2025年8月1日上午，最高人民法院举行新闻发布会，发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（简称《解释二》）及典型案例，并回答了记者提问。
《解释二》对当前的劳动争议案件审理和司法实践来说，是一件大事。《解释二》从在两年前就开始起草并征求意见，这次出台，可谓是“千呼万唤始出来”，更可谓是恰逢其时。
2021年民法典颁布后，最高人民法院对过往司法解释进行清理，整合原有的四个劳动争议方面的司法解释，于2021年1月1日施行了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，这是五年后第二个司法解释。
党的二十届三中全会强调要“完善就业优先政策”，提出“完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障”。近两年来，竞业限制、福利待遇、社会保险纠纷等劳动争议案件呈上升趋势，对构建和谐劳动关系工作带来新挑战，亟需统一法律适用标准。《解释二》对加强审判指导、统一法律适用，落实我国劳动用工和社会保障制度，积极推动构建和谐劳动关系，具有重要的现实意义。
十大亮点：
- 用工主体责任穿透原则——明确转包、挂靠情形下具备合法经营资格的承包人、被挂靠人须承担用工主体责任（第1、2条）。
- 关联用工劳动关系认定规则——以“管理行为+综合因素”替代“单一合同标准”，并允许劳动者主张关联单位连带责任（第3条）。
- 外国人劳动关系确认标准——将取得永久居留、工作许可或履行法定手续作为认定劳动关系的法定情形（第4条）。
- 二倍工资规则细化——明确按月折算、自动续延除外、视为无固定期限劳动合同情形下的工资支付限制（第6-9条）。
- 无固定期限合同“规避行为”——把协商延期、自动续延、换壳签约等四种常见操作全部计入“连续两次固定期限”，堵住用人单位技术性规避通道（第10条）。
- 服务期违约金“损失核算”机制——允许用人单位索赔，但须按已履行年限、实际培训费用及过错比例折算，防止天价违约金变相限制劳动者流动（第12条）。
- 竞业限制制度重构——区分在职与离职限制、合理比例审查、经济补偿与违约金并行处理（第13-15条）。
- 违法解除后果精细化——列举“不能继续履行”的六种具体情形，明确继续履行期间工资支付标准及过错分担规则（第16、18条）。
- 职业健康检查成为解雇“前置程序”——做离岗体检即解除合同的，劳动者可要求继续履行，除非单位在辩论终结前补检且结果正常或劳动者拒检，强化职业病防治刚性（第17条）。
- 社保免责条款一律无效且双向清算——任何“自愿不缴社保”约定无效；单位补缴后可追回已发社保补贴，劳动者仍可主张经济补偿，实现违法成本双向校正（第19条）。
全文解读
第一条【转包、分包中的用工主体责任】
具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
条文把“合法承包人→无资格主体→劳动者”三层关系链接，只要末端组织无营业执照、无用工资格，劳动者可直接起诉承包人索要工资、工伤赔偿。承包人想免责，必须证明转包对象具备合法经营资格，且对招用行为不知情，否则承担全部用工主体责任。
第二条【挂靠经营的责任穿透】
不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
“借照经营”历来被认定无效，本条进一步赋予劳动者选择权：既可起诉实际经营者，也可直接要求被挂靠单位担责。被挂靠单位若主张“仅是出借资质”，需举证双方真实挂靠协议、费用往来及劳动者明知挂靠关系，否则推定其承担用人单位义务。
第三条【关联公司连环用工】
劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
条文确立“管理行为为核心”的认定标准：劳动者在A公司打卡、B公司发工资、C公司缴社保，法院将综合考勤、工资流水、社保记录判断哪家是用人单位。若多家公司均参与管理，劳动者可要求连带责任，除非关联公司间就责任划分已书面告知劳动者并获其同意。
第四条【外国人劳动关系成立要件】
外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
取得永久居留证、工作类居留许可或已按《外国人来华工作许可制度》办完全套手续的外国人，才被认定为合法就业，进而享有《劳动合同法》保护。持旅游、学习签证或逾期居留者，即使实际提供劳动，也只能按劳务关系或民事雇佣处理。
第五条【外国代表机构的诉讼地位】
依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
常驻代表机构虽无独立法人资格，但具有《民事诉讼法》“其他组织”身份，可作为被告。当事人申请追加外国母公司时，法院仅需审查代表机构是否系外国企业真实设立、是否实际参与经营，无需再走域外送达等繁琐程序，减轻劳动者维权成本。
第六条【二倍工资按月折算】
用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
未签合同第2个月起算二倍工资，以“自然月”为计算周期；入职或离职当月不足整月的，按实际工作日÷21.75折算。争议焦点常在于工资基数，条文未明确是否包含加班费、年终奖，实践中多数法院以“正常工作时间工资”为准。
第七条【二倍工资免责抗辩】
劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位需对三种免责事由负举证责任：（1）不可抗力须提供政府公告、停水停电证明；
（2）劳动者拒签须保存书面催签通知、送达回证；（3）其他法定情形如劳动者被刑事拘留导致无法签订。举证不能即推定单位过错。
第八条【期满自动续延的除外】
劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
若劳动者处于医疗期、孕期、工伤停工留薪期或工会主席任期末满，即使合同到期也视为自动续延，劳动者不能主张未签合同二倍工资。自动续延期间的权利义务与原合同相同，单位如单方终止，将构成违法解除。
第九条【视为无固定期限后的补签】
有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
连续工作满十年或已连续两次订固定期限合同后，单位未签无固定期限合同的，法律上“视为已订立”，劳动者只能要求补签书面合同，不能再主张二倍工资。这样既防止单位拖延签约，又避免劳动者通过“不提醒”获利。
第十条【“连续两次固定期限”的扩张解释】
有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
把协商延长、自动续延、变换签约主体等变相续签行为全部计入次数，堵住用人单位通过“一年一签”“换壳签约”规避无固定期限合同的漏洞。判断是否属于“规避”，法院会审查岗位、管理、工资是否实质连续。
第十一条【期满后继续用工】
劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
合同到期后劳动者继续上班，单位一个月未提出异议，即推定双方同意以原条件续订；若已符合无固定期限条件，劳动者可要求直接订立无固定期限合同。单位若想终止，必须依法支付赔偿金，不能简单以“合同到期”为由。
第十二条【服务期违约赔偿】
除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
单位出资培训、落户、提供住房等特殊待遇并约定服务期的，劳动者提前辞职须赔偿，但赔偿额以剩余服务期对应的培训费用、实际损失为上限，并扣减已履行年限。法院可依据过错大小调低金额，避免天价违约金。
第十三条【竞业限制范围合理性】
劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
劳动者需实际接触商业秘密或核心技术，竞业限制才生效；若限制行业、地域、期限与所知悉信息明显不对称，法院可认定超出部分无效。举证责任倒置：用人单位须证明秘密范围与限制条款相匹配。
第十四条【在职竞业限制】
用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
高管、技术人员在职期间对公司负有忠实义务，即使单位未支付补偿，在职竞业限制条款仍有效。劳动者以“无补偿”抗辩的，法院不予采纳，但若单位长期拖欠工资，劳动者可依据《劳动合同法》第38条解除合同并以此豁免在职限制。
第十五条【竞业限制违约责任】
劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
劳动者违约需返还已领取的经济补偿，并支付约定违约金。违约金过分高于实际损失的，法院可酌减；但返还补偿不受酌减影响。单位主张损失超过违约金的，可另行举证索赔。
第十六条【不能继续履行的六种情形】
用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
除条文列举的破产、解散、退休等客观不能外，重点在第五项“已与新单位建立劳动关系”：若劳动者兼职严重影响原工作，或原单位书面要求其解除兼职关系而被拒绝，即可认定不能继续履行。法院需审查新劳动合同、考勤记录、任务影响程度。
第十七条【离岗职业健康检查】
用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
职业病危害岗位离职前必须体检，未体检即解除合同的，劳动者可要求继续履行。单位在一审辩论终结前补检且结果正常，或劳动者无正当理由拒检，方可免除继续履行责任。举证重点：体检通知、劳动者拒检记录、检查机构资质。
第十八条【继续履行期间的工资补发】
用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。
违法解除之日至恢复履行前一日的工资按正常出勤工资支付，含基本工资、岗位津贴、固定补贴，不含加班费。若双方均有过错（如劳动者旷工、单位管理粗暴），法院可按比例扣减工资，体现过错相抵。
第十九条【社保约定无效及经济补偿】
用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
任何免除社保缴纳义务的约定、承诺均无效。劳动者据此解除合同并主张经济补偿的，不以单位事后补缴为阻却事由；但单位补缴后可要求劳动者返还已领取的社保补贴，避免双重获利。
第二十条【仲裁时效抗辩失权】
当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
当事人在仲裁阶段未提时效抗辩，一审、二审再提的，法院原则上不予采纳，以贯彻诚实信用原则。例外是当事人取得新证据证明时效届满，如原始考勤记录显示争议已超一年，法院可采纳，但应在举证期限内提出。
第二十一条【施行与冲突规范】
本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
2025年9月1日起，凡在审或新立的劳动争议案件均适用本解释；与《解释（一）》不一致的，直接以本解释为准。此前已生效的裁判不再调整，避免溯及既往。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款为“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”《解释二》对上述条款废止，说明，结合现实情况，在未来的司法实践中，对与已超过法定退休年龄的劳动这发生用工争议，并非均为劳务关系，而要结合具体情况具体分析。
人力资源社会保障部于2025年7月31日发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，面向社会公开征求意见。根据该规定，超龄劳动者与用人单位在用工中，享有劳动关系下劳动者的部分权利，显然不宜一律以“劳务关系”看待。