工伤员工不能仅凭诊断证明书主张延长停工留薪期

近日，人力资源社会保障部 最高人民法院联合发布了第四批劳动人事争议典型案例。本次发布的典型案例共五宗，涉及工伤及社保待遇、女员工管理以及竞业限制等方面的内容。

其中案例一，涉及工伤员工在停工留薪期满后，提交医院出具的病休诊断证明书向公司主张延长停工留薪期的问题。
基本案情
彭某是城建公司员工，公司有为彭某缴纳工伤保险费。
2021年10月，彭某在拆迁工作中受伤并住院治疗。后彭某被认定为工伤，停工留薪期为12个月，期间城建公司按照法律规定按月向其支付停工留薪期工资。
2022年9月起，城建公司多次通过书面、电话、微信等方式通知彭某，如需延长停工留薪期，应提供有关材料并经劳动能力鉴定委员会现场鉴定后确认。但彭某一直不予配合，仅提交了某医院出具的“建议2022年11月至2023年1月继续病休”的诊断证明书，且拒绝与城建公司人事经理沟通。
2022年11月起，城建公司以停工留薪满期为由开始向彭某发放病假工资。
2023年2月，彭某提起劳动仲裁。
劳动仲裁及法院意见
因彭某不配合提交有关材料、进行现场鉴定，其未经当地市级劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，故其应当享受的停工留薪期已于2022年10月期满。因此，城建公司不再按照停工留薪期工资标准支付其工资福利待遇的做法并无不妥，仲裁委员会对彭某的仲裁请求不予支持。
停工留薪期与医疗机构认定的需脱产治疗休息的期间并不是同一概念。后者由医疗机构根据工伤员工的具体伤情判断；前者具有统一上限，能否延长应由法定专门机构按照法定程序确认。工伤员工伤情严重或者情况特殊需要延长停工留薪期的，应当严格遵守《工伤保险条例》规定的程序向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请确认，而不能仅凭医疗机构出具的诊断证明书自行延长。
同时，用人单位也应当建立合理的请假审批制度，明确相关管理流程，确保双方及时、有效沟通。