摘要
我国的处理劳动争议案件所运用的裁审制度可以概括为“一裁两审，仲裁前置”，该制度较好地应对了劳动争议案件爆炸式增长。但案件在仲裁机构与法院流转的过程中暴露了许多问题。程序上，管辖规定设置不合理，仲裁保全实现阻碍大，裁审受案范围不统一；实体上，证据使用规则与法律适用不一致；机构设置上，仲裁机构独立性不足，而法院则缺乏专门审理劳动争议的部门。针对上述困境，我们针对性地提出优化裁审程序衔接、共建长效对接机制、构建体系化的劳动争议案件审理机构等措施。
关键词：劳动仲裁 劳动诉讼 裁审衔接 裁审制度
一 我国裁审制度实施现状
（一）裁审制度的立法现状
劳动争议案件的处理切实关系到劳动者和企业的生存与发展，故各国都会根据本国国情设计一套制度妥善处理劳动争议案件。我国也不例外，根据目前的裁审模式，我国可以概括为“仲裁前置，一裁两审”。也就是说，除了部分特殊案件外，劳动争议案件都要经过劳动仲裁程序，对劳动仲裁不服的，可以向人民法院起诉并保有上诉的权利。
劳动仲裁是劳动争议案件开展的前提条件，劳动诉讼是劳动争议案件的最终救济。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第79条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《调解仲裁法》”）第5条的规定，除了法律另有规定外没有经过劳动仲裁的劳动争议案件无法进入法院阶段即仲裁前置的规定。该规定最大的作用在于能够在劳动仲裁阶段处理大多数劳动争议，避免了大量案件流向法院。根据《调解仲裁法》第29条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（以下简称“《劳动争议司法解释一》”）第5、6条的规定，对于劳动仲裁因无管辖权、不属于劳动争议等原因作出不予受理或者逾期未作出受理决定的，法院应当受理。这些规定也在一定程度上解决了仲裁和法院针对受案范围不一致的问题。另外，根据《调解仲裁法》第43条的规定，仲裁超期未做出裁决的，当事人可以向人民法院直接起诉。该条也在一定程度上缓解了部分仲裁委因案件量过大导致审限不断拉长的问题。上述规定明确了当事人无论在仲裁的哪个阶段受到困扰都可以向人民法院寻求下一步的处理。
劳动诉讼对劳动仲裁起到保障与纠错的功能。首先，考虑到仲裁机构并不是独立的司法机构，这就意味着需要法院对其重要环节提供支持，如《调解仲裁法》第44条所规定的先予执行、《调解仲裁法》第51条赋予生效裁决强制执行力、《人力资源和社会保障部、最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）第3条涉及当事人申请保全的权利。这些规定一方面能增强仲裁的权威性，促进当事人更好地参与仲裁活动，另一方面这也是我国裁审制度实现衔接的重要内容，促使劳动争议案件在仲裁机构与法院之间形成良好运行机制。其次，劳动诉讼对劳动仲裁更多的意义在于为当事人提供了救济的渠道。《调解仲裁法》第50条以及《劳动争议司法解释一》第8条均规定了当事人对裁决不服的可以向人民法院起诉。大多数法院把劳动争议当作新的案件审理，最大程度上保证了案件审理的客观性。而且法院与仲裁机构相比，机构设置更具独立性、审理期限更长、审理人员水平往往更高，这些都保证了所出具的案件结果更具公正性。
劳动仲裁与劳动诉讼就在这种相互联系又相互区别的关系中，逐渐形成一个有机的整体。但随着劳动争议案件的井喷式增长，越来越多的学者提出我国目前裁审制度已经不再适应实际发展，尤其是对劳动仲裁前置的必要性质疑。至于我国目前的裁审制度是否应该被否定，应根据客观的数据来判断，而非主观臆断。
（二）裁审制度运行现状
1. 劳动争议案件受理数量持续上升
随着我国经济发展，劳资矛盾越来越凸显。根据表一数据可知，除了2017年，近十年来劳动争议案件几乎逐年增长，尤其是2021年以来增速较快，每年以十几万件的数量持续增长。案件受理数从2014年的715163件增长至2023年1629445件，增幅高达127.8%。可以预测的是，未来案件受理数仍会持续增高，这对我们劳动争议的处理制度无疑提出巨大挑战。与此同时，我国集体劳动争议案件频发，案件数量总体也呈上升态势，每年所涉劳动者人数占比多超过总数的 1/4，与个体争议相比，集体争议涉及的人数更多，影响范围更广，一旦矛盾激化，则极易导致劳动 者集体罢工、聚众示威甚至游行抗议等，严重的甚至可能发展成为刑事案件。1
2. 劳动仲裁机构结案率高
面对急剧膨胀的案件数量，劳动仲裁机构无疑经受巨大的压力，但劳动仲裁机构无疑较好地处理了该问题。对比表一的受理数和结案数可知；每年结案数几乎与受案数持平，甚至超过受案数；综合近十年数据来看，结案总数超过受理总数。同时，对比仲裁裁决数量和仲裁调解数量可以得知每年仲裁调解数几乎都超过仲裁裁决数，尤其是近五年仲裁调解数远超仲裁裁决数并有连年增高的趋势。这些数据也很好地回应了部分学者所提出劳动仲裁并没有起到案件分流的作用，只是增加了当事人的维权时间成本的观点，在现阶段，是可以替代司法成为解决劳动冲突的主力，劳动仲裁前置是值得肯定和继续保留的。3
3. 劳动争议案件起诉率较高
综合表一和表二数据可得，虽然近几年总体比例有所下降，但法院受理劳动争议案件数量仍占到仲裁收案数的34.4%至45.2%。官方公布了法院每年的受案数量并非全部来源于不服仲裁裁决的起诉案件，也包含一部分根据《劳动争议司法解释一》第15条直接起诉的工资性案件以及劳动仲裁不予受理后直接向法院起诉的案件，但可以明确的是上述两种类型的案件毕竟是少数。故减去该部分案件后，实际不服仲裁裁决的起诉比率应该也有所下降。如宁波市海曙区人民法院在裁审衔接会议上公布的数据：2024年本区域仲裁机构受案数量2239件，进入一审法院案件为568件，进入诉讼比率为25.37%。该数据也与笔者预估数据差距不大，这表明劳动争议案件经过仲裁程序后，案件并未实际解决，当事人仍谋求救济。
4. 裁审结果存在一定差异
不服仲裁裁决的案件进入诉讼程序后，因仲裁阶段已经调解过，当事人对调解方案达成一致意见的难度更大，所以几乎有一半案件都是以判决形式结案，但判决维持仲裁的比率并不乐观。因这部分数据没有官方予以统计公布，我们只能从学者或个别法院的统计数据中窥探。在司法实践中，进入诉讼程序的案件，法院对劳动争议仲裁裁决的维持比例仅为 62.76%，以追索劳动报酬的案件为例，仲裁后起诉，更是高达 67.5% 的案件被法院变更。4宁波市海曙区人民法院在裁审衔接会议上公布的2023年一审法院改判仲裁裁决率为18.9%，2024年一审法院改判仲裁裁决率为25%。这些相对于二审法院改判一审法院的判决比例而言无疑是较高的。如此往复，将会导致仲裁机构的权威性下降，越来越多的案件涌入法院。
二 我国裁审衔接存在的问题
（一）裁审衔接不畅的程序性问题
1.裁审管辖规定设置不合理
劳动争议案件管辖具体分为劳动仲裁管辖和劳动诉讼管辖。劳动仲裁管辖一般是指确定劳动仲裁机构受理劳动争议案件的权限和范围。根据《调解仲裁法》第21条的规定可知，劳动仲裁案件由用人单位所在地或劳动合同履行地仲裁机构管辖，申请人同时向两地申请时以合同履行地仲裁机构为准。但实务中经常发生劳动者与用人单位分别向两地仲裁机构申请仲裁，劳动者付了极大的维权成本和精力。而劳动诉讼管辖是指由劳动仲裁机构和人民法院分别受理劳动争议案件的分工和权限。6根据《劳动争议司法解释一》第4条的规定可知，若双方分别向有管辖权的法院起诉，应由先受理的法院审理具体案件。从中可以明确，劳动仲裁管辖的规定与仲裁诉讼管辖的是存在一定不合理，这种区分规定在实务中并不利于案件的解决。实务中往往会出现两方面的问题：第一，有大量劳动者因长期外派、开设分支机构等原因导致合同履行地与公司注册地相差甚远，其一般选择合同履行地作为申请仲裁地，但若一审阶段该案件由公司注册地先受理，这无疑会极大增加劳动者的维权成本。第二，因劳动争议案件法律适用存在极大的地域性，若一审法院与作出裁决的仲裁机构不在同一区域的，极容易发生裁决改判，破坏仲裁的权威性。究其根本原因，法院系统的管辖规则是单独从民法中那种平等思想出发设置的一套管辖规则，孤立地去审视法院的这套劳动争议管辖规则并看不出什么问题，甚至还会对这套规则设置的缜密和严实无缝而感到赞叹，但是如果从劳动争议的解决流程上看，由于法院的管辖规则并不是对仲裁的“延伸”，这样僵硬的规定只会导致法院不能很好地融入衔接机制中，甚至是“格格不入”的，这并不是维护劳动者权益的理智选择。7
2. 仲裁保全实现阻碍大
在普通商事仲裁中，无论是财产保全还是证据保全都是稀松平常的事情，但在劳动仲裁中存在许多阻碍。无论是根据《最高人民法院关于人民法院办理财产保全案件若干问题的规定》第3条还是人社部发〔2017〕70号文第3条规定，都应该通过仲裁机构向法院转交保全材料。但实务中连最基本的转交申请都无法做到，往往出现两种情况：第一种劳动仲裁机构直接告知本机构无法保全，要求劳动者直接联系法院；第二种是仲裁机构给劳动者出具文书让劳动者自己去法院处理。但这两种情况法院可能都会以未收到仲裁机构的申请或只能有法院案号才能保全为由不予处理，最后陷入死循环。2024年12月，最高人民法院发布欠薪典型案例中，其中案例八能作为典型案例是因为最高人民法院称“打通保全链条，畅通保全机制”。8可见在普通劳动仲裁中，劳动者想通过财产保全维护自己的合法权益存在极大难度。
3. 受案范围不统一
劳动仲裁的受案范围和劳动诉讼的受理范围分别规定在《调解仲裁法》第2条以及《劳动争议司法解释一》第1条。但因为两部规定存在差异，结合各地的地方性规定，在实际受理案件中存在极大区别。某些特殊劳动争议案件将可能出现两种处理结果。第一种，属于仲裁机构的受理范围，但当事人对仲裁裁决结果不服向人民法院提起诉讼时会被告知该案件不属于法院受理范围而不予处理。第二种，仲裁机构与法院均认为不属于本机构受理范围均告知不予受理，这些特殊的劳动争议案件就失去了司法救济的途径。如关于社会保险的案件受理范围的规定，《劳动争议司法解释一》明显小于《调解仲裁法》的范围，法院常常以该案件属于行政管理事项为由裁定不予受理或驳回起诉。如沈阳市中级人民法院司法判例认为主张补缴养老保险费用不属于人民法院受理民事案件范围予以驳回上诉。9第三种，属于法院的受理范围，但不属于仲裁机构受理范围。如在浙江宁波地区，对于劳动者造成用人单位损害的案件，仲裁机构会出具《不予受理通知书》告知直接向人民法院起诉。但该类情况又会导致裁审衔接又一次断开。这种裁审受理范围的不统一，不仅阻碍裁审制度的进一步发展，而且会导致劳动者不知向哪个部门进行维权，甚至引发新的矛盾。
（二）裁审衔接不畅的实体性问题
1. 证据使用规则不统一
由于没有法律法规对裁审中证据如何进行衔接作出规定，仲裁阶段的案卷也无需移送或提交至法院，这导致诉讼中法院往往并不认可仲裁阶段提供的证据和认定的事实，并且要求双方当事人重新举证。这导致了同一个劳动案件，因为审理机构不一致出现了两次举证机会。这两次机会并不是简单的举证重复，当事人可以选择拒绝提供仲裁阶段提交但对自己不利的证据、补充对自己有利的新证据或者恶意在仲裁阶段隐瞒足以影响裁决的证据。也就是说，仲裁阶段的举证质证以及裁决内容在一定程度在变得没有任何意义，这导致许多仲裁裁决被法院推翻，仲裁权威性也因此下降。同时，因为对证据的重新审查和认定，仲裁阶段所认定的事实也无法被认可，法院同样需要重新查明事实，这会造成司法资源的极大浪费。
2. 法律适用不一致
在法律适用上，仲裁机构与法院的衔接就显得更为直接，经常导致同案不同判。按理说，不同机构对同一法律问题存在不同意见是常见的，并无不妥。但仲裁机构与法院的分歧主要来源于适用规则的不同以及机构本身的特征。首先，就适用规则而言，除了普遍适用的《劳动法》《劳动合同法》等基本法律法规外，当地人社局与法院经常会出台各类指导意见，但细究可以发现这些意见的观点并不统一，这导致仲裁机构与法院往往只会遵守自己出台的意见，最终导致审理结果的不一致。其次，就机构设置而言，法院是独立的司法机构审理案件一般会最大程度上考虑法律法规本身的理解和适用；但仲裁机构依附在政府下设的人社局中，作为半司法性质的政府性机构，其不仅要考虑法律法规适用本身，而且往往受制于当地政府需要考虑更多社会性因素。如在“劳动者能否要求用人单位按实际工资支付工伤待遇差额”这一问题上，仲裁机构可能考虑到用人单位已经缴纳了社会保险、工伤保险基金的支付情况等因素认定无需支付工伤待遇差额，但法院可能仅根据《工伤保险条例》的规定直接判决用人单位支付工伤待遇差额。
另外，法院还需着重注意“劳动者要求增加或变更仲裁阶段所提请求”这一问题上处理。现在大多法院都通过判断是否满足《劳动争议司法解释一》第14条所提到的“不可分性”，满足则合并审理，不满足则告知需经过仲裁前置。如台州市椒江区人民法院的司法判例就认为用人单位所提出的新请求尽管未经劳动仲裁机构裁决，但该诉讼请求与讼争的其他劳动争议具有不可分性，本院依法合并审理。10但司法判例往往未就不可分性进行阐述，存在众多争议。若劳动者变更请求时，主要涉及数额的变更和申请项目的变更两种。这两种情况仍需根据上面所提到的“不可分性”进行判断，如工资数额变更的一般会认为符合“不可分性”而被同意，但申请项目变更则较为困难。申请项目的变更能够被允许的主要是经济补偿金和经济赔偿金的转换，部分法院对“不可分性”的判断主要考虑是否基于同一解除事实。如厦门市中级人民法院司法判例认为虽然劳动者仲裁阶段的经济补偿金请求与诉讼阶段的赔偿金诉讼请求不一致，但是仅仅是请求的不同而已，两者都是基于单位违法解除劳动合同这个事实，所以变更后的赔偿金请求和该纠纷具有不可分性，法院应合并审理。11
（三）裁审组织机构设置不合理
1. 劳动仲裁机构权威性不足
对于司法机关而言，权威性意味着其能够公正、准确对待案件裁判，做到案结事了。根据前文所提到的不服仲裁裁决的劳动争议案件一审改判率约在二至四成，这就导致众多当事人把劳动仲裁阶段仅作为一个过场，劳动仲裁的权威性严重不足。这一部分原因是前述提及的在程序和实体上的衔接不畅导致。但另外一部分原因出现在劳动仲裁机构本身。首先，劳动仲裁机构的人员、经费、办公场所甚至日常工作都受到政府的掣肘，本身设置上具有浓厚的行政色彩，缺乏独立性。这导致其裁决结果可能受到各种因素的制约，所以其裁决结果可能与法院的判决结果出现差异，长此以往，劳动仲裁只会被当事人打上不公正、不专业的印记。其次，劳动仲裁员专业水平有待提高。劳动仲裁员无论是选拔上还是后续培养上都与员额法官存在较大差距，与一般商事仲裁机构相比资历、经验、任职要求年限上也都远远不如。这些也导致了劳动仲裁员因自身水平对部分案件的确存在事实查明不清、法律适用不准确的现象。
2. 法院内部缺乏专门的劳动审判部门
法院内部对劳动案件缺乏重视导致劳动案件并未像知识产权、海事海商等案件产生对应的专门组织予以审理。一部分审理劳动案件的法官并无劳动案件审判经验，甚至是从行政庭、刑庭抽派，无法应对日益复杂的劳动争议案件。法院动辄一至两年的审理期限一直为人所诟病，因为劳动争议案件往往涉及劳动者的最基本的生存利益，其审理效率不应与普通民事案件相同，故成立专门的劳动法庭就显得尤为必要和急迫。
从另外一个角度而言，正是因为没有设置专门的劳动审判部门，缺少稳定的人员与内部组织，才无法与劳动仲裁机构建立长效沟通机制。上文所提到的许多问题尤其是实体性问题，很多可以通过裁审交流予以解决。但实际情况是，裁审交流频率极少，效果较差。近年来，部分法院与仲裁机构开始召开裁审联席会议统一裁判思路，但可惜是许多争议问题根本无法达成一致意见，开会也流于形式。裁审交流中，尤为重要的是法院若要改判仲裁裁决结果能否像二审法院改判一审法院一样，给到最大程度的通知与沟通。否则，大多数被改判的案件，仲裁员毫不知情，双方沟通闭塞，当然无法做到裁审衔接顺畅。
三 裁审衔接制度的纾解路径
（一）优化裁审程序衔接
1.劳动者的优先选择权
在制定劳动法等相关法规时，立法者往往会忽略劳动法实际是一部调整不平等主体之间关系的法律，而按照民法中平等的思维去考虑问题。解决劳动纠纷的专门司法机关并不存在，也缺乏专门解决劳动争议的诉讼法规，法院解决劳动争议用的还是民事程序而民事程序法中的那种程序的平等对抗思维原封不动地被移植到劳动争议的解决上，这样导致的结果就是忽视了劳动者权益的保护，使得实质公平的天平向用人单位倾斜。12从这个角度而言，应该赋予劳动者优先选择权的方式来确定管辖。在仲裁管辖上，合同履行地并非当然便于劳动者维权，作为一个理性的劳动者会选择一个对自己有利的管辖地进行维权，所以应当以劳动者选择的管辖机构作为受理机构。从而配套的，在诉讼管辖上将作出仲裁裁决机构所在地的法院作为诉讼管辖法院。这样既便于当事人参与诉讼，又便于裁审衔接，保证裁判观点的一致性。
2.完善劳动仲裁保全制度
由于劳动争议案件往往关乎劳动者的基本生活保障，在该领域出现胜诉但无法执行到位的情况下，可能更容易激化矛盾，造成各类社会问题。目前仲裁保全没有很好落实，一方面是缺少极其具体、明确的法规作为保障，另一方面裁审衔接在该方面存在极大障碍，存在仲裁不对接、法院不配合的现象。首先，应该构建差异化担保机制。面对一般案件劳动者的保全申请，可以适当降低提供担保比例和保全费收取比例，避免因保全再次加重劳动者负担；面对仅欠薪、工伤等与基本生活相关联的案件，在审查其基本材料后，允许劳动者不提供担保，免交保全费。其次，拓宽保全类型，允许劳动者提出禁止变更企业法人、禁止注销企业等给予公司一定限制的措施，仲裁委根据申请应当联合法院向市场监督管理局发出协助执行通知，保障保全措施落地。最后，优化审查保全程序，在仲裁机构与法院之间建立特殊通道，在仲裁机构审查所提供的保全材料符合要求后签发《劳动仲裁保全执行令》，法院应在收到文书后48小时内采取保全措施。
3.构建三级分类受案清单
前文已提及，目前的劳动争议案件主要存在仲裁机构受理但法院不受理、仲裁机构不受理但法院受理、仲裁机构和法院均不受理三种特殊情况，而且各地对三种情况所对应的案件并不统一。面对该种情况，各地区可以根据自己的实际情况构建三级分类受案清单。首先，通过详细列举的方式构建“强制仲裁清单”和“行政管理清单”，确保劳动者能知晓哪些案件需要通过司法手段处理，哪些案件需要通过行政手段处理。其次，以列举与兜底的方式构建“法定直诉清单”，将部分特殊案件由法院直接受理，排除仲裁强制管辖，并且就未归入上述所有清单的案件进行兜底受理，避免当事人的纠纷无机构进行处理。
（二） 共建长效对接机制
1. 建立案卷移送制度
法院阶段存在重复举证以及当事人恶意隐瞒证据的问题，不仅不利于案件高效、公正审理，还浪费了大量的司法资源。法院不直接采纳仲裁对证据的认定，一方面可能是不同机构之间天然存在不信任，另外一方面无法得知当事人在仲裁阶段的案件情况。为了应对这种情况，可以参考法院内部的一、二审的衔接做法。首先，建立案卷移送制度，对于仲裁阶段所提交的申请书、答辩状、庭审笔录、双方证据、裁决书等全部案卷材料，便于受诉法院了解基本事实，也禁止当事人随意隐瞒仲裁阶段提过的证据。其次，严格实施禁反言制度，对于仲裁阶段的陈述予以认定，避免重复审理，同时也增加了当事人对仲裁机构的重视。最后，对法院阶段收到的新证据进行谨慎认定。法院在接收新证据时，要着重考虑该证据形成时间、是否在仲裁阶段故意隐瞒、是否对案件起关键作用等因素综合确认是否应当作为新证据。
2. 定期召开联席会议，共同发布指导意见
法律适用不一致，究其根本是仲裁和法院对不同法律问题存在自己的理解。如前文提到目前尚未对新增或变更诉请请求的不可分性进行细化，北京市高级人民法院与北京市劳动争议仲裁委员会就该问题展现出了模范做法。两个机构联合发布了《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》就将新增诉求与仲裁请求均产生于相同的事实以及两者之间存在“依附关系”作为不可分性的构成要件。第一个要件可以理解为新旧两个请求所依据的基础事实是否相同。第二个要件“依附关系”可以理解为是否存在递进、因果、包含等极其密切的关系，与之相对的应该排除并列或矛盾关系。举例而言，对于仲裁阶段提出一次性伤残补助金请求，一审若想增加年假工资请求则不被支持，因为一次性伤残补助金基于工伤的基础事实，而年假工资的基础事实是是否休过年假，且两个请求应属于并列关系；一审若想增加停工留薪期工资则可能被支持，因为此时两个请求都是基于工伤事实，且两个请求关系极其密切。面对其他法律适用方面的裁审问题，可以借鉴上述做法。但考虑许多地区联席会议效果不佳，所以应该出台细化的指导意见帮助联席会议不流于表面。首先，省级仲裁机构与法院至少每年召开联席会议将全省范围内的重大法律适用问题予以讨论并发布指导意见。其次，市、区级仲裁机构与法院至少每季度召开联席会议，将近期内频发、具有争议的劳动问题进行统计、研讨，形成会议纪要，帮助裁审统一观点。
（三） 劳动案件处理机构的体系化构建
1. 加强仲裁机构实体化组建
前文已提及，目前仲裁机构最大的问题就是行政色彩浓厚，独立性不足。所以大量的学者呼吁仲裁机构应该独立化，现实中也有大量对于劳动争议人事仲裁院的探索。但就效果而言，仲裁院与之前的仲裁委在独立性上并无明显提升。在当前国情下，仲裁机构像法院一样作为一个独立的机构是极其困难的，所以应该把重点放在加强实体化组建。而实体化组建关键是在人员编制能否独立于人社部门，经费能否独立划拨。只有在人员与经济上减少掣肘，才能逐步做到去行政化。同时，在仲裁机构内部一方面应该加快建设专业化的仲裁员队伍，逐步提高准入门槛和考核机制。另一方面，落实错案追责机制，帮助仲裁员提高责任心与审理能力。
2. 设立专门审判机构
随着市场经济的进一步发展，劳动争议案件越加复杂，专业化、精细化的研究势在必行。而且在法院内部设立劳动法庭也是目前提高裁审衔接的方案里影响最小的。全国部分地区尝试后往往也能取得明显的进步，如北京丰台地区的法院设立了劳动审判庭，投入使用后，当年的劳动争议案件结案率较上年提高了三个百分点，调撤率也较上年提高了近四个百分点。13若仅设立专门的审判机构，不在人员方面也做到同步提升，该机构将无实际意义。所以除了在法院内部挑选一批有丰富劳动审判经验的法官外，可以考虑从仲裁员队伍中遴选或从拥有深厚劳动法背景的律师、法学教授作为陪审员一并处理案件。
3. 共建信息共享交流制度
因仲裁机构与法院并无隶属关系，所以为了更好达到裁审衔接的目的，除了自身机构设置和水平提升外，更需要加紧机构之间的联系。主要可以从三个方面着手：第一是利用大数据和网络，共同搭建信息共享交流平台，将双方对案件的统计、案件审理思路、裁审文书等资源都予以上传；第二是法院若需改变仲裁裁决结果的，及时与原仲裁沟通，交换双方意见，以便下次审判思路的统一；第三是双方机构派员驻点，做到裁审真正能够实时沟通，避免因沟通不畅导致的裁审衔接问题。
参考文献
[1] 卫娜：《劳动争议处理机制完善研究》，烟台大学硕士论文，2019年6月，第8页。
[2] 中国统计年鉴：http://www.stats.gov.cn/sj/ndsj/，2025年5月8日访问。
[3] 参见洪文慧：《劳动争议“先裁后审”制度再研究》，《汕头大学学报（人文社会科学版）》2017年第4期。
[4] 黄宣、朱程：《劳动争议仲裁前置程序的反思与路径完善——基于353份判决书的实证分析》,《东北农业大学学报（社会科学版）》2018 年第5期。
[5] 中国统计年鉴：http://www.stats.gov.cn/sj/ndsj/，2025年5月8日访问。
[6] 周湖勇：《劳动诉讼制度研究》，中国法制出版社2013年版，第264页。
[7] 王蓓：《我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善》，《河北大学学报（哲学社会科学版）》2013年第3期。
[8] 最高人民法院新闻局：依法惩治欠薪！最高人民法院发布涉欠薪纠纷典型案例，https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/450661.html，2025年5月10日访问。
[9] 刘进杰、辽宁省总工会等劳动争议案，辽宁省沈阳市中级人民法院(2022)辽01民终2702号民事裁决书。
[10] 台州某公司、苏某等劳动争议案，浙江省台州市椒江区人民法院(2023)浙1002民初3434号民事判决书。
[11] 陈银兰与厦门台松精密电子有限公司劳动争议案，厦门市中级人民法院(2015)厦民终字第737号判决书。
[12] 王振麟：《对劳动人事争议调解仲裁制度改革创新的初步建议》，《中国劳动》2014年5期。
[13] 杭涛、李盛荣、张江洲：《关于加强劳动争议案件专业化审判的调研报告》，《人民司法》2012年第7期。
我国的处理劳动争议案件所运用的裁审制度可以概括为“一裁两审，仲裁前置”，该制度较好地应对了劳动争议案件爆炸式增长。但案件在仲裁机构与法院流转的过程中暴露了许多问题。程序上，管辖规定设置不合理，仲裁保全实现阻碍大，裁审受案范围不统一；实体上，证据使用规则与法律适用不一致；机构设置上，仲裁机构独立性不足，而法院则缺乏专门审理劳动争议的部门。针对上述困境，我们针对性地提出优化裁审程序衔接、共建长效对接机制、构建体系化的劳动争议案件审理机构等措施。
关键词：劳动仲裁 劳动诉讼 裁审衔接 裁审制度
一 我国裁审制度实施现状
（一）裁审制度的立法现状
劳动争议案件的处理切实关系到劳动者和企业的生存与发展，故各国都会根据本国国情设计一套制度妥善处理劳动争议案件。我国也不例外，根据目前的裁审模式，我国可以概括为“仲裁前置，一裁两审”。也就是说，除了部分特殊案件外，劳动争议案件都要经过劳动仲裁程序，对劳动仲裁不服的，可以向人民法院起诉并保有上诉的权利。
劳动仲裁是劳动争议案件开展的前提条件，劳动诉讼是劳动争议案件的最终救济。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第79条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《调解仲裁法》”）第5条的规定，除了法律另有规定外没有经过劳动仲裁的劳动争议案件无法进入法院阶段即仲裁前置的规定。该规定最大的作用在于能够在劳动仲裁阶段处理大多数劳动争议，避免了大量案件流向法院。根据《调解仲裁法》第29条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（以下简称“《劳动争议司法解释一》”）第5、6条的规定，对于劳动仲裁因无管辖权、不属于劳动争议等原因作出不予受理或者逾期未作出受理决定的，法院应当受理。这些规定也在一定程度上解决了仲裁和法院针对受案范围不一致的问题。另外，根据《调解仲裁法》第43条的规定，仲裁超期未做出裁决的，当事人可以向人民法院直接起诉。该条也在一定程度上缓解了部分仲裁委因案件量过大导致审限不断拉长的问题。上述规定明确了当事人无论在仲裁的哪个阶段受到困扰都可以向人民法院寻求下一步的处理。
劳动诉讼对劳动仲裁起到保障与纠错的功能。首先，考虑到仲裁机构并不是独立的司法机构，这就意味着需要法院对其重要环节提供支持，如《调解仲裁法》第44条所规定的先予执行、《调解仲裁法》第51条赋予生效裁决强制执行力、《人力资源和社会保障部、最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）第3条涉及当事人申请保全的权利。这些规定一方面能增强仲裁的权威性，促进当事人更好地参与仲裁活动，另一方面这也是我国裁审制度实现衔接的重要内容，促使劳动争议案件在仲裁机构与法院之间形成良好运行机制。其次，劳动诉讼对劳动仲裁更多的意义在于为当事人提供了救济的渠道。《调解仲裁法》第50条以及《劳动争议司法解释一》第8条均规定了当事人对裁决不服的可以向人民法院起诉。大多数法院把劳动争议当作新的案件审理，最大程度上保证了案件审理的客观性。而且法院与仲裁机构相比，机构设置更具独立性、审理期限更长、审理人员水平往往更高，这些都保证了所出具的案件结果更具公正性。
劳动仲裁与劳动诉讼就在这种相互联系又相互区别的关系中，逐渐形成一个有机的整体。但随着劳动争议案件的井喷式增长，越来越多的学者提出我国目前裁审制度已经不再适应实际发展，尤其是对劳动仲裁前置的必要性质疑。至于我国目前的裁审制度是否应该被否定，应根据客观的数据来判断，而非主观臆断。
（二）裁审制度运行现状
1. 劳动争议案件受理数量持续上升
随着我国经济发展，劳资矛盾越来越凸显。根据表一数据可知，除了2017年，近十年来劳动争议案件几乎逐年增长，尤其是2021年以来增速较快，每年以十几万件的数量持续增长。案件受理数从2014年的715163件增长至2023年1629445件，增幅高达127.8%。可以预测的是，未来案件受理数仍会持续增高，这对我们劳动争议的处理制度无疑提出巨大挑战。与此同时，我国集体劳动争议案件频发，案件数量总体也呈上升态势，每年所涉劳动者人数占比多超过总数的 1/4，与个体争议相比，集体争议涉及的人数更多，影响范围更广，一旦矛盾激化，则极易导致劳动 者集体罢工、聚众示威甚至游行抗议等，严重的甚至可能发展成为刑事案件。1
2. 劳动仲裁机构结案率高
面对急剧膨胀的案件数量，劳动仲裁机构无疑经受巨大的压力，但劳动仲裁机构无疑较好地处理了该问题。对比表一的受理数和结案数可知；每年结案数几乎与受案数持平，甚至超过受案数；综合近十年数据来看，结案总数超过受理总数。同时，对比仲裁裁决数量和仲裁调解数量可以得知每年仲裁调解数几乎都超过仲裁裁决数，尤其是近五年仲裁调解数远超仲裁裁决数并有连年增高的趋势。这些数据也很好地回应了部分学者所提出劳动仲裁并没有起到案件分流的作用，只是增加了当事人的维权时间成本的观点，在现阶段，是可以替代司法成为解决劳动冲突的主力，劳动仲裁前置是值得肯定和继续保留的。3
3. 劳动争议案件起诉率较高
综合表一和表二数据可得，虽然近几年总体比例有所下降，但法院受理劳动争议案件数量仍占到仲裁收案数的34.4%至45.2%。官方公布了法院每年的受案数量并非全部来源于不服仲裁裁决的起诉案件，也包含一部分根据《劳动争议司法解释一》第15条直接起诉的工资性案件以及劳动仲裁不予受理后直接向法院起诉的案件，但可以明确的是上述两种类型的案件毕竟是少数。故减去该部分案件后，实际不服仲裁裁决的起诉比率应该也有所下降。如宁波市海曙区人民法院在裁审衔接会议上公布的数据：2024年本区域仲裁机构受案数量2239件，进入一审法院案件为568件，进入诉讼比率为25.37%。该数据也与笔者预估数据差距不大，这表明劳动争议案件经过仲裁程序后，案件并未实际解决，当事人仍谋求救济。
4. 裁审结果存在一定差异
不服仲裁裁决的案件进入诉讼程序后，因仲裁阶段已经调解过，当事人对调解方案达成一致意见的难度更大，所以几乎有一半案件都是以判决形式结案，但判决维持仲裁的比率并不乐观。因这部分数据没有官方予以统计公布，我们只能从学者或个别法院的统计数据中窥探。在司法实践中，进入诉讼程序的案件，法院对劳动争议仲裁裁决的维持比例仅为 62.76%，以追索劳动报酬的案件为例，仲裁后起诉，更是高达 67.5% 的案件被法院变更。4宁波市海曙区人民法院在裁审衔接会议上公布的2023年一审法院改判仲裁裁决率为18.9%，2024年一审法院改判仲裁裁决率为25%。这些相对于二审法院改判一审法院的判决比例而言无疑是较高的。如此往复，将会导致仲裁机构的权威性下降，越来越多的案件涌入法院。
二 我国裁审衔接存在的问题
（一）裁审衔接不畅的程序性问题
1.裁审管辖规定设置不合理
劳动争议案件管辖具体分为劳动仲裁管辖和劳动诉讼管辖。劳动仲裁管辖一般是指确定劳动仲裁机构受理劳动争议案件的权限和范围。根据《调解仲裁法》第21条的规定可知，劳动仲裁案件由用人单位所在地或劳动合同履行地仲裁机构管辖，申请人同时向两地申请时以合同履行地仲裁机构为准。但实务中经常发生劳动者与用人单位分别向两地仲裁机构申请仲裁，劳动者付了极大的维权成本和精力。而劳动诉讼管辖是指由劳动仲裁机构和人民法院分别受理劳动争议案件的分工和权限。6根据《劳动争议司法解释一》第4条的规定可知，若双方分别向有管辖权的法院起诉，应由先受理的法院审理具体案件。从中可以明确，劳动仲裁管辖的规定与仲裁诉讼管辖的是存在一定不合理，这种区分规定在实务中并不利于案件的解决。实务中往往会出现两方面的问题：第一，有大量劳动者因长期外派、开设分支机构等原因导致合同履行地与公司注册地相差甚远，其一般选择合同履行地作为申请仲裁地，但若一审阶段该案件由公司注册地先受理，这无疑会极大增加劳动者的维权成本。第二，因劳动争议案件法律适用存在极大的地域性，若一审法院与作出裁决的仲裁机构不在同一区域的，极容易发生裁决改判，破坏仲裁的权威性。究其根本原因，法院系统的管辖规则是单独从民法中那种平等思想出发设置的一套管辖规则，孤立地去审视法院的这套劳动争议管辖规则并看不出什么问题，甚至还会对这套规则设置的缜密和严实无缝而感到赞叹，但是如果从劳动争议的解决流程上看，由于法院的管辖规则并不是对仲裁的“延伸”，这样僵硬的规定只会导致法院不能很好地融入衔接机制中，甚至是“格格不入”的，这并不是维护劳动者权益的理智选择。7
2. 仲裁保全实现阻碍大
在普通商事仲裁中，无论是财产保全还是证据保全都是稀松平常的事情，但在劳动仲裁中存在许多阻碍。无论是根据《最高人民法院关于人民法院办理财产保全案件若干问题的规定》第3条还是人社部发〔2017〕70号文第3条规定，都应该通过仲裁机构向法院转交保全材料。但实务中连最基本的转交申请都无法做到，往往出现两种情况：第一种劳动仲裁机构直接告知本机构无法保全，要求劳动者直接联系法院；第二种是仲裁机构给劳动者出具文书让劳动者自己去法院处理。但这两种情况法院可能都会以未收到仲裁机构的申请或只能有法院案号才能保全为由不予处理，最后陷入死循环。2024年12月，最高人民法院发布欠薪典型案例中，其中案例八能作为典型案例是因为最高人民法院称“打通保全链条，畅通保全机制”。8可见在普通劳动仲裁中，劳动者想通过财产保全维护自己的合法权益存在极大难度。
3. 受案范围不统一
劳动仲裁的受案范围和劳动诉讼的受理范围分别规定在《调解仲裁法》第2条以及《劳动争议司法解释一》第1条。但因为两部规定存在差异，结合各地的地方性规定，在实际受理案件中存在极大区别。某些特殊劳动争议案件将可能出现两种处理结果。第一种，属于仲裁机构的受理范围，但当事人对仲裁裁决结果不服向人民法院提起诉讼时会被告知该案件不属于法院受理范围而不予处理。第二种，仲裁机构与法院均认为不属于本机构受理范围均告知不予受理，这些特殊的劳动争议案件就失去了司法救济的途径。如关于社会保险的案件受理范围的规定，《劳动争议司法解释一》明显小于《调解仲裁法》的范围，法院常常以该案件属于行政管理事项为由裁定不予受理或驳回起诉。如沈阳市中级人民法院司法判例认为主张补缴养老保险费用不属于人民法院受理民事案件范围予以驳回上诉。9第三种，属于法院的受理范围，但不属于仲裁机构受理范围。如在浙江宁波地区，对于劳动者造成用人单位损害的案件，仲裁机构会出具《不予受理通知书》告知直接向人民法院起诉。但该类情况又会导致裁审衔接又一次断开。这种裁审受理范围的不统一，不仅阻碍裁审制度的进一步发展，而且会导致劳动者不知向哪个部门进行维权，甚至引发新的矛盾。
（二）裁审衔接不畅的实体性问题
1. 证据使用规则不统一
由于没有法律法规对裁审中证据如何进行衔接作出规定，仲裁阶段的案卷也无需移送或提交至法院，这导致诉讼中法院往往并不认可仲裁阶段提供的证据和认定的事实，并且要求双方当事人重新举证。这导致了同一个劳动案件，因为审理机构不一致出现了两次举证机会。这两次机会并不是简单的举证重复，当事人可以选择拒绝提供仲裁阶段提交但对自己不利的证据、补充对自己有利的新证据或者恶意在仲裁阶段隐瞒足以影响裁决的证据。也就是说，仲裁阶段的举证质证以及裁决内容在一定程度在变得没有任何意义，这导致许多仲裁裁决被法院推翻，仲裁权威性也因此下降。同时，因为对证据的重新审查和认定，仲裁阶段所认定的事实也无法被认可，法院同样需要重新查明事实，这会造成司法资源的极大浪费。
2. 法律适用不一致
在法律适用上，仲裁机构与法院的衔接就显得更为直接，经常导致同案不同判。按理说，不同机构对同一法律问题存在不同意见是常见的，并无不妥。但仲裁机构与法院的分歧主要来源于适用规则的不同以及机构本身的特征。首先，就适用规则而言，除了普遍适用的《劳动法》《劳动合同法》等基本法律法规外，当地人社局与法院经常会出台各类指导意见，但细究可以发现这些意见的观点并不统一，这导致仲裁机构与法院往往只会遵守自己出台的意见，最终导致审理结果的不一致。其次，就机构设置而言，法院是独立的司法机构审理案件一般会最大程度上考虑法律法规本身的理解和适用；但仲裁机构依附在政府下设的人社局中，作为半司法性质的政府性机构，其不仅要考虑法律法规适用本身，而且往往受制于当地政府需要考虑更多社会性因素。如在“劳动者能否要求用人单位按实际工资支付工伤待遇差额”这一问题上，仲裁机构可能考虑到用人单位已经缴纳了社会保险、工伤保险基金的支付情况等因素认定无需支付工伤待遇差额，但法院可能仅根据《工伤保险条例》的规定直接判决用人单位支付工伤待遇差额。
另外，法院还需着重注意“劳动者要求增加或变更仲裁阶段所提请求”这一问题上处理。现在大多法院都通过判断是否满足《劳动争议司法解释一》第14条所提到的“不可分性”，满足则合并审理，不满足则告知需经过仲裁前置。如台州市椒江区人民法院的司法判例就认为用人单位所提出的新请求尽管未经劳动仲裁机构裁决，但该诉讼请求与讼争的其他劳动争议具有不可分性，本院依法合并审理。10但司法判例往往未就不可分性进行阐述，存在众多争议。若劳动者变更请求时，主要涉及数额的变更和申请项目的变更两种。这两种情况仍需根据上面所提到的“不可分性”进行判断，如工资数额变更的一般会认为符合“不可分性”而被同意，但申请项目变更则较为困难。申请项目的变更能够被允许的主要是经济补偿金和经济赔偿金的转换，部分法院对“不可分性”的判断主要考虑是否基于同一解除事实。如厦门市中级人民法院司法判例认为虽然劳动者仲裁阶段的经济补偿金请求与诉讼阶段的赔偿金诉讼请求不一致，但是仅仅是请求的不同而已，两者都是基于单位违法解除劳动合同这个事实，所以变更后的赔偿金请求和该纠纷具有不可分性，法院应合并审理。11
（三）裁审组织机构设置不合理
1. 劳动仲裁机构权威性不足
对于司法机关而言，权威性意味着其能够公正、准确对待案件裁判，做到案结事了。根据前文所提到的不服仲裁裁决的劳动争议案件一审改判率约在二至四成，这就导致众多当事人把劳动仲裁阶段仅作为一个过场，劳动仲裁的权威性严重不足。这一部分原因是前述提及的在程序和实体上的衔接不畅导致。但另外一部分原因出现在劳动仲裁机构本身。首先，劳动仲裁机构的人员、经费、办公场所甚至日常工作都受到政府的掣肘，本身设置上具有浓厚的行政色彩，缺乏独立性。这导致其裁决结果可能受到各种因素的制约，所以其裁决结果可能与法院的判决结果出现差异，长此以往，劳动仲裁只会被当事人打上不公正、不专业的印记。其次，劳动仲裁员专业水平有待提高。劳动仲裁员无论是选拔上还是后续培养上都与员额法官存在较大差距，与一般商事仲裁机构相比资历、经验、任职要求年限上也都远远不如。这些也导致了劳动仲裁员因自身水平对部分案件的确存在事实查明不清、法律适用不准确的现象。
2. 法院内部缺乏专门的劳动审判部门
法院内部对劳动案件缺乏重视导致劳动案件并未像知识产权、海事海商等案件产生对应的专门组织予以审理。一部分审理劳动案件的法官并无劳动案件审判经验，甚至是从行政庭、刑庭抽派，无法应对日益复杂的劳动争议案件。法院动辄一至两年的审理期限一直为人所诟病，因为劳动争议案件往往涉及劳动者的最基本的生存利益，其审理效率不应与普通民事案件相同，故成立专门的劳动法庭就显得尤为必要和急迫。
从另外一个角度而言，正是因为没有设置专门的劳动审判部门，缺少稳定的人员与内部组织，才无法与劳动仲裁机构建立长效沟通机制。上文所提到的许多问题尤其是实体性问题，很多可以通过裁审交流予以解决。但实际情况是，裁审交流频率极少，效果较差。近年来，部分法院与仲裁机构开始召开裁审联席会议统一裁判思路，但可惜是许多争议问题根本无法达成一致意见，开会也流于形式。裁审交流中，尤为重要的是法院若要改判仲裁裁决结果能否像二审法院改判一审法院一样，给到最大程度的通知与沟通。否则，大多数被改判的案件，仲裁员毫不知情，双方沟通闭塞，当然无法做到裁审衔接顺畅。
三 裁审衔接制度的纾解路径
（一）优化裁审程序衔接
1.劳动者的优先选择权
在制定劳动法等相关法规时，立法者往往会忽略劳动法实际是一部调整不平等主体之间关系的法律，而按照民法中平等的思维去考虑问题。解决劳动纠纷的专门司法机关并不存在，也缺乏专门解决劳动争议的诉讼法规，法院解决劳动争议用的还是民事程序而民事程序法中的那种程序的平等对抗思维原封不动地被移植到劳动争议的解决上，这样导致的结果就是忽视了劳动者权益的保护，使得实质公平的天平向用人单位倾斜。12从这个角度而言，应该赋予劳动者优先选择权的方式来确定管辖。在仲裁管辖上，合同履行地并非当然便于劳动者维权，作为一个理性的劳动者会选择一个对自己有利的管辖地进行维权，所以应当以劳动者选择的管辖机构作为受理机构。从而配套的，在诉讼管辖上将作出仲裁裁决机构所在地的法院作为诉讼管辖法院。这样既便于当事人参与诉讼，又便于裁审衔接，保证裁判观点的一致性。
2.完善劳动仲裁保全制度
由于劳动争议案件往往关乎劳动者的基本生活保障，在该领域出现胜诉但无法执行到位的情况下，可能更容易激化矛盾，造成各类社会问题。目前仲裁保全没有很好落实，一方面是缺少极其具体、明确的法规作为保障，另一方面裁审衔接在该方面存在极大障碍，存在仲裁不对接、法院不配合的现象。首先，应该构建差异化担保机制。面对一般案件劳动者的保全申请，可以适当降低提供担保比例和保全费收取比例，避免因保全再次加重劳动者负担；面对仅欠薪、工伤等与基本生活相关联的案件，在审查其基本材料后，允许劳动者不提供担保，免交保全费。其次，拓宽保全类型，允许劳动者提出禁止变更企业法人、禁止注销企业等给予公司一定限制的措施，仲裁委根据申请应当联合法院向市场监督管理局发出协助执行通知，保障保全措施落地。最后，优化审查保全程序，在仲裁机构与法院之间建立特殊通道，在仲裁机构审查所提供的保全材料符合要求后签发《劳动仲裁保全执行令》，法院应在收到文书后48小时内采取保全措施。
3.构建三级分类受案清单
前文已提及，目前的劳动争议案件主要存在仲裁机构受理但法院不受理、仲裁机构不受理但法院受理、仲裁机构和法院均不受理三种特殊情况，而且各地对三种情况所对应的案件并不统一。面对该种情况，各地区可以根据自己的实际情况构建三级分类受案清单。首先，通过详细列举的方式构建“强制仲裁清单”和“行政管理清单”，确保劳动者能知晓哪些案件需要通过司法手段处理，哪些案件需要通过行政手段处理。其次，以列举与兜底的方式构建“法定直诉清单”，将部分特殊案件由法院直接受理，排除仲裁强制管辖，并且就未归入上述所有清单的案件进行兜底受理，避免当事人的纠纷无机构进行处理。
（二） 共建长效对接机制
1. 建立案卷移送制度
法院阶段存在重复举证以及当事人恶意隐瞒证据的问题，不仅不利于案件高效、公正审理，还浪费了大量的司法资源。法院不直接采纳仲裁对证据的认定，一方面可能是不同机构之间天然存在不信任，另外一方面无法得知当事人在仲裁阶段的案件情况。为了应对这种情况，可以参考法院内部的一、二审的衔接做法。首先，建立案卷移送制度，对于仲裁阶段所提交的申请书、答辩状、庭审笔录、双方证据、裁决书等全部案卷材料，便于受诉法院了解基本事实，也禁止当事人随意隐瞒仲裁阶段提过的证据。其次，严格实施禁反言制度，对于仲裁阶段的陈述予以认定，避免重复审理，同时也增加了当事人对仲裁机构的重视。最后，对法院阶段收到的新证据进行谨慎认定。法院在接收新证据时，要着重考虑该证据形成时间、是否在仲裁阶段故意隐瞒、是否对案件起关键作用等因素综合确认是否应当作为新证据。
2. 定期召开联席会议，共同发布指导意见
法律适用不一致，究其根本是仲裁和法院对不同法律问题存在自己的理解。如前文提到目前尚未对新增或变更诉请请求的不可分性进行细化，北京市高级人民法院与北京市劳动争议仲裁委员会就该问题展现出了模范做法。两个机构联合发布了《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》就将新增诉求与仲裁请求均产生于相同的事实以及两者之间存在“依附关系”作为不可分性的构成要件。第一个要件可以理解为新旧两个请求所依据的基础事实是否相同。第二个要件“依附关系”可以理解为是否存在递进、因果、包含等极其密切的关系，与之相对的应该排除并列或矛盾关系。举例而言，对于仲裁阶段提出一次性伤残补助金请求，一审若想增加年假工资请求则不被支持，因为一次性伤残补助金基于工伤的基础事实，而年假工资的基础事实是是否休过年假，且两个请求应属于并列关系；一审若想增加停工留薪期工资则可能被支持，因为此时两个请求都是基于工伤事实，且两个请求关系极其密切。面对其他法律适用方面的裁审问题，可以借鉴上述做法。但考虑许多地区联席会议效果不佳，所以应该出台细化的指导意见帮助联席会议不流于表面。首先，省级仲裁机构与法院至少每年召开联席会议将全省范围内的重大法律适用问题予以讨论并发布指导意见。其次，市、区级仲裁机构与法院至少每季度召开联席会议，将近期内频发、具有争议的劳动问题进行统计、研讨，形成会议纪要，帮助裁审统一观点。
（三） 劳动案件处理机构的体系化构建
1. 加强仲裁机构实体化组建
前文已提及，目前仲裁机构最大的问题就是行政色彩浓厚，独立性不足。所以大量的学者呼吁仲裁机构应该独立化，现实中也有大量对于劳动争议人事仲裁院的探索。但就效果而言，仲裁院与之前的仲裁委在独立性上并无明显提升。在当前国情下，仲裁机构像法院一样作为一个独立的机构是极其困难的，所以应该把重点放在加强实体化组建。而实体化组建关键是在人员编制能否独立于人社部门，经费能否独立划拨。只有在人员与经济上减少掣肘，才能逐步做到去行政化。同时，在仲裁机构内部一方面应该加快建设专业化的仲裁员队伍，逐步提高准入门槛和考核机制。另一方面，落实错案追责机制，帮助仲裁员提高责任心与审理能力。
2. 设立专门审判机构
随着市场经济的进一步发展，劳动争议案件越加复杂，专业化、精细化的研究势在必行。而且在法院内部设立劳动法庭也是目前提高裁审衔接的方案里影响最小的。全国部分地区尝试后往往也能取得明显的进步，如北京丰台地区的法院设立了劳动审判庭，投入使用后，当年的劳动争议案件结案率较上年提高了三个百分点，调撤率也较上年提高了近四个百分点。13若仅设立专门的审判机构，不在人员方面也做到同步提升，该机构将无实际意义。所以除了在法院内部挑选一批有丰富劳动审判经验的法官外，可以考虑从仲裁员队伍中遴选或从拥有深厚劳动法背景的律师、法学教授作为陪审员一并处理案件。
3. 共建信息共享交流制度
因仲裁机构与法院并无隶属关系，所以为了更好达到裁审衔接的目的，除了自身机构设置和水平提升外，更需要加紧机构之间的联系。主要可以从三个方面着手：第一是利用大数据和网络，共同搭建信息共享交流平台，将双方对案件的统计、案件审理思路、裁审文书等资源都予以上传；第二是法院若需改变仲裁裁决结果的，及时与原仲裁沟通，交换双方意见，以便下次审判思路的统一；第三是双方机构派员驻点，做到裁审真正能够实时沟通，避免因沟通不畅导致的裁审衔接问题。
参考文献
[1] 卫娜：《劳动争议处理机制完善研究》，烟台大学硕士论文，2019年6月，第8页。
[2] 中国统计年鉴：http://www.stats.gov.cn/sj/ndsj/，2025年5月8日访问。
[3] 参见洪文慧：《劳动争议“先裁后审”制度再研究》，《汕头大学学报（人文社会科学版）》2017年第4期。
[4] 黄宣、朱程：《劳动争议仲裁前置程序的反思与路径完善——基于353份判决书的实证分析》,《东北农业大学学报（社会科学版）》2018 年第5期。
[5] 中国统计年鉴：http://www.stats.gov.cn/sj/ndsj/，2025年5月8日访问。
[6] 周湖勇：《劳动诉讼制度研究》，中国法制出版社2013年版，第264页。
[7] 王蓓：《我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善》，《河北大学学报（哲学社会科学版）》2013年第3期。
[8] 最高人民法院新闻局：依法惩治欠薪！最高人民法院发布涉欠薪纠纷典型案例，https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/450661.html，2025年5月10日访问。
[9] 刘进杰、辽宁省总工会等劳动争议案，辽宁省沈阳市中级人民法院(2022)辽01民终2702号民事裁决书。
[10] 台州某公司、苏某等劳动争议案，浙江省台州市椒江区人民法院(2023)浙1002民初3434号民事判决书。
[11] 陈银兰与厦门台松精密电子有限公司劳动争议案，厦门市中级人民法院(2015)厦民终字第737号判决书。
[12] 王振麟：《对劳动人事争议调解仲裁制度改革创新的初步建议》，《中国劳动》2014年5期。
[13] 杭涛、李盛荣、张江洲：《关于加强劳动争议案件专业化审判的调研报告》，《人民司法》2012年第7期。