事业单位中聘用制员工与合同制员工有何不同？

聘用制员工&合同制员工
在就业市场，事业单位近些年越来越成为求职人员热捧的对象。而在事业单位中，员工的类型大致可分为两种，一种为聘用制员工（即具有事业编制的人员），另一种则为合同制员工（即非编制人员）。本文主要讨论聘用制员工（即与事业单位签订聘用合同的人员）与合同制员工（即与事业单位签订劳动合同的人员）之间的区别。这两种类型的员工，在各方面均存在着较大差异，大致可分为以下几点：
壹
录用程序不同
求职人员若想成为聘用制员工，一般需经过公开招聘，参加考试、考核。可以由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。《事业单位人事管理条例》第八条载明：事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。另，公开招聘工作人员按照下列程序进行：（一）制定公开招聘方案；（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；（三）审查应聘人员资格条件；（四）考试、考察；（五）体检；（六）公示拟聘人员名单；（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
事业单位招聘合同制员工则相对灵活，现行法律法规无强制性规定，但实践中各主管机关部门仍会本着“公开、平等、竞争、择优”原则，参考《事业单位人事管理条例》制订相应的管理性规范文件面向社会公开招聘。
贰
签订的合同不同
就聘用制员工而言，事业单位与其签订的是聘用合同，双方之间的关系为人事关系。就合同制员工而言，事业单位与其签订的是劳动合同，双方之间的关系为劳动关系。
聘用制合同与劳动合同在以下几个方面存在差异：
（一）试用期
对于聘用制员工，其试用期最长可为12个月。《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）第四条载明：“聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。”。《事业单位人事管理条例》亦规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。其中，初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期明确要求应为12个月。
而对于合同制员工，根据《劳动合同法》第19条可知：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（二）违约金承担（特指员工违约时）
就人事关系而言，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）第四条第七款载明：聘用合同必须具备“违反聘用合同的责任”条款。因此，若聘用制员工违反合同约定，事业单位有权主张违约责任。但笔者认为，违约责任范围并不是随意、不受限制的，具体需结合当地相关文件执行。例如《广州市贯彻〈国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知〉的实施意见》（穗人发〔2004〕30号）第十条第四款载明：履行聘用合同中的违约方，应当支付违约金；违约金不足以赔偿对方损失的，还需支付赔偿金。赔偿金按违约方实际造成的损失计算。违约方承担违约责任的总额（含违约金、赔偿金）一般不得超过受聘人员上年度在聘用单位取得的货币性总收入的1.5倍，但属于出资培训、保密等方面损失赔偿除外。若当地无相关文件细化时，应根据《劳动法》《劳动合同法》有关规定执行。
就劳动关系而言，则受《劳动合同法》严格规制。其一，除了劳动者违反服务期约定、违反竞业限制约定外，不存在其他可设立违约金的事由。其二，劳动者仅在违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失时，才承担赔偿责任。
叁
工资构成不同
对于聘用制员工，根据《国务院关于印发＜事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法＞的通知》，事业单位工作人员的收入包括：岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴。其中岗位分为专业技术岗位、管理人员岗位、工人岗位。专业技术岗位工资标准共有十三级、管理人员岗位工资标准共有十级、工人岗位工资标准共有六级。薪级工资的实施按照工作人员套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。关于绩效工资的分配，事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。津贴和补贴是指基本工资外，为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的款项，包括特殊岗位津贴补贴、艰苦边远地区津贴等。
对于合同制员工，其工资的构成不适用以上标准，现行法律亦没有相关限制。其工资水平根据与事业单位达成的合意确定，只要不低于最低工资标准即可。一般情况下，事业单位制订有相应的薪酬制度经有关部门审批后实施。
肆
辞职程序不同
对于聘用制员工，根据《事业单位人事管理条例》第十七条规定：事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条载明：除受聘人员在试用期内、考入普通高等院校、被录用或者选调到国家机关工作、依法服兵役外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。实践中，若双方签订的《聘用合同》解除聘用合同作出特别约定的，聘用制员工单方面解除合同应适用特别约定，或《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》之规定执行，流程时间相对较长。
对于合同制员工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位即可解除劳动合同，单方解除条件相对宽松。
伍
发生纠纷时适用法律上不同
聘用制员工与事业单位之间为人事关系，人事争议在实体方面优先适用调整人事关系的法律法规，缺乏规定的情况下适用《劳动法》的有关规定；在程序方面，适用解决劳动争议的程序性规定。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。对于前述规定的解释，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004〕30号）第一条载明：适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
合同制员工与事业单位之间为劳动关系，双方发生劳动纠纷时交由仲裁委员会或法院处理，适用《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律。