、某航空公司诉违反培训协议支付违约金案
基本案情：郑某于2012年2月16日入职某航空公司，从事飞机机械维护及修理，双方签订了为期三年的劳动合同，同时签订了《培训协议》，约定郑某因个人原因离职需返还该公司为其出资培训的所有费用，若未完成培训约定的服务期，应支付该公司违约金。该《培训协议》未载明服务期的期间。后该航空公司安排郑某进行了机械电气培训和试车滑行培训。2013年3月14日，郑某因个人原因离职。公司以郑某违反了培训协议的约定，应承担违约金责任为由诉至法院。
法院认为：培训协议中明确载明郑某应履行相应服务期，但未明确服务期期间。在双方亦未另行单独签订服务期协议的情况下，结合培训协议系与劳动合同同日签订，应具备一定关联性，故法院采纳某航空公司关于服务期为劳动合同期限的主张。郑某于2013年3月14日因个人原因提出离职，违反了培训协议中关于服务期的约定，法院据此判决郑某应向该航空公司支付相应的违约金，至于违约金的计算，应按照培训协议的约定为未履行完的服务期分摊的培训费用。
法律要点：《劳动合同法》第二十二条第二款规定了违反服务期约定的法律后果，即劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但法律为了平衡双方的利益也对违约金的上限做了规定，即“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。至于培训费用的计算，依据《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，包括用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
律师解读：在签订培训协议时，用人单位与劳动者应当明确约定服务期期间，否则一旦发生争议用人单位主张权利、计算违约金时，即会面临本案这类服务期不明而可能导致违约金难以确定的问题。需要说明的是，尽管法律没有对服务期的长短作出规定，用人单位也应根据公平合理原则，根据提供培训时间长短、提供费用多寡等确定服务期，应尽量避免服务期过长，一般以三至五年为宜。如果约定的服务期显失公平，用人单位的请求很可能难以得到充分支持。
四、涉试用期劳动争议案
7、王某诉某科技公司支付试用期工资差额案
基本案情：王某于2014年7月15日入职某科技公司，双方签订有期限自当日至2015年7月14日的劳动合同，约定“试用期至2014年8月14日止”。同时，双方签订了《试用期协议》，其中约定王某自2014年7月15日起进入期限为最长三个月的试用期，试用期工资为7000元，转正后工资为9000元，该公司2014年7月15日至2014年10月14日期间均按照7000元标准向王某发放工资。王某以要求该公司支付其2014年7月15日至2014年10月14日期间的工资差额4200元为由诉至法院。
法院认为：关于试用期期限，某科技公司虽根据《试用期协议》主张双方约定了三个月的试用期，但双方签订的一年期书面劳动合同中明确约定了试用期为一个月。据此，法院认定王某试用期为一个月。关于试用期工资，试用期内公司支付的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；试用期满后，公司应按照转正后的工资标准向王某支付工资。故法院据此判决该科技公司支付王某2014年7月15日至2014年10月14日期间的工资差额4200元。
法律要点：本案的两个争议焦点，一是试用期期限，《劳动合同法》第十九条明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”二是试用期工资，法律规定了三个不低于的标准，即首先不得低于当地最低工资标准同时不得低于本单位相同岗位最低档工资,或者不得低于劳动合同中约定工资的80%。
律师解读：首先，根据《劳动合同法》规定，试用期应当包含在劳动合同期限内，若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，本案中用人单位与劳动者在劳动合同之外又签订了《试用期协议》的行为实在是多此一举。此外，提示用人单位与劳动者在签署劳动合同及相关协议时，应当注意确认相关条款及内容一致，不存在相互矛盾冲突之处。否则一旦发生争议，仲裁委或法院极可能按照有利于劳动者一方的原则去认定相关法律事实。最后需要强调的是，用人单位在与劳动者约定试用期相关条款时，应当遵守法律关于试用期期限及试用期工资标准等相关规定，同时注意与同一劳动者只能约定一次试用期，以及何种情况下不能约定试用期，否则一旦发生争议仍将承担不利后果。
8、赖某诉某电梯公司试用期内违法解除劳动合同案
基本案情：赖某2015年5月入职某电梯公司，双方签订了为期三年的劳动合同，约定试用期2个月。2015年7月，某电梯公司以赖某试用期内不符合录用标准与其解除劳动关系。为证明该主张，该公司提交了由证人签字的《关于赖某试用期工作表现的反映材料》、《关于某工地发生矛盾的情况反映》。赖某认为该解除系违法解除，以要求该公司支付其违法解除劳动关系赔偿金为由诉至法院。
法院认为：某电梯公司提交两份材料欲证明赖某在试用期内缺少吃苦耐劳、不断学习、积极进取的精神，但该公司未提交相关证据证明其单位的录用标准，且部分同事的评判仅为个人主观判断，缺乏客观性，该公司以此为依据认定赖某试用期内不符合录用条件与其解除劳动关系显然不妥，法院据此判决某电梯公司支付赖某违法解除劳动关系赔偿金。
法律要点：依据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但对于劳动者在试用期不符合录用条件的，必须具备这三个条件：一是要有明确的录用条件，这个录用条件必须是用人单位已经告知劳动者的；二是对劳动者在试用期内的工作进行考核，以确认是否符合用人单位的录用条件，此条件需要用人单位提供充足有效的证据；三是以“不符合录用条件”为由解除劳动合同必须在试用期内进行，过了这个时间，即使劳动者在试用期内考核不合格，用人单位也不能以此为由与劳动者解除劳动合同。