如何认定劳动者严重违反用人单位的规章制度？

《劳动合同法》第三十九条规定，因劳动者的过失，用人单位可以单方解除劳动合同，且不需要向劳动者支付经济补偿金。其中第二项为“严重违反用人单位的规章制度”。实践中，多数用人单位也会直接适用劳动者的行为因严重违反用人单位的规章制度，进而与劳动者解除劳动合同。那么，劳动者的违规行为需要达到何种程度才能达到用人单位规定的“严重”？
《劳动合同法》并未对“严重”做出过界定和解释，所以用人单位可以根据自身的行业属性和特点，结合生产经营方式及劳动者所处的岗位等情况，对“严重”进行合理的规范解释，做出进一步的细化。如果用人单位未对严重违反规章制度的标准进行明确的界定，那么在适用第三十九条第（二）项解除劳动者的劳动合同时，劳动者一旦提起仲裁及诉讼，劳动者的行为是否达到“严重”的程度，仲裁委员会或法院将会对用人单位的“严重违反规章制度”进行评判和裁量，这样就加大了用人单位的用工责任。
认定劳动者是否严重违反用人单位的规章制度，应该结合以下内容予以考虑：
用人单位是否经过民主程序制定了规章制度，该规章制度不存在违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示。只有符合上述条件，用人单位的规章制度才能作为确定劳动主体双方的权利义务的依据。只有在用人单位存在规章制度的前提下，才具有适用《劳动合同法》第三十九条的可能性。
劳动者的违规行为是否在规章制度中进行了明确的规定。有些用人单位，实际上并没有内部的规章制度，或者是规章制度从程序上或是公示上存在瑕疵。当劳动者违规时，用人单位直接适用三十九条第（二）项或是存在瑕疵的规章制度，直接解除劳动者的劳动合同。这种方式极为不妥，也为劳动者主张其合法权益提供了证据支持。实践中，用人单位对辞退劳动者、解除劳动合同承担举证责任，所以劳动者的违规行为必须在规章制度中已经进行了明确的规定。
规章制度中对劳动者违规行为的处理是否公平、合理，恰当。规章制度对于劳动者违规行为的处理需要符合社会一般大众的认知或是用人单位多数劳动者的认同，能够接受这样的处理方式。以此作为判断对劳动者违规行为处理是否公平、合理的标准。对违规行为的处理是否恰当，用人单位应对处理方式有罗列，有轻重缓急之分，不能因较轻的违规行为而直接适用严重违反的规定。
劳动者的违规行为是否达到严重程度。对“严重”的判断标准应进行细化，综合考虑多方面的因素，从劳动者实施违规行为的主观过错程度，劳动者实施违规行为的次数及频率，是否扰乱了用人单位的生产、经营秩序，给用人单位造成的损害程度等方面考虑， 是否达到了规章制度中不得不与劳动者解除劳动关系的程度。如果劳动者仅是偶然发生或是给用人单位造成的损失不大，违规情节不严重，一般不应该认定为“严重”。
规章制度本身是用人单位用工自主权的体现，故而，对于严重违反规章制度，在实践中的认定上因根据劳动者的违规行为对工作或是用人单位产生的危害性进行综合判断，对违规行为处理的规定更应从严审查，进行严格把握，防止用人单位以劳动者严重违反规章制度的规定为由解除与劳动者的劳动合同，切实保障双方的合法权益。