直击热点：近一周微博涉劳动法热搜事件剖析

新媒体的发展，越来越多的人可以自由地公开发表或者披露自己亲身经历的事件，并为之发声。当事件具有普遍性或者具有共鸣性的时候，就成了热点事件，劳动关系中的事件毫无疑问是广大打工人的神经重点关注的热点事件！今天，笔者就来剖析一下近一周以来微博热搜的涉劳动法事件。
热点一：国美停发员工工资并要求签署承诺书

【事件简述】国美电器董事长黄秀虹在国美总部员工的全员大会上表示，公司到12月底之前，只给员工上社保，不会再发工资，并要求员工签署理解公司困难，同意延缓发放工资的承诺书。

【律师剖析】国美要求员工签署承诺书，并停发工资事件引起舆论关注，单纯的从劳动法角度去看，国美还是在尽最大努力试图合规。
首先，社保是国家法定强制缴纳的，用人单位与劳动者均无权就放弃缴纳社保达成任何合意，即便达成合意也无效。国美对员工社保不停缴，避免了行政机关直接行使权力介入干涉的可能。

其次，对于员工工资停发，要求员工签署承诺书，这是从书面形式上进一步固定了员工自愿同意工资缓发的证据，以降低劳动争议不利风险。
当然，国美在这个过程中使用了其作为用人单位的优势地位，但是还是需要提醒的是，劳动者作为完全民事行为能力人，应当能对签署承诺书的后果作出判断，一经签署，也应承担相应的后果。不过，如果对停发、缓发工资不同意，建议采取劳动监察投诉或者劳动仲裁的方式维护自己的合法权益。
热点二：男子月薪5万试用3天被解雇

【事件简述】一男子入职某公司担任品牌总监，月薪5万，试用期3个月，然而入职仅3天即被公司以不胜任工作为由解除劳动合同。男子不服，提起仲裁，要求继续履行劳动合同，仲裁裁决双方继续履行劳动合同。公司对仲裁结果不服，提起诉讼，一审法院、二审法院均判决不具备继续履行劳动合同基础，不支持继续履行劳动合同，释明该男子可主张违法解除劳动合同赔偿金。该男子不服，向北京市高级人民法院申请再审，被裁定驳回。
【律师剖析】用人单位试用期解除劳动者，面临的最大风险成本不是劳动者要求支付违法解除劳动合同赔偿金，而是要求继续履行劳动合同，并进而主张工资损失。

本案中，一审二审法官判决不具备继续履行劳动合同的主要理由是双方在较短的时间内，产生了较大的矛盾，不具备继续履行劳动合同的基础，最终驳回该男子继续履行劳动合同的主张，该男子最终只能获得违法解除赔偿金，也就是一个月的工资。
实践中，用人单位还是需要特别注意对试用期员工的考核管理，试用期员工不符合录用条件的解除需要符合的条件较多：
双方就试用期考核目标的书面确认、考核指标的客观可量化性、员工不达标的具体客观事实。如不满足这些条件，则被认定违法解除的风险较高。

相较于该案而言，试用期已履行2个月及以上的，员工如主张继续履行劳动合同，司法实践中被支持的可能性较高，用人单位所面临的风险成本就相对较高了。所以，做好试用期员工的管理，对于用人单位来说是值得投入和重视的一件事。
热点三：女子奔丧请假4天被扣3000元工资

【事件简述】某公司女主播因奶奶意外去世向公司申请休假回家奔丧，共请休假4天，当月该女士共休假6天，该公司规定的月休假天数为5天，超出1天。公司对此作出处理，扣除该女士3000元保底工资。在沟通中，该公司工作人员表示，奶奶过世不属于法定的直系亲属，不享有丧假。

【律师剖析】严格来说，祖父母、外祖父母确实不是法定的可享有丧假的直系亲属（父母、配偶、子女），用人单位如果没有将这类情形明确为带薪假期的话，劳动者请休假属于事假，不享有休假期间的工资。
但就本事件来说，公司虽然有权扣除事假期间的工资，但是仅因该女士超出1天的休假时间，就扣除全部保底工资，确属处罚不当，即便有相应的内部制度文件，发生劳动争议时，也会因制度内容不合理而不被支持。