湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
上诉人（原审原告）：乔某源，男，1991年2月12日出生，汉族，住湖北省秭归县。
委托诉讼代理人：彭也，湖北华译天珩律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈诗怡，湖北华译天珩律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：北京某某科技有限公司，住所地：北京市海淀区。
法定代表人：金某。
委托诉讼代理人：王某，男，公司员工。
委托诉讼代理人：田燕刚，北京市律理律师事务所律师。
上诉人乔某源与上诉人北京某某科技有限公司追索劳动报酬纠纷一案，不服湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院（2023）鄂0192民初6160号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。
乔某源上诉请求：1、请求撤销湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院作出的（2023）鄂0192民初6160号民事判决书，依法改判北京某某科技有限公司支付乔某源在2017年5月2日至2022年9月30日期间，工作日延时加班及休息日加班工资共计316818.15元；本案一审、二审诉讼费由北京某某科技有限公司承担。
事实与理由：一审判决适用法律错误，乔某源的加班费计算基数不应按照合同约定的月工资计算。首先，双方的劳动合同中并没有明确约定加班工资的计算基数，其次，北京某某科技有限公司也没有内部的规章制度对加班工资基数有明确规定，在这种情况下，按照湖北省高级人民法院民事审判工作座谈会会议纪要第25条的意见，可以以劳动者前12个月正常工作时间的平均工资作为加班工资的计算基数。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定，“用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬”。该规定中的工资应理解为劳动者在法定正常工作时间内提供正常劳动所应获得的劳动报酬。乔某源与北京某某科技有限公司之间的劳动合同中第八条约定，根据乔某源的表现，北京某某科技有限公司可以调整乔某源的工资报酬水平。而从乔某源的月工资明细及银行流水可以看出，乔某源在职期间，随着工作能力和经验的累积，月工资是持续上涨的。若直接按照劳动合同约定的月工资计算加班工资的，则明显会少于前述规定的最低标准，本案中的差额可达到数万元，对乔某源的权益会产生明显影响。经计算，按照乔某源的实际月工资，乔某源在职期间的加班工资金额为316818.15元。
北京某某科技有限公司答辩称，其不同意乔某源有权取得所谓的加班工资的事实，所谓的加班时间没有相应的依据，关于工资标准，即使有加班，一定是按照双方约定的工资标准，这张表上是按照每个月实发的工资作为加班费的计算标准。实发工资有其他情形，比如奖金和补助之类，这些不能作为加班费的计算标准。
北京某某科技有限公司上诉请求：撤销原审判决第一项，改判驳回乔某源的全部诉讼请求。事实与理由：
一、乔某源离职时，已经明确表示没有争议，过程中的讨论推翻乔某源的书面最终认定。1、乔某源明确表示“无支付的加班费”。双方于2022年9月30日签订的《离职确认书》中第5条约定：“无未支付的加班费或其他未结算费用。”第7条约定：“除本协议约定的未结款项外，双方无其他任何未结款项。”第8条约定：“双方无其他任何争议”。这些充分说明，乔某源完全不认可不存在未付加班费，这也是劳动仲裁不支持乔某源的仲裁请求的根本所在。
2、乔某源所提出的证据不能对抗最终的书面证据。乔某源所提出的录音证据也好，聊天记录也好，这是双方在离职前的协商过程，在任何一个民事活动中，只要存在不同利益主体，都可能存在一个协商过程。在这个协商过程中，乔某源认为有加班费，北京某某科技有限公司认为没有加班费，这是很正常的情况。但是最终的协商结果是，乔某源接受了“无支付的加班费或其他未结算费用”这个事实，并以此解决了双方的争议。《民法典》第一百三十三条规定：“民事法律行为是民事主体通过意思表示设立、变更、终止民事法律关系的行为。”当乔某源书面认可双方无争议时，即代表乔某源已经放弃了其原有主张，即使其内心心有不甘。而乔某源在离职后又再反悔，这就明显违反了诚信原则和禁止反言的基本法律原则。
二、乔某源对于所谓“加班事实”显然是证据不足。关于加班和加班费，根据司法解释的规定，是由劳动者举证。乔某源对于加班的证据仅仅是所谓的日报记录，而且被一审法院不加区分的全盘接受，这显然是错误。1、乔某源的加班统计完全是其自己制作的表格。2、乔某源称所谓“加班”事实，均来自于其所谓的日报记录，而日报完全不能作为所谓的加班事实的依据。所谓“日报”的工时，完全是由员工自行填写，员工在每个工作任务上花了多少时间，除了员工自己以外，没有任何人可准确评判。而所谓打卡时间也不完全和其日报时间一致。比如，以2022年9月6日为例，某乙公司的打卡时间为9:15，某丙公司时间为19:38。而其日报时间是从9:00开始计算，21:30结束，这起码多计算了2个多小时。
至于打卡时间更不能和加班混为一谈。一个人如果早到公司10、20分钟，这肯定不能就算到加班时间。同样，即使晚走，也可能有多重原因，比如天气不好，和同事聊聊天，在电脑上打打游戏或和微信好友微信聊天，看看淘宝等等。按照乔某源的计算，哪怕晚6分钟走，就必须计算0.1个小时，是不合理的。
一审判决乔某源的所谓统计，不予审查，悉数接受，不合事实与常识。
3、一审判决作出的所谓“长期加班”并无任何证据支撑。
乔某源的微信记录中所谈到的寥寥几次加班，与乔某源在北京某某科技有限公司处长达五年的工作时间相比，完全不在一个层级。而且即使这寥寥几次所提到的加班，也不是全部都要求乔某源加班。至于所谓的“下班后在微信上处理与工作相关的事项”也被认为是加班，这简直就是对“加班”概念的无限扩大。
4、在长达五年多的时间里，乔某源从未对所谓加班提出过任何主张。这也足以证明乔某源对加班问题，从未有任何争议，仅仅是因为离职后的不敢才提起的对公司的主张。
综上，乔某源并未对其加班事实进行充分举证，其证据本身也存在诸多矛盾，且违背常识，更为重要的是，乔某源在离职时，也认可双方无争议，因此其主张缺乏法律和事实依据，应当驳回其全部诉讼请求。
乔某源答辩称，一、北京某某科技有限公司欠付乔某源加班工资是事实，乔某源离职前就欠付加班工资的事情同北京某某科技有限公司人事部门沟通，但北京某某科技有限公司均以不签字无法办理离职证明为要挟。该确认书上第五条约定在劳动仲裁和一审阶段都被查明与事实不符，该约定不能认为系北京某某科技有限公司与乔某源就争议事项经过协商达成一致，也不能认为是乔某源放弃了其相应的权利。二、乔某源为证明北京某某科技有限公司安排其加班以及具体加班时间，已经提供了工作日报、微信聊天等相应证据，所有的工作日报均写明了加班原因且经过领导审批，加班时间统计表也是下载自公司系统，某丁公司人事主管在乔某源离职沟通时也表示加班可以调休，不能支付工资，某戊公司存在安排员工加班的事实，乔某源作为劳动者已经完成了证明加班的举证责任，公司作为用人单位掌握全体员工的工作时长、薪资报酬等详细资料，若其认为乔某源不存在加班或加班时长不实，应当承担举证责任，否则自行承担不利后果。
乔某源向一审法院起诉请求：1、请求判令北京某某科技有限公司支付乔某源在2017年5月2日至2022年9月30日期间，工作日延时加班工资329927.9元，及休息日加班工资115208.72元，共计445136.62元；2、本案诉讼费、保全费、保函费等由北京某某科技有限公司承担。
一审法院认定事实：2017年4月27日，北京某某科技有限公司处人力资源部向乔某源出具了入职通知书，要求乔某源于2017年5月2日至北京某某科技有限公司武汉分公司人力资源部报到，并在该通知书中“入职后注意事项”一栏写明：“......5、每日在信息化网站撰写工作日报......。”2017年5月2日，乔某源入职了北京某某科技有限公司处，其工作时间为每周一至每周五，每日9时至12时、13时30分至18时。当日，双方签订了期限自2017年5月2日至2020年5月1日止的书面劳动合同，约定的工资为9800元／月。
乔某源入职后，其每日在信息化网站上撰写前一日的工作日报，该日报包含“打卡时间”“今日工作（工作时间、工时......）”、“明日计划”及“日报审批记录”等内容。2020年4月8日，双方续签了期限自2020年5月2日至2023年5月1日止的书面劳动合同，约定的工资为10472元／月。
2022年9月30日，乔某源以个人原因为由向北京某某科技有限公司提出了离职申请。此后，其未再至北京某某科技有限公司工作。
同日，双方签署《离职确认书》，确认书上载明：乔某源为北京某某科技有限公司员工，某己公司提出离职，公司接受员工辞职申请，并确认如下事项：1、劳动关系到期日期为2022年【9】月【30】。2、工资将支付至劳动关系到期之日，某庚公司规定的工资发放日发放至员工工资卡，最后一月工资发放时将同时进行财务报销结算（如有）。3、五险一金缴纳的最后缴纳月份为【2022】年【9】月。4、员工年假已休完，不存在未休年假。5、除最后一个月的工资及财务报销费用（如有）外，无未支付的加班费或其他未结算费用。6、员工已办理完毕工作交接，某辛公司交还全部公司财务、材料、文件及其他由员工持有的应交还公司的物品。7、除本协议约定的未结款项外，双方无其他任何未结款项。8、双方无其他任何争议。
在本案庭审中，乔某源表示对上述《离职确认书》中的签字认可，但是对其内容不认可，在离职时，乔某源多次要求，将离职确认书中的第五条进行修改，但北京某某科技有限公司均以不允许修改，如果不签署则无法出具离职证明为由，某壬公司的格式进行签字，但签字并不代表乔某源认可该离职确认书的内容特别是第五条中的内容，也与实际情况不相符，乔某源提交的通话录音可以证明。北京某某科技有限公司以不能出具离职证明为要挟，迫使乔某源签署的这份离职确认书。
在仲裁庭审中，乔某源提交了一份仅有其签名及落款日期为2022年9月30日的离职确认书及2022年10月9日乔某源与北京某某科技有限公司代理人的通话录音，离职确认书空白处手写部分显示：“上述第5条，公司仅支付法定节假日加班工资，未支付过工作日及周末加班工资，描述不符合事实......”通话录音内容显示，乔某源曾询问北京某某科技有限公司代理人：“但是就是我要把离职确认书上面注明的公司未支付加班费去掉是吧？”北京某某科技有限公司代理人回复表示：“对，就是按照我们这个模板，把这填好了，签好字我就给你开离职证明了，这没有问题。”乔某源再次确认表示：“这个的话，如果说如果我不去掉这一条的话，公司是确认不会就是说没有商量的余地，不会给我开？”北京某某科技有限公司代理人再次回复其表示：“对，你不提交这个，那咱们这个流程就是没有走完，所以我们就没法给您开这个离职证明，流程差这一步。”
2022年12月16日，乔某源向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求与本案诉请相同，该委于2023年3月13日作出武劳人仲东办裁字［2023］294号仲裁裁决书，驳回乔某源的仲裁请求。
为了证明乔某源存在工作日和周末存在加班的事实，其向一审法院提交了加班时间统计表、工作日报、企业微信聊天截图等。
加班时间统计表系乔某源从北京某某科技有限公司系统中导出，显示在第一份合同履行期间（2017年5月2日至2020年5月1日），乔某源工作日加班时长959.4小时，周末加班296.6小时，第二份合同履行期间（2020年5月2日至2022年9月30日），乔某源工作日加班时长1287.3小时，周末加班291.8小时。
工作日报上显示了乔某源的打卡时间、打卡地点、工作时间、工时、任务名称、任务描述、进度等内容。
乔某源提交的微信聊天截图显示，北京某某科技有限公司的工作人员曾多次在群里发消息称需要加班，诸如李某东在6月24日11:32:11发布消息：由于目前400和任务单较多，存在解决时间短、延期风险高的问题，交付运维团队所有成员周六加班一天，有特殊情况的及时反馈；在3月28日17:45:05@乔某源@何某发：晚点走吧。
乔某源也多次在工作日晚上非正常工作时间在企业微信上处理与工作相关的事项。
乔某源离职前与人力资源经理王某的微信聊天截图显示，乔某源曾询问王某“王总你好，今天我准备办理离职，但是我发现离职确认书第5条中注明：除最后一个月的工资及财务报销费用（如有）外，无未支付的加班费或其他未结算费用。我的问题是公司除了法定节假日外，并没有支付过工作日及周未加班费，这一条不符合事实啊”，王某回复“周末某甲甲公司一直都没发过钱的，都是调休呀”，乔某源继续问“我的还有不少没调休，可以折算成现金吗？另外工作日加班也没支付过的”，王某回复“这个没有办法，公司法定的加班可以发放工资。但其余的安排调休，但如果你是主动离职，就没有办法了”。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。乔某源提交的微信聊天记录里面，均证明了乔某源存在长期加班的事实，北京某某科技有限公司抗辩称根据公司要求，乔某源如有加班需提前申报，但北京某某科技有限公司并未举证证明公司有相关规章制度，且相关制度已向乔某源公示，针对乔某源在微信上加班处理工作的事实，北京某某科技有限公司亦未举证证明乔某源处理的工作与北京某某科技有限公司的业务无关，故一审法院对北京某某科技有限公司的抗辩意见不予采纳。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。故乔某源要求北京某某科技有限公司支付延时加班工资、休息加班工资的诉请，一审法院予以支持。乔某源的加班时间统计表系从北京某某科技有限公司系统中导出，北京某某科技有限公司亦未举证证明乔某源的考勤记录，一审法院对乔某源的加班时间统计表的真实性予以认可。经核算，北京某某科技有限公司应向乔某源支付加班工资265798.32元（9800元／月÷21.75天÷8小时×959.4小时×150%）＋（9800元／月÷21.75天÷8小时×296.6小时×200%）＋（10472元／月÷21.75天÷8小时×1287.3小时×150%）＋（10472元／月÷21.75天÷8小时×291.8小时×200%）。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条的规定，一审法院作出如下判决：一、北京某某科技有限公司应于本判决生效之日起十日内向乔某源支付加班工资265798.32元；二、驳回乔某源的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由北京某某科技有限公司负担。
二审中，乔某源围绕其上诉请求提交加班工资计算明细表、月工资明细表截图和录屏，拟证明乔某源在职期间的工资情况以及上诉请求中的加班费计算明细。以上证据本院结合案件事实综合予以认定。一审查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案的争议焦点是是否应当支付乔某源工作日及周末加班工资，针对本案的争议焦点，本院评判如下：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案中，北京某某科技有限公司利用其在签订离职确认书时的主导地位，要求乔某源放弃工作日及周末加班费，既违反前述法律规定也违背公平原则。北京某某科技有限公司以乔某源离职时明确表示对加班工资没有争议为由，请求不予支付加班费的说法，于法有悖。且加班时间统计表系乔某源从北京某某科技有限公司系统中导出，并非其自行单方制作，且该统计表上记载有加班审批人，并显示状态为已审批，北京某某科技有限公司上诉称“加班事实”证据不足，并未提交乔某源的相关考勤证据，该抗辩理由亦不能成立。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，北京某某科技有限公司应向乔某源支付延时加班工资、休息加班工资。乔某源与北京某某科技有限公司签订了两份劳动合同，分别为期限自2017年5月2日至2020年5月1日，期限自2020年5月2日至2023年5月1日，两份劳动合同约定的工资分别为9800元／月，10472元／月。2022年9月30日，乔某源以个人原因为由向北京某某科技有限公司提出了离职申请。一审法院根据乔某源提交的加班时间统计表记录的加班时长，核算北京某某科技有限公司应向乔某源支付加班工资265798.32元，符合法律规定，本院予以维持。
乔某源主张按其离职前12个月实发平均工资核算其加班费。但乔某源实发工资中包含有奖金等费用，作为计算加班费的基数没有法律依据，亦不合理。一审判决以双方劳动合同约定的工资标准作为核算乔某源加班费的基数并无不当，本院予以维持。
综上，乔某源、北京某某科技有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费合计20元，由乔某源负担10元，予以免收；北京某某科技有限公司负担10元。财产保全费1849元，由北京某某科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
本判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。
民 事 判 决 书
上诉人（原审原告）：乔某源，男，1991年2月12日出生，汉族，住湖北省秭归县。
委托诉讼代理人：彭也，湖北华译天珩律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈诗怡，湖北华译天珩律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：北京某某科技有限公司，住所地：北京市海淀区。
法定代表人：金某。
委托诉讼代理人：王某，男，公司员工。
委托诉讼代理人：田燕刚，北京市律理律师事务所律师。
上诉人乔某源与上诉人北京某某科技有限公司追索劳动报酬纠纷一案，不服湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院（2023）鄂0192民初6160号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。
乔某源上诉请求：1、请求撤销湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院作出的（2023）鄂0192民初6160号民事判决书，依法改判北京某某科技有限公司支付乔某源在2017年5月2日至2022年9月30日期间，工作日延时加班及休息日加班工资共计316818.15元；本案一审、二审诉讼费由北京某某科技有限公司承担。
事实与理由：一审判决适用法律错误，乔某源的加班费计算基数不应按照合同约定的月工资计算。首先，双方的劳动合同中并没有明确约定加班工资的计算基数，其次，北京某某科技有限公司也没有内部的规章制度对加班工资基数有明确规定，在这种情况下，按照湖北省高级人民法院民事审判工作座谈会会议纪要第25条的意见，可以以劳动者前12个月正常工作时间的平均工资作为加班工资的计算基数。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定，“用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬”。该规定中的工资应理解为劳动者在法定正常工作时间内提供正常劳动所应获得的劳动报酬。乔某源与北京某某科技有限公司之间的劳动合同中第八条约定，根据乔某源的表现，北京某某科技有限公司可以调整乔某源的工资报酬水平。而从乔某源的月工资明细及银行流水可以看出，乔某源在职期间，随着工作能力和经验的累积，月工资是持续上涨的。若直接按照劳动合同约定的月工资计算加班工资的，则明显会少于前述规定的最低标准，本案中的差额可达到数万元，对乔某源的权益会产生明显影响。经计算，按照乔某源的实际月工资，乔某源在职期间的加班工资金额为316818.15元。
北京某某科技有限公司答辩称，其不同意乔某源有权取得所谓的加班工资的事实，所谓的加班时间没有相应的依据，关于工资标准，即使有加班，一定是按照双方约定的工资标准，这张表上是按照每个月实发的工资作为加班费的计算标准。实发工资有其他情形，比如奖金和补助之类，这些不能作为加班费的计算标准。
北京某某科技有限公司上诉请求：撤销原审判决第一项，改判驳回乔某源的全部诉讼请求。事实与理由：
一、乔某源离职时，已经明确表示没有争议，过程中的讨论推翻乔某源的书面最终认定。1、乔某源明确表示“无支付的加班费”。双方于2022年9月30日签订的《离职确认书》中第5条约定：“无未支付的加班费或其他未结算费用。”第7条约定：“除本协议约定的未结款项外，双方无其他任何未结款项。”第8条约定：“双方无其他任何争议”。这些充分说明，乔某源完全不认可不存在未付加班费，这也是劳动仲裁不支持乔某源的仲裁请求的根本所在。
2、乔某源所提出的证据不能对抗最终的书面证据。乔某源所提出的录音证据也好，聊天记录也好，这是双方在离职前的协商过程，在任何一个民事活动中，只要存在不同利益主体，都可能存在一个协商过程。在这个协商过程中，乔某源认为有加班费，北京某某科技有限公司认为没有加班费，这是很正常的情况。但是最终的协商结果是，乔某源接受了“无支付的加班费或其他未结算费用”这个事实，并以此解决了双方的争议。《民法典》第一百三十三条规定：“民事法律行为是民事主体通过意思表示设立、变更、终止民事法律关系的行为。”当乔某源书面认可双方无争议时，即代表乔某源已经放弃了其原有主张，即使其内心心有不甘。而乔某源在离职后又再反悔，这就明显违反了诚信原则和禁止反言的基本法律原则。
二、乔某源对于所谓“加班事实”显然是证据不足。关于加班和加班费，根据司法解释的规定，是由劳动者举证。乔某源对于加班的证据仅仅是所谓的日报记录，而且被一审法院不加区分的全盘接受，这显然是错误。1、乔某源的加班统计完全是其自己制作的表格。2、乔某源称所谓“加班”事实，均来自于其所谓的日报记录，而日报完全不能作为所谓的加班事实的依据。所谓“日报”的工时，完全是由员工自行填写，员工在每个工作任务上花了多少时间，除了员工自己以外，没有任何人可准确评判。而所谓打卡时间也不完全和其日报时间一致。比如，以2022年9月6日为例，某乙公司的打卡时间为9:15，某丙公司时间为19:38。而其日报时间是从9:00开始计算，21:30结束，这起码多计算了2个多小时。
至于打卡时间更不能和加班混为一谈。一个人如果早到公司10、20分钟，这肯定不能就算到加班时间。同样，即使晚走，也可能有多重原因，比如天气不好，和同事聊聊天，在电脑上打打游戏或和微信好友微信聊天，看看淘宝等等。按照乔某源的计算，哪怕晚6分钟走，就必须计算0.1个小时，是不合理的。
一审判决乔某源的所谓统计，不予审查，悉数接受，不合事实与常识。
3、一审判决作出的所谓“长期加班”并无任何证据支撑。
乔某源的微信记录中所谈到的寥寥几次加班，与乔某源在北京某某科技有限公司处长达五年的工作时间相比，完全不在一个层级。而且即使这寥寥几次所提到的加班，也不是全部都要求乔某源加班。至于所谓的“下班后在微信上处理与工作相关的事项”也被认为是加班，这简直就是对“加班”概念的无限扩大。
4、在长达五年多的时间里，乔某源从未对所谓加班提出过任何主张。这也足以证明乔某源对加班问题，从未有任何争议，仅仅是因为离职后的不敢才提起的对公司的主张。
综上，乔某源并未对其加班事实进行充分举证，其证据本身也存在诸多矛盾，且违背常识，更为重要的是，乔某源在离职时，也认可双方无争议，因此其主张缺乏法律和事实依据，应当驳回其全部诉讼请求。
乔某源答辩称，一、北京某某科技有限公司欠付乔某源加班工资是事实，乔某源离职前就欠付加班工资的事情同北京某某科技有限公司人事部门沟通，但北京某某科技有限公司均以不签字无法办理离职证明为要挟。该确认书上第五条约定在劳动仲裁和一审阶段都被查明与事实不符，该约定不能认为系北京某某科技有限公司与乔某源就争议事项经过协商达成一致，也不能认为是乔某源放弃了其相应的权利。二、乔某源为证明北京某某科技有限公司安排其加班以及具体加班时间，已经提供了工作日报、微信聊天等相应证据，所有的工作日报均写明了加班原因且经过领导审批，加班时间统计表也是下载自公司系统，某丁公司人事主管在乔某源离职沟通时也表示加班可以调休，不能支付工资，某戊公司存在安排员工加班的事实，乔某源作为劳动者已经完成了证明加班的举证责任，公司作为用人单位掌握全体员工的工作时长、薪资报酬等详细资料，若其认为乔某源不存在加班或加班时长不实，应当承担举证责任，否则自行承担不利后果。
乔某源向一审法院起诉请求：1、请求判令北京某某科技有限公司支付乔某源在2017年5月2日至2022年9月30日期间，工作日延时加班工资329927.9元，及休息日加班工资115208.72元，共计445136.62元；2、本案诉讼费、保全费、保函费等由北京某某科技有限公司承担。
一审法院认定事实：2017年4月27日，北京某某科技有限公司处人力资源部向乔某源出具了入职通知书，要求乔某源于2017年5月2日至北京某某科技有限公司武汉分公司人力资源部报到，并在该通知书中“入职后注意事项”一栏写明：“......5、每日在信息化网站撰写工作日报......。”2017年5月2日，乔某源入职了北京某某科技有限公司处，其工作时间为每周一至每周五，每日9时至12时、13时30分至18时。当日，双方签订了期限自2017年5月2日至2020年5月1日止的书面劳动合同，约定的工资为9800元／月。
乔某源入职后，其每日在信息化网站上撰写前一日的工作日报，该日报包含“打卡时间”“今日工作（工作时间、工时......）”、“明日计划”及“日报审批记录”等内容。2020年4月8日，双方续签了期限自2020年5月2日至2023年5月1日止的书面劳动合同，约定的工资为10472元／月。
2022年9月30日，乔某源以个人原因为由向北京某某科技有限公司提出了离职申请。此后，其未再至北京某某科技有限公司工作。
同日，双方签署《离职确认书》，确认书上载明：乔某源为北京某某科技有限公司员工，某己公司提出离职，公司接受员工辞职申请，并确认如下事项：1、劳动关系到期日期为2022年【9】月【30】。2、工资将支付至劳动关系到期之日，某庚公司规定的工资发放日发放至员工工资卡，最后一月工资发放时将同时进行财务报销结算（如有）。3、五险一金缴纳的最后缴纳月份为【2022】年【9】月。4、员工年假已休完，不存在未休年假。5、除最后一个月的工资及财务报销费用（如有）外，无未支付的加班费或其他未结算费用。6、员工已办理完毕工作交接，某辛公司交还全部公司财务、材料、文件及其他由员工持有的应交还公司的物品。7、除本协议约定的未结款项外，双方无其他任何未结款项。8、双方无其他任何争议。
在本案庭审中，乔某源表示对上述《离职确认书》中的签字认可，但是对其内容不认可，在离职时，乔某源多次要求，将离职确认书中的第五条进行修改，但北京某某科技有限公司均以不允许修改，如果不签署则无法出具离职证明为由，某壬公司的格式进行签字，但签字并不代表乔某源认可该离职确认书的内容特别是第五条中的内容，也与实际情况不相符，乔某源提交的通话录音可以证明。北京某某科技有限公司以不能出具离职证明为要挟，迫使乔某源签署的这份离职确认书。
在仲裁庭审中，乔某源提交了一份仅有其签名及落款日期为2022年9月30日的离职确认书及2022年10月9日乔某源与北京某某科技有限公司代理人的通话录音，离职确认书空白处手写部分显示：“上述第5条，公司仅支付法定节假日加班工资，未支付过工作日及周末加班工资，描述不符合事实......”通话录音内容显示，乔某源曾询问北京某某科技有限公司代理人：“但是就是我要把离职确认书上面注明的公司未支付加班费去掉是吧？”北京某某科技有限公司代理人回复表示：“对，就是按照我们这个模板，把这填好了，签好字我就给你开离职证明了，这没有问题。”乔某源再次确认表示：“这个的话，如果说如果我不去掉这一条的话，公司是确认不会就是说没有商量的余地，不会给我开？”北京某某科技有限公司代理人再次回复其表示：“对，你不提交这个，那咱们这个流程就是没有走完，所以我们就没法给您开这个离职证明，流程差这一步。”
2022年12月16日，乔某源向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求与本案诉请相同，该委于2023年3月13日作出武劳人仲东办裁字［2023］294号仲裁裁决书，驳回乔某源的仲裁请求。
为了证明乔某源存在工作日和周末存在加班的事实，其向一审法院提交了加班时间统计表、工作日报、企业微信聊天截图等。
加班时间统计表系乔某源从北京某某科技有限公司系统中导出，显示在第一份合同履行期间（2017年5月2日至2020年5月1日），乔某源工作日加班时长959.4小时，周末加班296.6小时，第二份合同履行期间（2020年5月2日至2022年9月30日），乔某源工作日加班时长1287.3小时，周末加班291.8小时。
工作日报上显示了乔某源的打卡时间、打卡地点、工作时间、工时、任务名称、任务描述、进度等内容。
乔某源提交的微信聊天截图显示，北京某某科技有限公司的工作人员曾多次在群里发消息称需要加班，诸如李某东在6月24日11:32:11发布消息：由于目前400和任务单较多，存在解决时间短、延期风险高的问题，交付运维团队所有成员周六加班一天，有特殊情况的及时反馈；在3月28日17:45:05@乔某源@何某发：晚点走吧。
乔某源也多次在工作日晚上非正常工作时间在企业微信上处理与工作相关的事项。
乔某源离职前与人力资源经理王某的微信聊天截图显示，乔某源曾询问王某“王总你好，今天我准备办理离职，但是我发现离职确认书第5条中注明：除最后一个月的工资及财务报销费用（如有）外，无未支付的加班费或其他未结算费用。我的问题是公司除了法定节假日外，并没有支付过工作日及周未加班费，这一条不符合事实啊”，王某回复“周末某甲甲公司一直都没发过钱的，都是调休呀”，乔某源继续问“我的还有不少没调休，可以折算成现金吗？另外工作日加班也没支付过的”，王某回复“这个没有办法，公司法定的加班可以发放工资。但其余的安排调休，但如果你是主动离职，就没有办法了”。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。乔某源提交的微信聊天记录里面，均证明了乔某源存在长期加班的事实，北京某某科技有限公司抗辩称根据公司要求，乔某源如有加班需提前申报，但北京某某科技有限公司并未举证证明公司有相关规章制度，且相关制度已向乔某源公示，针对乔某源在微信上加班处理工作的事实，北京某某科技有限公司亦未举证证明乔某源处理的工作与北京某某科技有限公司的业务无关，故一审法院对北京某某科技有限公司的抗辩意见不予采纳。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。故乔某源要求北京某某科技有限公司支付延时加班工资、休息加班工资的诉请，一审法院予以支持。乔某源的加班时间统计表系从北京某某科技有限公司系统中导出，北京某某科技有限公司亦未举证证明乔某源的考勤记录，一审法院对乔某源的加班时间统计表的真实性予以认可。经核算，北京某某科技有限公司应向乔某源支付加班工资265798.32元（9800元／月÷21.75天÷8小时×959.4小时×150%）＋（9800元／月÷21.75天÷8小时×296.6小时×200%）＋（10472元／月÷21.75天÷8小时×1287.3小时×150%）＋（10472元／月÷21.75天÷8小时×291.8小时×200%）。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条的规定，一审法院作出如下判决：一、北京某某科技有限公司应于本判决生效之日起十日内向乔某源支付加班工资265798.32元；二、驳回乔某源的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由北京某某科技有限公司负担。
二审中，乔某源围绕其上诉请求提交加班工资计算明细表、月工资明细表截图和录屏，拟证明乔某源在职期间的工资情况以及上诉请求中的加班费计算明细。以上证据本院结合案件事实综合予以认定。一审查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案的争议焦点是是否应当支付乔某源工作日及周末加班工资，针对本案的争议焦点，本院评判如下：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案中，北京某某科技有限公司利用其在签订离职确认书时的主导地位，要求乔某源放弃工作日及周末加班费，既违反前述法律规定也违背公平原则。北京某某科技有限公司以乔某源离职时明确表示对加班工资没有争议为由，请求不予支付加班费的说法，于法有悖。且加班时间统计表系乔某源从北京某某科技有限公司系统中导出，并非其自行单方制作，且该统计表上记载有加班审批人，并显示状态为已审批，北京某某科技有限公司上诉称“加班事实”证据不足，并未提交乔某源的相关考勤证据，该抗辩理由亦不能成立。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，北京某某科技有限公司应向乔某源支付延时加班工资、休息加班工资。乔某源与北京某某科技有限公司签订了两份劳动合同，分别为期限自2017年5月2日至2020年5月1日，期限自2020年5月2日至2023年5月1日，两份劳动合同约定的工资分别为9800元／月，10472元／月。2022年9月30日，乔某源以个人原因为由向北京某某科技有限公司提出了离职申请。一审法院根据乔某源提交的加班时间统计表记录的加班时长，核算北京某某科技有限公司应向乔某源支付加班工资265798.32元，符合法律规定，本院予以维持。
乔某源主张按其离职前12个月实发平均工资核算其加班费。但乔某源实发工资中包含有奖金等费用，作为计算加班费的基数没有法律依据，亦不合理。一审判决以双方劳动合同约定的工资标准作为核算乔某源加班费的基数并无不当，本院予以维持。
综上，乔某源、北京某某科技有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费合计20元，由乔某源负担10元，予以免收；北京某某科技有限公司负担10元。财产保全费1849元，由北京某某科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
本判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。
审 判 长 林宏文
审 判 员 陶 歆
审 判 员 熊艳红
二〇二四年三月十一日
法官助理 何 娅
书 记 员 张寒松