五一假期即将到来。在工作岗位上忙碌拼搏了一季的你，可以在五一小长假里好好休息放松一番，为下一阶段的接续奋斗再续动力。劳动者休息、休假的权利是法律体系建设完善、成熟与否的重要体现。
针对劳动者的权利保障，特别是休息、休假权，我国法律如《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《就业促进法》等都有相关涉及，此外还有一些行政法规、条例等也有相关规定。
那么我们劳动者有哪些假期和权益？又有哪些保障呢？
一、劳动者的假期主要有哪些
（一）法定节假日：
根据劳动法等相关法律，《全国年节及纪念日放假办法》规定，公民放假的节日共11天，包括：
（1）新年，放假1天（1月1日）；
（2）春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；
（3）清明节，放假1天（农历清明当日）；
（4）劳动节，放假1天（5月1日）；
（5）端午节，放假1天（农历端午当日）；
（6）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；
（7）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
（二）部分公民放假节日
（1）妇女节（3月8日），妇女节放假半天；
（2）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；
（3）儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；
（4）中共人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。
（三）休息日
法定休息日主要是指星期六、星期日。
对于全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。
对于部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。
（四）职工带薪年假
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
（五）特殊假期
（1）婚丧假：员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天，加起来共10天假期。若是员工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1～3天的丧假。若是外地的员工涉及路程的，路程假另给，但路费自理。
（2）探亲假：关于探亲假，针对的对象是在国家机关、社会团体和国有企业、事业单位工作的固定员工。凡是在以上单位工作满一年以上，夫妻两地分居，或与父母亲都不住在一起，且不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假;若能与父母亲中的一方在公休假日团聚的，不能享受探亲假。
（3）病假：按劳动者在本用人单位的工作年限设置，第1年为3个月，后每增加1年为1个月，但不超过24个月，合同约定长于上述期限的从约定。
（4）女职工的产假（含孕期、产期、哺乳期假）：《女职工劳动保护特别规定》第7 条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
此外，根据各省的人口计生条例，会给予不同天数的奖励产假，如《北京市人口与计划生育条例》第16条规定，依法办理结婚登记的夫妻，除国家规定的婚假外，增加婚假18天。《河南省人口与计划生育条例》第27条规定，依法办理婚姻登记的夫妻，除国家规定的婚假外，增加婚假18天。
（5）男职工的陪产假：各省计生条例都明确了本地的陪产假 (部分地区称为护理假) 的期限。其中，最短的陪产假有7天，最长的则有1个月之久，多数地区的陪产假为15天。
二、劳动者的假期待遇
（一）劳动者享有休息、休假的权利
这是我国宪法赋予公民的基本权利之一。
《中华人民共和国宪法》第四十三条规定，中华人民共和国劳动者享有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。
《劳动法》第三条和第四章对这一权利又做了具体的规定。【《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第四章工作时间和休息休假……】
（二）假期劳动获得工资的权利
如果劳动者不能如期休息，被用人单位安排加班，那么就需要按照相应的标准支付给劳动者加班工资。
根据《工资支付暂行规定》 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资（第11条）。
劳动者在用人单位安排的平时、周末、法定节假日、年假期间加班的，用人单位应当按不同标准支付加班费。（第13条）
- 平时加班应支付的是 1.5 倍工资
- 周末加班不安排调休应支付的是两倍工资
- 法定节假日加班应支付的是三倍工资
- 应休未休年休假应支付的是三倍工资，但要注意有不能休年假的情况。
小时工资计算方式为月工资/21.75/8（工资21.75是指每月的平均计薪工作日为21.75天。2月的平均工作日也是21.75天。因为这个标准是按照年平均计算的，一年按365天计算减去休息日及双休来计算的，包括法定节假日，需计算薪酬，所以平均每个月的工作日为21.75天。）
（三）女职工生育津贴和产假工资
生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。
生育津贴由生育保险基金发放给劳动者，需要劳动者申请和经过社保部门审批，公司不需要直接支付（但是实践中可能公司会先行垫付，但归根到底是由生育保险基金支付）；
产假工资是一般指由公司直接发放给劳动者的工资。
《女职工劳动特别保护规定》规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。（第8条）
（四）年假带薪
根据《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。（第2条）
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。（第3条）
单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。（第5条）
安排职工年休假只要考虑职工的意愿，而非需要职工本人同意。
劳动者个人的累计工作年限应该是包括但不限于现就职单位的工作年限。
三、常见的损害劳动者休息、休假及相关权益的情形
（一）加班不支付加班工资
现阶段，加班现象普遍存在于一些行业，一方面是因为企业的逐利天性，另一方面也是因为监管缺失、法律法规不完善，劳动者维权意识薄弱等。
加班分为延时加班、休息日加班、法定节假日加班。
（1） 延时加班
在标准工时制度下，如果每周工作时间超过40小时，每日超过8小时，即属于加班。
如企业需要安排加班，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
此外，《劳动法》规定的劳动者每周的休息时间最少为1天，也就是说如企业将40小时的总工时安排在6天内，每天不超过8小时，也是可以的。
（2） 休息日和法定节假日加班
企业安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的或安排劳动者在法定节假日工作的，即为加班，均需支付加班工资。
劳动者依法享受的婚假、丧假、探亲假期间的假期工资有约定按约定，没有约定按正常出勤的70%支付。假期工资不得低于最低工资。
案例：（2020）沪 0117 民初 9629 号
蔡某于2018年1月1日至上海某公司处从事机加工工作，双方签订了书面劳动合同，期限4年，约定蔡某月工资为2,420元，合同中约定了加班费基数按照2,420元计算，即上海市最低工资标准，蔡某当时对加班费基数无异议，后公司与蔡某签订了一份《薪资协议书》，协议书中将蔡某工资分为: 基本工资2,420元，岗位津贴1,000元，绩效奖金1,480元，工龄工资100元，每月有全勤奖150元。蔡某于2020年1月17日书面提出离职，双方劳动关系于2020年1月31日解除。2020年5月19日蔡某向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班工资差额，以基本工资+岗位津贴+绩效奖金+工龄工资+全勤奖的总额作为加班费基数。后仲裁委员会作出裁决: 公司于裁决书生效之日起7日内支付被告2018年4月至2019年5月期间的加班工资差额36,569.91元。但公司认为，蔡某的绩效奖金和全勤奖都是属于浮动工资，不应该计算在加班费基数范围内，另外蔡某计算的加班时间也不正确，故公司不服该仲裁委员会的裁决，诉至法院。
法院认为，对于加班工资的计算基数，应该按照劳动合同中约定的劳动者正常工作时间的月工资来确认，以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资。故公司按照上海市最低工资标准作为加班工资的计算基数，显然不符合法律规定，公司应当补足相应的加班工资差额。 蔡某正常工作时间为每天8:00至16:30，做五休二，公司实行纸卡考勤。公司提供了蔡某2018年4月至2019 年5月期间的考勤记录。最终法院判决蔡某主张的加班工资计算基数并无不当，公司于判决生效之日起十日内支付蔡某2018年4月至2019年5月期间的加班工资差额 36,569.91元。
（二）综合工时制变相强制加班不支付加班工资
如果公司实行的特殊工时制已经经过了审批，且劳动者签署的劳动合同中有明确规定工作时间为不定时工时等的条款，劳动者主张延时加班工资、双休日加班工资、法定节假日加班工资就很很难得到支持。
案例：（2021）津02民终7792号
2011年4月30日，津燃公司与张某某签订无固定期限劳动合同，张某某工作岗位为燃气收费员，实行综合工时工作制度，津燃公司亦提供特殊工时工作制行政许可证。每月 1日至20日为工作时间，21日开始至月底为休假时间。庭审中，张某某称，虽然每月20 日之后可以补休，但公司规定每人每月2000户的收费任务数，且效益工资与每月收费户数有关，造成原告需要经常去补漏户，以致不能倒休，也不能休带薪年休假。津燃公司则称，每月20日以后为休假时间，如果在1日至20日期间没有完成工作任务，为了不影响绩效工资，员工可以去补漏户，补的漏户可以算在本月的任务数中，补漏户是员工自愿行为，并不是公司强制的工作。
依据《市人力社保局天津市特殊工时工作制行政许可管理办法的通知》（津人社规字 ［2018］9号）规定，适用特殊工时工作制的岗位不存在休息日加班的情况，故张某某主张的休息日加班费，于法无据，一审法院不予支持。
关于2011年4月30日至2019年10月间法定节假日加班费，根据相关规定，用人单位应建立劳动者工资台账，用于准确统计劳动者工资支付数据，其主要内容应包括支付项目和金额、加班时间和加班工资金额等书面记录，保存两年以上备查。本案中，津燃公司已经提供2018年1月至2019年8月考勤记录和带薪休假销假表以及2018年1月至2019 年11月工资台账。
对于2018年1月之前的工资及考勤情况，则应由张某某来提供相关有效证据以证实其主张，现张某某提供的 2018年1月之前的工作结算小票及工资，不能证明津燃公司存在未足额支付或拖欠其法定节假日加班费的事实，故其主张的2018年1月之前的法定节假日加班费证据不足，一审法院不予支持。
对于2018年至2019年10月未休带薪年假工资，可以看到张某某在带薪休假销假表上已经签字确认。虽然张某某称没有休，并提供结算小票来证明在相关销假月份的 21 号或22号有入户收费的情况，但其入户收费并不是津燃公司强制安排的工作，且张某某也明知津燃公司对员工每年带薪年休假的休假时间安排，张某某在公司安排休带薪年休假期间入户收费，则是张某某个人行为，一审法院根据由张某某签字确认的带薪销假表认定张某某2018年至2019年10月的带薪年休假已经休完。
劳动者在实行综合工时的用人单位工作时，由于绩效工资考核等的压力，往往不能在其休息时间得到真正的休息。而劳动者在休息时间进行工作，又有可能会被认定为是自愿的个人行为。面对实行综合工时的用人单位违法延长工作时间的情况，劳动者可以向相关劳动行政部门投诉、举报，并及时收集完整证据。
（三）用人单位截留女职工生育津贴或拒付产假工资
首先，需要明确，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
其次，女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
1.若公司有为女职工足额缴纳生育保险，那么生育津贴就由生育保险基金（需要申请和审批）按照公司上年度职工的平均工资来发放生育津贴，而具体到每一天的生育津贴 =公司上年度职工的平均工资÷30，产假按照自然日计算而非工作日计算。 - 如果公司没有缴纳生育保险或是按照第1点计算的生育津贴低于女职工休产假前的工资标准，那么要直接由公司要按女职工休产假前的工资标准发放或是补齐，此种情况下具体每日产假工资=休产假前的平均月工资÷30。
案例：（2020）苏0591民初4524号
赵某于2018年8月15日开始休产假，共计休假128天。休产假期间，※※科技共向赵某发放了17066.67元（含社保公积金）。2018年9月29日，社保中心按日津贴基数337.46元为标准、以128天为总天数，发放给※※科技赵某生育津贴43194.88元。赵某主张 XX 科技支付生育津贴与产假工资的差额26128.21元。※※科技辩称，赵某休产假期间，※※科技按月支付了全额工资，确保没有因生育造成收入的减少。※※科技的总体薪资水平较高，且不同岗位之间薪资水平差异大，在给全员足额缴纳社会保险费的情况下，反而造成社保基金核发的生育津贴高达每月10123.8元，是月工资的2.53倍。但是※※科技在其他高薪岗位女职工休产假期间，实际也是按照该女职工的产假前水平支付产假工资。此时产假工资与生育津贴之间的差额即通过部分女职工生育津贴高于产假工资时预留的差额予以补贴，以达到产假工资与生育津贴之间的动态平衡。因此※※科技并不需要支付生育津贴与产假工资之间的差额。
苏州工业园区人民法院认为“既然《苏州市职工生育保险管理办法》规定‘职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留’，并且赵某的生育津贴也是按此办法计算发放。故在赵某已收到的生育津贴与社保部门核发的生育津贴之间有差额时，用人单位应当将差额发放给劳动者。”
在该案例中，由于企业的整体工资水平较高，虽然※※科技已经按劳动者产假前工资标准支付了产假工资，但生育津贴明显高于这个数额，这种情况下公司是不能截留差额的，法院判决了劳动者获得生育津贴和产假工资的差额。
案例：（2021）粤01民终7301、7302号
该案中向美公司委托深圳邦芒人力资源有限公司广州分公司缴纳莫某的社会保险。虽然向美公司主张其不存在未足额支付莫某产假工资的情形，但根据上述法律规定，结合已经查明的事实，向美公司在莫某产假期间仅向莫某支付生育津贴14446.88元作为其产假工资，而莫某休产假前12个月的平均工资（剔除加班费）为9920元，故向美公司未按照莫某休产假前12个月的平均工资支付其产假工资，一审法院认定向美公司存在未足额支付莫某产假工资的情形，据此判决向美公司向莫某支付产假工资44411.78元并无不当，本院予以维持。
在该案例中，企业通过把社保外包出去的方式来降低用工成本，可以看到劳动者拿到的生育津贴是远低于其休产假前的工资水平的，法院判决公司补足差额。
四、律师建议：劳动者的休息、休假的相关权益该如何保护？
（一）劳动者入职前做好对入职企业的“背景调查”，了解企业是否存在长期变相加班、克扣员工工资、福利等惯例，做到心中有数，慎重选择
劳动者与用人单位之间是双向选择的关系，用人单位虽然在劳动关系中是甲方，但不等于也不应该与劳动者形成不平等的用工关系。劳动者有权选择工作正常、休息休假正常的用人单位，入职企业的“背景调查”，李哦了解企业是否存在长期变相加班、克扣员工工资、福利等惯例，做到心中有数，慎重选择。
（二）劳动者要主动了解和学习劳动权益知识，提高维权意识
劳动者在社会历练中应当主动去了解和学习有关劳动权益的知识。劳动者除积极参加用人单位的培训外，还要积极拥抱相关部门的基层法治宣传，能够知法、懂法、守法、用法，形成维权意识。在遭遇企业违法违规的时候，能避免茫然无措，懂得拿起法律武器维护自身合法权益。
（三）劳动保障、监察部门应加强监管、加大处罚力度，提高企业的违法成本
相关部门应加强事前、事中、事后监管，积极处理劳动者的投诉、举报，给予企业和劳动者相应反馈。可以建立相应的企业黑名单和红名单制度，适时向社会曝光黑名单企业，表扬红名单企业。让企业在承担法律责任和经济赔偿责任的同时，受到更多的社会舆论监督。
（四）积极发挥工会的监督、平衡作用
用人单位与劳动者在现实中的地位不平等，导致劳动者面对企业的“用工安排”只能被动接受，没有谈判转换的余地。工会作为劳动者的代表，应当协助劳动者提高其与用人单位的平等谈判能力，同时监督用人单位的不合理、违规、违法用工行为，平衡好用人单位谋利、发展与劳动者个人发展、成长的关系。真正成为劳动者和用人单位的关系润滑剂、阻尼器。
五、结语
企业盈利无可厚非，但应当将盈利重点和精力集中到技术提高与创新、管理升级与业务拓展，节约资源、创造高附加值方面，也不应当只想着变相延长劳动者工作时间，克扣劳动者工资、加班费、福利等方面。只有当企业和员工利益密切关联，心劲和利益一致，才能更好地互利共赢，长远发展。只有充分保障劳动者的休息、休假相关权益，才能提高劳动者的工作积极性和创造力，更好地为企业发展提供智慧和力量，创造更多财富。