律师支招：遇到暴力裁员劳动者应该怎么办

近日，一则题为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的文章在网络上发酵，一时间，网易公司被推上舆论的焦点，其后，网易公司虽然做出声明，对其中的事件做出了一定的解释，但网友对于事件的讨论却始终没有停止。有人在斥责公司无情，也有人岌岌可危，联想自身，担心自己也可能遇到此类情况。
在生活中，我们发现，劳动者与用人单位相比确实属于比较弱势的群体，在就业过程中如何保障自身权益呢？一旦权益被侵害又该如何维权呢？处于特殊情况下，例如重病、怀孕等，用人单位是否可以辞退劳动者呢？
一、公司能否辞退重病期间的员工？
依据《劳动合同法》第40条规定：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，可以解除劳动合同。也就是说，此种情况，用人单位辞退劳动者是属于合法解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付（这是一个规定，即可以拿超过12年的）；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
但《劳动合同法》第42条又规定：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条的规定解除劳动合同，即这种情况下用人单位辞退劳动者是属于违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍。计算方式为：工作年限近一月月平均工资2，即2N。因此，在本次事件中，如果公司确实存在违法解除劳动合同的情形，劳动者可以要求继续履行劳动合同或要求公司支付赔偿金，即2N+1,而非N+1。
结合以上两点，做个总结：即劳动者患病期间，在规定的医疗期间，用人单位是不可以辞退劳动者的，否则，就是违法解除劳动合同，需支付赔偿金或继续履劳动合同。但医疗期满后劳动者不能从事原工作，或不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，来解除劳动合同，这属于合法解除劳动关系。
另外，需要注意的是：以上提到的“医疗期”这个分界点很重要，何为“医疗期”？首先，这儿的医疗期并非医学概念，亦不同于治疗期或病假。根据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。
即医疗期实质上即解雇保护期，在企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据企业职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月至24个月的医疗期。具体的医疗期的确定：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。
二、员工被离职应当如何保护自身权益？
如果公司是在医疗期内辞退患病员工，则属于违法解除劳动合同，因此，公司当然更愿意员工“主动”提出离职申请。公司通过约谈也好，变相威胁也好，希望员工主动提离职，因为员工一旦主动提离职申请，即意味着公司不存在违反解除劳动合同的情形，很浅显的道理：即不是公司要辞退员工，是员工自己要离职。也就不存在支付赔偿金的问题了。
在日常实践中，很多用人单位其实有各种各样的理由，甚至采用威胁、恐吓、暴力等手段让劳动者离职，以达到相应的减员、压缩经营成本的目的；因此，可以建议劳动者在面临被辞退的情况，首先要检视一下自己，用人单位所说的这些行为自己身上有不有，如果没有的话，应该坚决向用人单位说不，更不能在不清楚内容的情况下签字，这样很容易掉进陷阱里；其次，在不能与公司协商一致解决的情况下，劳动者可以拿起法律武器，采取劳动仲裁的方式来维护自身的合法权益。
三、为防止被恶意辞退，平时应如何保留证据？
首先，要明确的是：劳动争议案件适用“谁主张谁举证”原则，在一些特殊事项上适用“举证责任倒置”原则，由用人单位承担举证责任。
例如：《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一)第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
以上都是存在举证责任倒置的情形。
其次，这并不是说劳动者无需举证，劳动者举证当然是非常重要且关键的。
作为劳动者，我们要有意识的保留自己在就业工作中的一些基本记录，例如不涉密的工作邮件、绩效考评结果、工资发放记录、疾病诊断记录以及请假相关手续、差旅考勤等相关记录、对自身考核奖励有关的通知内容等等进行必要保存。这些都是遭遇用工纠纷的时候，用来作为维权证据。
另外，此次事件中提到了加班工资的问题，这里也提示一下，若劳动者主张加班工资的，是需要劳动者来提供加班的初步证据的，否则其主张也是不能得到支持的。因此，这方面的证据也可以及时保留。
四、还有哪些情况公司是不能解除劳动合同的？
依据《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:（一） 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二） 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三） 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四） 女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五） 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六） 法律、行政法规规定的其他情形。
五、如果具有上述特殊情况的劳动者，是否意味着一定不会被公司辞退？
并不是指有这些情况，劳动者就一定不存在被用人单位辞退的风险，特别是我们比较常见的“女职工在孕期、产期、哺乳期的“这种情况。用人单位有自己的规章制度，如果说劳动者处于特殊情况中，但严重违反公司的规章制度，公司仍然有权辞退员工。
《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。注意：这里用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定，没有规定不能依据第39条解除合同。
对上述规定应当从以下三方面进行理解：1)用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，即解除劳动合同的理由是“怀孕、产假、哺乳”;2)用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同;3)如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同。39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，国家法律虽对女职工进行特别保护，但不是绝对的保护，女职工仍负有遵纪守法的义务，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。