北京西城法院2016十大典型劳动争议案件

编者按：
2016年4月26日，北京市西城区人民法院召开“纵深化劳动者权益保护典型案例”新闻通报会，并公布了西城法院2016年十大典型劳动争议案件。我们在西城法院介绍案情的基础上，站在律师角度进一步解读实务中各个典型案件可能涉及的操作要点，并提示企业需要重点注意的问题，特此分享给大家。
劳动者潜在权益保护篇
典型案例1 待岗员工也有权得到达标生活费
案情介绍
2010年4月1日，某公司与肢体残疾人王先生签订劳动合同书，约定王先生根据公司工作需要，担任服务岗位工作，公司生产工作任务不足导致劳动者待工的，公司按北京市最低生活费标准向劳动者支付工资。合同签订后公司未安排王先生到岗工作，但每月向王先生支付一定款项，款项数额低于同期北京市最低工资标准的70%。因此，王先生诉至我院，要求公司支付2010年4月1日至2013年11月30日期间的最低生活费差额37 156元。
法官说法
针对此案，我们认为，《北京市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因导致用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应按正常提供劳动的标准支付工资；用人单位未安排劳动者工作的，应按不低于本市最低工资70％的标准向劳动者支付基本生活费。该标准为基本生活费的法定标准，不允许突破。公司低于上述标准发放生活费的行为违法。故我院后判决公司支付王先生2010年4月1日至2013年11月30日的基本生活费差额14 800元。须指出，审判实践中，我们发现一些企业为了享受国家优惠政策而聘用残疾人士，这本是有利于社会的善举，但如果工资标准达不到法律底线要求，也将涉嫌违法。
律师解读
需要注意的是，所谓待岗员工最低生活费标准不得低于最低工资标准的70%，是指剔除用人单位和个人缴纳五险一金后的实得金额，不得低于最低工资标准的70%。即根据目前北京适用的1720元／月的最低工资标准，用人单位按月代扣代缴劳动者的五险一金后，待岗员工实际到手的最低生活费不得低于1204元／月。此外，用人单位还应随时关注北京最新适用的最低工资标准，如再有调整的，其所支付的最低生活费标准也需相应提高。
典型案例2 年休假天数标准须从“头”计算
案情介绍
2009年11月25日，李女士入职某公司，担任门店店员工作。2011年至2013年期间公司每年安排李女士享受5天带薪年休假。2014年5月，李女士从公司离职。离职后，李女士起诉公司要求支付在职期间未休满年休假的工资差额。李女士主张，其1983年12月已开始工作，入职被告公司前社保缴费累计年限已达22年零4个月，每年应休年假为15天，公司每年仅安排5天年假的行为违法，起诉要求公司支付未休带薪年假工资差额6831.72元。
面对李女士的请求，公司主张，年假须是在本单位连续工作1年以上的员工才能享受。累计工作年限1年至10年的年假为5天，10年至20年的年假为10天，工作年限超20年的年假为15天，累计工作年限应以在本单位工作的年限为准，非本单位工作年限不应累计计算。
法官说法
针对该案，我们认为，《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
根据上述规定，并结合带薪年休假制度设立的宗旨可知，带薪年休假制度意在保障劳动者连续工作后的休息权，是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者进行休假补偿的一种制度。此种补偿应由全社会的用人单位共同承担 。因此，只要职工在入职前曾经有“连续满12个月”的工作经历，则有权在入职新单位的第一年享受带薪年休假，用人单位不得以劳动者进入单位不满1年为由，拒绝劳动者休年假的权利。同样道理，核算劳动者年假天数的累计工作年限也应以劳动者全部工作年限为准，不应限定理解为在某个单位累计的工作年限。最终，我院依法判令公司支付李女士未休满年假工资差额。
律师解读
实践中还存在这样的问题，即职工入职新单位之前的工作经历尚不符合请休带薪年休假的条件，入职新单位工作一段时间后达到“连续工作满12个月以上”时，是否有权享受带薪年休假。根据劳动法的立法本意来看，此种情况下职工有权享受带薪年休假，因其在新单位工作不足全年，所以可根据职工入职新单位后剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
另外，对于连续工作包含职工在以前用人单位的工作期间，如何证明连续，法律并无明确规定。建议用人单位可以根据自身情况作出相关规定，如规定“连续”须为“一日接一日”，毫不间断，否则不能认定为连续工作。同时，可以要求职工提供相关的证明，如离职证明，原劳动合同或社保缴费记录等。
典型案例3 擅自调岗至异地，员工可以说不
案情介绍
2013年4月24日，张小姐入职某公司，双方签订的劳动合同约定张小姐工作岗位为导购，工作地点在北京某商场。张小姐户籍地为北京市西城区，家庭住址为北京市海淀区。2014年9月28日，公司做出《调店通知》，通知张小姐其已被调至公司下属天津店面，工资待遇按天津的标准执行，若张小姐逾期未到岗，公司将按自动离职予以处理。接到公司通知后，张小姐表示因工作地点距住所地太远，来往上班非常不便，拒绝接受公司做出的调岗决定。2014年10月8日，公司向张小姐作出《处罚通告》，以张小姐不服从公司正常调店安排，未按要求准时到岗工作为由，解除了双方劳动合同。张小姐主张，公司违法解除劳动合同，并要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金12 520元。
法官说法
针对此案，我们认为，《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同约定张小姐的工作地点为北京，公司未与张小姐协商一致情况下，擅自将张小姐的工作地点调至远离其经常居住地的地方，属不合理调岗，严重损害劳动者的合法权益。违法调岗情况下，公司以张小姐拒绝接受调店决定为由解除劳动合同，属违法。最终我院判令被告公司支付张小姐违法解除劳动合同的赔偿金。
律师解读
协商变更劳动合同是《劳动合同法》的基本原则和规定，同时，法律也赋予了用人单位在特定情形下单方调岗的权利，但该权利的行使受到法律法规的严格限制。用人单位法定的单方调岗情形具体有两种，一是劳动者不胜任工作，二是劳动者患病或者非因工负伤医疗期满，不能从事原工作。除上述情形外，如果用人单位未和劳动者协商一致，单方强制调岗，劳动者可以拒绝，并可以要求用人单位恢复原岗位，也有权以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金；如果用人单位以劳动者拒绝调岗为由解除劳动合同的，则属于违法解除，须承担相应不利后果。
用人单位管理违法篇
典型案例4 用人单位不得违法单方安排劳动者待岗
案情介绍
原告于2011年8月入职被告公司，并签署劳动合同，约定原告担任部门经理。2015年3月，被告公司发布通知，指出因公司部门进行调整，原告所在部门与其他部门合并，免去原告部门经理的职务。2015年4月，被告公司单方向原告送达《待岗通知书》，指出公司经研究决定，组织机构调整后原告已无岗位，双方多次协商解除劳动合同未果情况下，公司决定自2015年5月起原告开始待岗，并决定原告工资由原来的7000元降至1204元。原告不同意被告公司的上述决定，起诉要求撤销被告作出的待岗通知，并补发工资差额。
法官说法
针对该案，我们认为，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。原告所在部门因用人单位的调整而发生合并，被告作为用人单位应与原告协商变更新的工作岗位。被告在与原告协商解除劳动合同未能达成一致的情况下，单方作出安排原告待岗的决定没有法律依据，侵犯了劳动者的劳动权。最终，我院判决撤销被告作出的待岗通知书，补发原告工资差额。
律师解读
企业能否根据自身生产经营需要，利用经营管理自主权直接安排员工待岗，实务中仍存在一定争议。从目前的审判实践来看，主流观点认为待岗实质上属于对既定劳动合同内容的变更，企业无权单方作出待岗决定。否则一旦发生争议，有可能被认定为企业单方变更劳动合同，而被判定补足待岗期间工资差额；若员工以用人单位未按合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动关系，要求支付经济补偿金的，也极有可能被支持。因此建议企业莫要轻易对员工作出待岗安排，如果确实出于实际经营管理的需要，迫不得已选择待岗这一处理方案的，一方面应尽量通过双方签订待岗协议书的方式明确待岗期间的权利义务；另一方面也提前做好证据的固定和留存，并尽可能使得企业的待岗事由及处理程序合情合理。
典型案例5 “末位淘汰制”应遭到淘汰
案情介绍
2012年5月1日，小程入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同，约定小程担任研发工程师。2014年5月8日，公司召开考核会议，规定考核倒数第一的人员有两种选择，一是自己主动提出辞职，二是根据考评结果只拿50%的工资。后公司当场宣布考核结果，要求小程主动辞职或自愿接受工资减半。小程未同意公司的决定。2014年5月12日，公司发布通告，以小程考核不合格，不同意接受处分，违反公司规章制度为由，将小程按自动离职处理。后小程诉至我院要求支付违法解除劳动合同的赔偿金50 870元。
法官说法
针对此案，我们认为，用人单位对劳动者有管理权，但管理权的行使不能侵犯劳动者的合法权益。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以通过民主程序制定合理的考核制度，实施对劳动者的管理权，可以与劳动者协商确定考核方式和措施。在未经民主程序，未与劳动者协商一致的情况下，迳行实施考核，并进行“末位淘汰”违反法律规定。本案中，公司在未与小程就考核事项、考核处理结果等内容充分协商的情况下，直接作出末位淘汰小程，按自动离职处理的决定，属违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
律师解读
末位淘汰制是实践中很多用人单位采取的一种管理手段，但是《劳动合同法》实施以后，不论是在企业规章制度里还是劳动合同中，用人单位规定或者与员工约定以末位淘汰的结果实施单方调岗，或解除劳动合同都是违法的，对双方不具有约束力。
此外，实践中有用人单位认为，以“末位淘汰”为由解除劳动合同符合《劳动合同法》关于劳动者因“不能胜任工作，或者经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位有权单方解约的情形。然而，“末位”仅是一种用人单位考核排名的状况，而“不胜任工作”则是因劳动者的工作能力不能满足岗位需要而导致工作无法正常完成的情形。用人单位绩效考核中排名末位的员工，不等同于不能胜任工作，不符合单方解除劳动合同的法定条件，因此用人单位不能据此单方解除劳动合同。
典型案例6 出借营业执照仍需承担“老板”责任
案情介绍
侯先生系某小吃店的个体工商户业主，其将小吃店转让给小王，小王借用侯先生的营业执照并以小吃店的字号对外经营。原告小杨受小王的聘请，自2013年5月1日开始在小吃店担任送餐工，双方口头约定月工资2000元。原告小杨在小吃店实际工作至2013年11月30日，小王拖欠小杨2013年8月至11月的工资共计8000元。后原告小杨向我院起诉，要求侯先生的小吃店和小王共同给付拖欠的工资。小王对拖欠工资的情况予以认可。但诉讼中，小吃店业主侯先生表示，自己仅为营业执照的登记业主，小吃店的实际经营人是小王。自己对小王雇员工作的情况并不知情，不同意负担欠付的工资。
法官说法
我们认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第五条规定，未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。本案中，业主侯先生将其登记申领的小吃店营业执照借用给小王使用，小王拖欠劳动者工资情况下，根据上述规定，侯先生作为营业执照出借方应与实际经营人小王承担连带支付工资的责任。
律师解读
本案主要涉及非法用工单位借用他人营业执照经营时，发生劳动争议如何处理的问题。本案中的某小吃店作为个体工商户，具备用工主体资格，故其应对劳动者承担作为用人单位的全部义务。实际经营者小王对外从事餐饮经营时未办理营业执照，不具有合法用工资格，其借用某小吃店营业执照并以某小吃店名义经营的行为，已构成《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第五条规定之情形，因此双方需对劳动者承担连带支付工资的责任。
从立法本意上来看，该规定意在劳动法层面充分维护劳动者合法权益，惩罚非法用工行为，避免非法用工主体以自己不具备合法经营资格为由而免责的情况发生。同时，由于不具备合法经营资格，用工主体招用劳动者的行为本身是错误的，而该状态主要是由营业执照出借方造成的，因此，由营业执照出借方承担连带责任有利于对劳动者权益的保护。
典型案例7 不出具离职证明造成损失须赔偿
案情介绍
原告周先生于2012年10月到被告公司工作，双方签有至2016年9月的劳动合同。2014年2月，周先生与公司部门主管发生矛盾并于2014年3月6日辞职离开。2014年5月，周先生接到某科技公司发出的工作offer，该公司要求周先生携带离职证明等材料办理入职手续。此后，周先生多次找到被告公司要求出具离职证明。被告公司均以需要研究为由未予办理。后周先生未能顺利入职向其发出offer的科技公司。2014年8月，周先生诉至我院要求被告公司为其出具离职证明并赔偿因未出具离职证明造成的工资损失。
法官说法
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。被告公司在双方劳动合同解除后劳动者多次要求下，未及时向劳动者出具离职证明，存在过错，并导致原告丧失新的工作机会，产生一定经济损失。最终法院酌情判决被告赔偿周先生一定数额的损失。
律师解读
实践中，用人单位不出具离职证明造成损失而须赔偿劳动者的案件纠纷主要为两种类型，一是赔偿劳动者因未及时取得离职证明而无法再就业导致的工资损失，二是赔偿劳动者失业保险待遇损失。
就第一种情况而言，大多数用人单位在招聘时会要求劳动者在入职时提供离职证明，以避免招用尚未与前单位解除劳动关系的劳动者而承担连带责任。如果劳动者无法提供该证明，可能就无法被录用，因此造成就业方面的损失。就第二种情况而言，相关劳动行政部门在办理失业登记时，会要求劳动者提供离职证明，以进一步审查是否符合领取失业金的条件，如劳动者不能提供的，则从根本上丧失了领取失业保险金的机会，因此造成无法享受社会保险待遇的损失。当然，对于上述损失情况，应当由劳动者承担举证责任，证明存在具体损失及损失的金额，以及该损失与用人单位不出具离职证明存在因果关系。
特殊人员特别保护篇
典型案例8 生育津贴低于本人工资标准, 企业须补足差额
案情介绍
2010年1月1日，原告张小姐与被告某公司签订期限自2010年1月1日至2016年10月31日的劳动合同。被告公司未按实际月工资4500元的标准为张小姐申报缴纳生育保险，而是按2500元的标准为张小姐缴纳生育保险。2014年8月19日，张小姐生育一女。社会保险经办部门《生育津贴支付审批表》显示，核定月缴费基数为2500元，享受生育津贴月数为4个月，金额共计10 000元。张小姐向我院起诉要求被告公司支付产假工资差额。
法官说法
生育津贴制度设立的目的是为了保障女职工生育子女休产假期间工资收入不降低，《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。被告公司为张小姐缴纳生育保险的缴费基数低于张小姐的实际工资，致使张小姐享受生育津贴的数额低于其实际工资，被告作为用人单位应将差额予以补足。最终，我院判令被告公司支付张小姐产假工资差额。
律师解读
根据《社会保险法》和《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，由于生育津贴是由所在单位全部职工的月平均工资标准决定的，因此就出现了女职工所领生育津贴和其本人生育前工资标准不一致的问题，可能高于其本人工资标准，也可能低于其本人工资标准。根据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条之规定，“生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足”。此外，如生育津贴高于本人工资标准的，企业也不得扣回，通俗地讲叫“补高不扣低”。所以，企业HR在支付女职工产假工资时，应根据企业所在地的相关规定正确核定支付标准，及时调整相应的操作流程，避免因未依法足额支付引发劳动争议和纠纷。
典型案例9 不符合退休条件的老年工伤职工有权获得一次性伤残就业补助金
案情介绍
赵先生在被告公司工作期间，公司为赵先生缴纳有工伤保险。2012年12月30日赵先生因工受伤。经相关部门认定，赵先生所受伤情为工伤，工伤等级为10级。2013年1月30日赵先生年满60周岁达到法定退休年龄，但由于其养老保险缴费年限未达退休条件，不能享受领取养老金的待遇。2013年6月开始，原告多次要求被告向其支付工伤待遇中的一次性伤残就业补助金，被告均予以拒绝。故原告诉至我院要求被告支付该待遇。诉讼中，被告强调，原告已达法定退休年龄，不存在再就业问题，不应享受一次性伤残就业补助金。
法官说法
我们认为，一次性伤残就业补助金是对劳动者因工伤导致其劳动能力下降或丧失，对再就业所产生损失的补偿。《社会保险法》规定，终止或者解除劳动合同时，用人单位应向劳动者支付一次性伤残就业补助金。但未明确规定因劳动者达到法定退休年龄导致劳动关系终止情况下，劳动者是否有权享受一次性伤残就业补偿金待遇。本案中，因原告达到法定退休年龄而导致双方劳动关系终止，但原告因客观原因并未办理退休并开始享受领取养老金的待遇，其仍需通过劳动获得生活来源，而工伤给其带来的身体伤害一定程度上对其劳动能力造成损害。此种情况下，被告应向原告支付一次性伤残就业补助金。最终，我院判决支持了原告的诉讼请求。
律师解读
如上所述，法律未明确规定因劳动者达到法定退休年龄导致劳动关系终止情况下，劳动者是否有权享受一次性伤残就业补偿金待遇。实践中对此也有一定争议，一种观点认为达到法定退休年龄的工伤职工，按法律规定应属退休人员，因其不符合《工伤保险条例》第三十六、三十七条规定的“劳动合同期满终止或职工本人提出解除劳动合同”等情形，所以不应享受一次性伤残就业补助金待遇。另一种观点则认为工伤职工达到退休年龄，但因客观原因无法享受养老保险待遇，也无法办理退休手续，如果对其按退休人员处理，工伤职工的生活就无法得到保障，不符合《劳动法》的立法目的和客观事实，因此应该享有法律规定的一次性伤残就业补助金待遇。由本案可知，北京地区审判实践进一步明确了此类问题的处理口径，倾向于认可第二种观点，即不符合退休条件的老年工伤职工有权获得一次性伤残就业补助金，用人单位在处理类似问题时应当注意并按此原则执行。
典型案例10 在校学生也可能形成劳动关系
案情介绍
小林于1993年5月3日出生，2008年9月至2012年7月期间在北京市某学校学习。2012年3月20日，年满十八周岁的小林入职某商贸公司，任手表专柜导购，工作规律为上一天班休息一天。2012年7月10日，小林自学校毕业后继续在该商贸公司工作。2013年6月1日，小林因脚扭伤而请假一天。2013年6月2日，公司的店长发短信让小林办理离职。后小林起诉要求确认双方在2012年3月20日至2013年6月2日期间存在劳动关系，并提出要求公司给付未签劳动合同双倍工资、违法解除劳动合同赔偿金。诉讼中，商贸公司主张，小林在校期间系学生身份，其勤工助学行为应属劳务关系而非劳动关系。
法官说法
1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条虽然规定“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。但该规定并未明确排除在校生作为劳动关系主体的资格，如果在校生进行劳动的情况符合认定劳动关系的实质条件，不排除其与用人单位构成劳动关系的情况。本案中，原告规律性地在被告单位上一天休息一天，规律性地按月领取工资长达一年多，被告单位对原告进行人身、组织属性的管理，这一切均符合认定劳动关系的条件，而不符合上述意见中界定的“利用业余时间勤工助学”，不适用第12条的规定。最终，我院认定了双方的劳动关系。
律师解读
虽然法律对于在校学生能否作为《劳动合同法》的主体与用人单位签订劳动合同，为单位提供劳务后能否得到劳动报酬，以及发生纠纷后能否适用劳动法律法规维权等一系列问题仍然没有明确的规定，但是，从法院的审判实践来看，如果现在用人单位仍然抱着过去那种认为聘用在校学生，劳动力成本低，不适用《劳动法合同法》，可随意解聘的想法，就很有可能承担不利的法律后果。因此，建议用人单位聘用在校学生，尤其是那些即将毕业的学生时，如果仅仅是提供实习和实践机会，与学生毕业后的就业无关的话，务必订立实习协议，明确说明上述情况，并具体约定实习期间的报酬、工作时间和事故责任等，以最大程度降低用工风险。