工作时间、工作地点与他人发生暴力争执，是否能够被认定为工伤？

如果劳动者在工作时间、工作地点与他人发生暴力争执，是否能够被认定为工伤？《工伤保险条例》第十四条第三项规定：“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”应被认定为工伤。也就是说，劳动者受到暴力等意外伤害被认定为工伤，需同时满足“工作时间、工作场所、履行工作职责”这三个条件。鉴于此，解决上述问题的焦点在于：工作时间、工作地点发生的“暴力冲突”是否属于“履行工作职责”？“暴力冲突”这一本身存在过错的过激行为，是否可成为阻却工伤认定的因素？本文将通过对下述案例的分析，对此问题作出解答。
【案例事实概述】
建工总公司承建的“泰达时代中心”工程施工现场，建工总公司工作人员刘伟在与塔吊指挥人员刘原栋商议使用塔吊机吊运建筑材料时，发生争执并相互斗殴。后刘原栋用匕首将刘伟眼部刺伤。
另，本次事故的《刑事判决书》中载明“……本院认为，刘伟对纠纷的发生并无明显过错，二人先因口角发生纠纷，后刘原栋返回寝室拿出折叠刀对刘伟进行报复性伤害，刘伟对伤害后果的发生并无过错……”。
【人社部门认定】
成都市人社局——认定工伤
成都市人社局对刘伟的上述受伤情况予以认定工伤。后建工总公司对上述结果不服，向四川省人社厅申请行政复议，要求撤销成都市人社局作出的《认定工伤决定书》。
四川省人社厅——撤销原行政行为，认定不属于工伤
四川省人社厅认为：刘伟受伤系与他人口角之争后产生的恩怨所致，其受伤不属于因履行工作职责受到的暴力伤害，遂决定撤销成都市人社局作出的《认定工伤决定书》。刘伟对上述行政复议结果不服，依法向四川省成都市中级人民法院提起行政诉讼。
【法院判决】
一审法院——属于工伤
一审法院认为：刘伟所受暴力伤害系其在工作时间、工作岗位因工作原因受到他人故意伤害所致，应当认定工伤。四川省人社厅辩称上述暴力伤害系“私人恩怨”导致缺乏相关证据予以证明，本院不予支持。后四川省人社厅对一审判决不服，上诉至四川省高级人民法院。
二审法院——不属于工伤
二审法院认为：刘伟是在工作时间、工作场所内，受到刘原栋暴力伤害致伤，刘伟与刘原栋之间的纠纷虽然起因于工作，但该暴力伤害的直接原因是刘伟与刘原栋发生冲突后的个人暴力侵害行为，与其从事的本职工作和应履行的工作职责无直接关联。履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度，否则劳动者的严重不当的行为会阻却“履行工作职责”与“受到暴力伤害”之间的因果关系，导致其不被认定为“因履行工作职责”。因此，成都市人社局认定刘伟所受伤害构成工伤显然不当。二审判决生效后，刘伟向最高人民法院申请再审。
再审法院——属于工伤
再审法院认为：根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，因此认定受到暴力等意外伤害情形为工伤需要同时符合工作时间、工作场所和履行工作职责三个条件。从一、二审查明的事实以及各方当事人提供的证据来看，认定工作时间和工作场所各方当事人无争议，但是否为“履行工作职责”是本案核心焦点。
（一）关于刘伟受到暴力伤害是否因履行工作职责所致的问题。
本案情形是否应当适用《工伤保险条例》第十四条第三项的关键在于“暴力伤害”与“履行工作职责”之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度。根据《刑事判决书》及附案询问笔录等在案证据，刘伟与刘原栋在涉案纠纷发生前并不认识，二人并无个人恩怨。从伤害事件发生的初始因素来看，刘伟是在履行其工作职责，经过第一次打斗后并无与刘原栋继续争执的相关表现，找刘原栋的目的是配合其完成工作任务，说明刘伟始终具有完成工作职责的主观意愿。二人之间的争执打斗系因工作原因引起，且前后两次争执打斗时间连续、地点均在工作场所之内，具有较为明显的连贯性。换言之，刘伟的伤害后果是工作原因与刘原栋的故意伤害行为共同导致，其中刘原栋的故意伤害行为虽是直接原因，但刘伟受伤与工作原因之间亦具有因果关系，不能将刘原栋刺伤刘伟归因于私人恩怨而否认刘伟因履行工作职责受到暴力伤害，故二被申请人关于“刘伟受伤系私人恩怨所致不应认定为工伤”的答辩理由本院不予支持。
（二）关于工作纠纷发生后处理不当是否属于阻却认定工伤的理由。
职工之间因履行工作职责发生争议时未能正确处理纠纷，甚至存在行为不当情形时能否认定为工伤，需要根据《工伤保险条例》的相关规定进行具体分析。因履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度。但不能以劳动者严重不当的行为会阻却“履行工作职责”与“受到暴力伤害”之间的因果关系为由，将劳动者认定为“没有履行工作职责”，否则对受到伤害的劳动者而言将过于严苛。具体表现为：1.虽然《工伤保险条例》第十四条第三项并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定，但可以参考《工伤保险条例》第十四条第六项关于“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤”的规定、第十六条关于“故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的不得认定为工伤或者视同工伤”的规定以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤。上述事实表明，刘伟对于暴力侵害行为的后果并无明显过错。2.二人因工作纠纷发生争执后，双方均未能冷静处理确有一定过错，但刘伟的过错并不应导致其受到暴力伤害，不足以阻却对履行工作职责的认定。况且二被申请人亦未提供证据证明二人系因涉案工作纠纷之外的其他个人恩怨导致伤害后果的发生。3.保障劳动者合法权益的角度出发，应当对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽解释，其立法意旨是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。从制度价值的角度适用本款对是否属于工伤进行认定时，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，这与《工伤保险条例》第十四条第三项的立法意旨有违。故本案情形不能成为阻却认定工伤的理由。
【律师评议】
劳动者在满足“工作时间、工作场所”的条件下所发生暴力冲突致害是否应被被认定为工伤，需关注以下问题：
（一）“暴力冲突”与“履行工作职责”之间是否具有因果关系，且“暴力冲突”与“履行工作职责”之间是否连贯、不被其他私人因素所割裂的。
上述案例中，刘伟之所以与刘原栋之间发生暴力冲突，系因双方在工作沟通过程中因工作原因发生争执所致。且本案中，并没有证据证明，刘伟与刘原栋系因“私人恩怨”发生冲突，或者本次冲突虽因工作而起，但是存在“携带私情”的情形。也就是说，如果双方在冲突发生后曾表明：早在本次冲突前双方早已结怨较深，且在本次的冲突中，双方均表达了对对方工作以外的不满，又或者双方因工作原因发生争执结怨后过了一段时间，一方故意再次找茬与对方发生暴力冲突，那么本案将很难被认定为工伤。
此处，让我们通过下则判决，来讨论一个较为实务的问题：如何证明“暴力冲突”与“履行工作职责”之间具有因果关系。
上诉人西安市XXX管理有限公司与被上诉人西安市雁塔区人力资源和社会保障局二审行政判决书（西安铁路运输中级法院、（2019）陕71行终706号）：本案中，根据西安市雁塔区人民法院（2018）陕0113行初319号《刑事附带民事判决书》及被上诉人对梁某所作的《调查笔录》可知，刘某某因不满梁某叫其去监控室并指责其不佩带对讲机的行为而与梁某发生口角并殴打梁某，致梁某重伤二级，二人因工作事务纠纷发生争执，梁某所受伤害系工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到伤害。……关于上诉人认为刑事判决书不能作为工伤认定的依据，梁某所受伤害系与案外人刘某某个人恩怨发生冲突所致，并非因工作原因的上诉意见，（2018）陕0113行初319号刑事附带民事判决书系生效法律文书，其对事实的认定可以作为行政决定认定和行政裁判的依据，同时，上诉人认为梁某受伤并非工作原因导致，但其并未提交相应证据加以证明，故其应承担举证不能的法律后果。
该案中，《刑事附带民事判决书》、《调查笔录》中均记录双方系因工作原因发生口角、且并没有相仿证据证明双方发生暴力冲突系因个人恩怨所致，在其他条件满足的情况下，法院由此认定该事故伤害为工伤。由此，我们不难看出，在工伤案件中，无论是司法部门的调查笔录、生效文书还是其他记录，都系认定事故性质的重要证据。对此，我们既要注意在任何场合下对事故进行客观描述，也要重视对已存在证据的有效搜集。
二、劳动者“暴力冲突”的行为不应存在“故意”或者“重大过失”。
值得注意的是：最高人民法院在本案件中，描述刘伟与刘原栋的涉案冲突时，使用的字眼是“争执打斗”而非“争执斗殴”。究其原因，笔者认为：“斗殴”的重点在于“相互殴打”，即斗殴双方均既是施暴者，又是受害者。也就是说，一旦发生“斗殴”，即双方均想要致对方或者放任对方伤害，即存在一定的“故意”或者“重大过失”。而本案中，涉案冲突的刑事判决部分已经认定“刘伟对纠纷的发生并无明显过错”由此，便排除了刘伟在本次暴力冲突中具有“故意或者重大过失”，即刘伟既没有故意挑唆暴力发生，也并没有故意扩大或者放任扩大暴力后果。这也是本案中，之所以刘伟在不冷静的情况下与对方发生“暴力冲突”存在一定的过错，但是仍被认定为工伤的原因。换句话说，虽然刘伟与刘原栋打架不对，但是他并没恶意挑唆、也不存在不依不饶，虽然在本次暴力冲突中刘伟有一定的过错，但是其出发点还是为了恢复工作、继续工作。