合法合规运用绩效考核

绩效考核，对于职场人士及公司来说并不陌生，很多公司利用绩效工资对员工进行激励，提升工作效率，这是一个正向的鼓励措施；但有些公司却利用扣绩效的名义，变相地降低员工工资以达到节约人工成本及制约员工的目的。本文旨在提示企业运用绩效工资制度应合法合规，防止出现不必要的劳动纠纷。
绩效考核这个制度设立的初衷，是以希望员工工作实绩为考核最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定员工的奖惩和晋升。很多公司为了让员工高效率、高质量的工作，都会使用绩效考核这个制度，根据员工每个月的工作完成情况去发放相应的绩效工资。按照相关法律规定，如果员工与公司在劳动合同中约定了基本薪资及考核工资，并且员工的基本薪资没有低于当地最低工资标准，那么公司扣罚绩效就不违法。至于合不合理，确实是另外一个层面的事情。在实践中，有很多公司为了节省人力成本或制约员工，都会利用绩效考核制度，变相扣罚员工的工资，比如强行给员工布置很难完成或工作量大的任务，这就需要用人单位对扣罚员工绩效考核要有清晰的认识，正确运用，防止公司相关绩效考核制度不健全或程序不规范，导致用人单位与劳动者产生纠纷。
一、用人单位能扣除员工工资的情形
对于扣罚劳动者报酬/工资，法律中作出了严格的限制。仅有为数不多的法律条文，授权单位在特定情形下有权扣除劳动者工资。如单位违反法律规定，无故克扣劳动者工资，劳动行政部门可以责令用人单位支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
●根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
●根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
●第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
二、如何才能合法扣除绩效
根据以上法律条文，用人单位如果对绩效工资没有清晰的认识，发生纠纷时，在法律层面上，很有可能会被认定为克扣劳动者工资。审判实践中，判断用人单位扣发绩效工资合不合法，主要看以下四个方面：
1.工资构成中需明确绩效工资部分
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”
故首先要看用人单位工资结构的组成部分是否有绩效工资，如果公司在劳动合同内，有关于绩效工资的约定，那么公司可以通过用绩效工资考核达标的方式扣发不达标员工的绩效工资。但是，如果合同内没有约定绩效工资，那么公司以绩效没有达标克扣工资的行为很可能被认定是不合法的。
2.劳动者的月工资收入不得低于当地最低工资标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：“……，劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金……。”
用人单位与劳动者应当对绩效工资合理约定，即在劳动者正常提供劳动的前提下，扣罚绩效工资后，劳动者的基本工资也不应低于当地的最低工资标准。
3.绩效工资考核的管理制度需公示
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
既然公司用绩效考核管理制度扣发员工的报酬，那么员工对该制度及考核管理标准就必须要有相应的知情权。绩效考核制度经过民主程序制定后，还需将该考核标准公示给所有员工，必要的话让员工签字确认。如果事后，拿未经签字的制度扣发员工绩效工资，也很可能被认定为不合法。
4.扣发绩效工资前双方需协商一致
扣发绩效工资还有一个前提是，需看双方对绩效考核指标和结果是否认可，是否由双方协商一致签字确认。多数公司每个月都会进行相应的绩效考核，下月初统计成表格让员工签字，如果公司没有告知员工绩效未达标的原因以及绩效改进计划，员工不签字也不认可扣发的绩效，那么公司仍将无权扣发员工绩效。建议公司的考核指标尽量减少主观评价因素，做到量化可衡量。同时，可以将考核结果书面告知员工，并注明如有异议，请在一定时限内书面提出，否则视为员工认可该结果。
三、用人单位的举证责任
需要着重提示用人单位的是，扣发员工绩效在满足以上四个条件的基础上，平时还需要认真留存相关证据。否则发生纠纷时，仍有可能承担败诉的后果，我们通过“海淀法院涉互联网企业劳动争议纠纷十大典型案例之四：齐某诉某科技公司劳动争议纠纷案”这个典型案例进行释明：
齐某于2014年11月20日入职某科技公司，担任研发中心项目经理一职，双方签订了劳动合同期限至2017年11月19日止的劳动合同，约定齐某月工资标准12000元，其中绩效工资占20%。2017年5月16日齐某提出离职，6月30日双方解除劳动关系。2017年7月，齐某提起劳动仲裁，要求科技公司支付2014年12月至2017年6月期间绩效工资。
案件诉讼阶段，科技公司认可每月扣发绩效工资2000元，称齐某的绩效工资需经考核发放，主张齐某考核不合格，故无需支付绩效工资。就此，科技公司提交了薪酬管理制度、员工手册等材料为证。齐某主张，在职期间公司从未给出工作任务目标、未告知绩效考核制度、也未进行过绩效考核。对此，经询问，科技公司表示无法就绩效目标、绩效考核制度、考核标准以及具体的绩效考核情况举证。
最终，海淀法院审理后认定，科技公司虽主张绩效工资据考核结果发放，但认定如下：
其一、科技公司未举证证明公司曾与齐某明确约定了绩效考核办法；
其二、科技公司未举证证明公司曾对齐某的工作质量提出了明确要求；
其三、科技公司未举证证明公司对齐某进行了绩效考核，并绩效考核有据可查。
故科技公司应承担举证不能的不利责任，法院对科技公司的主张无法采信。进而，判决科技公司应向齐某支付绩效工资。
从上述案例可以看出，用人单位可与劳动者约定其月工资构成中包含有绩效工资，绩效工资需考评后发放，但在扣发绩效工资时，用人单位注意应就绩效工资的考核、发放等承担举证责任。
总结
总而言之，用人单位对绩效工资的扣发在劳动合同明确约定的基础上，还需经过完善的程序制定。此外，即便用人单位在劳动合同中约定了绩效工资，也不一定意味着用人单位想怎么扣就怎么扣，在同时满足本文所述法律所规定的以上四种情形外，还需具体明确考评目标及考评依据，防止发生争议时举证不能的问题。用人单位需注意杜绝在绩效工资考评方面的随意性，才能在不违反法律法规规定的情形下，合法科学的运用绩效考核制度约束及激励员工。