超市理货员与供货单位是否存在劳动关系

申诉人：王某、陆某等人
被诉人：北京某商贸有限公司(以下简称：“商贸公司”)
一、基本案情
王某2004年3月经朋友介绍入职商贸公司，岗位销售员。王某诉称：商贸公司主要经营小食品销售，与北京一家连锁超市建立合作关系，王某日常主要工作是统一向超市配送货物，根据货物销量按月与商贸公司结账，工作时间根据送货情况自行安排。王某称商贸公司至今一直未与其签订劳动合同，未缴纳社会保险，不支付加班费也未休过年假。
陆某等人诉称：2006年2月由王某招聘到商贸公司工作，岗位是跑店面理货员，工作中听从王某的指挥，每月工资由王某代发，入职后至今商贸公司一直未与其签订劳动合同，未依法缴纳社会保险。
王某、陆某等人于2011年11月24日，同时向北京市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，王某要求商贸公司支付未签订书面劳动合同双倍工资、年假工资、加班费以及辞退经济补偿金等。王某为支持自己的主张，向仲裁庭提交了银行工资对账单；加盖商贸公司公章的调价单；解除劳动关系通知书等证据。陆某等人要求确认与商贸公司之间存在劳动关系，支付未签订劳动合同双倍工资、支付加班费以及依法缴纳各项社会保险。为证明其主张向仲裁庭提交盖有某超市印章的工作证。
商贸公司辩称，王某2004年3月入职，2008年5月双方签订了为期一年劳动合同，合同中约定工资标准和工作时间。其诉求的双倍工资已过时效，其日常工作不记录考勤工作时间自由安排，业务不忙时自由安排调休时间，不存在加班和未休年假的问题。商贸公司就提出的抗辩理由向仲裁庭提交了相应的证据。就陆某等人提请的诉求，商贸公司辩称，陆某系王某自行招聘人员，工作中听从王某的安排，工资由王某统一向其发放，陆某等人与王某之间是雇佣关系，陆某等人与商贸公司之间不存在劳动关系，商贸公司无需承担相应的法律责任，不同意陆某等人的全部请求。
二、审理结果
北京某区劳动争议仲裁委员会开庭审理此案，在庭审中，争议双方就王某劳动关系及诉求没有歧义。就陆某等人与商贸公司之间是否存在事实劳动关系，存在争议。陆某等人认为，王某是商贸公司的销售负责人，王某招聘陆某等人是代表公司的行为，陆某等人工作中直接听从王某的安排，从事的工作内容和工作成果都归属于商贸公司所有，工资按月发放，由王某从公司处领取后转发本人，陆某等人认为与商贸公司之间是事实劳动关系。因此，商贸公司应承担相应的法律责任。
在仲裁庭主持下，本案最终调解解决。
三、评析意见
一、本案陆某等人与商贸公司是劳动关系吗？
这样的案例在日常生活中是非常普遍的，都涉及如何界定劳动关系与雇佣关系的问题。根据现行法律，雇佣关系和劳动法律关系是两种性质截然不同的法律关系。但由于两种关系在表面特征上具有相似性，实践中很难区分，通过上述案例我们做如下分析：
劳动法中所称的劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。劳动合同关系应是指机关、企业、事业、社会团体、个体经济组织（统称用人单位）与劳动者之间，依照劳动法的规定，签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理，从事用人单位指定的工作，并获取劳动报酬和劳动保护所产生的法律关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。
雇佣法律关系：雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。我们在生活中常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，钟点工，临时工等等。
劳动关系和雇佣关系的主要区别有以下三点：第一，从主体范围来看，雇佣关系主体范围比较广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，一方是劳动者，另一方只能是用工单位。第二，用人单位和劳动者之间是否具有隶属关系，也是区别劳动关系与雇佣关系的特征。第三，劳动关系中用工单位享有劳动力支配权，而雇佣关系中劳动者可身兼数职。第四，劳动法律关系和雇佣法律关系的法律适用不同，前者适用劳动法调整，后者则适用民法调整范围。
实践中对劳动关系和雇佣关系的认定存有不同观点：一种观点认为，类似本案中陆某等人与商贸公司应视为劳动关系，商贸公司应依法承担相应法律责任；另一种观点认为，王某和陆某等人是雇佣关系，商贸公司和陆某等人不存在劳动关系?。虽然王某以公司名义招聘陆某等人为理货员，但公司并未正式授权王某为公司招聘员工，故招聘行为属于王某个人行为，由此属于平等公民之间的雇佣行为，应当认定为双方存在雇佣关系，商贸公司无需向陆某等人承当任何法律责任。
笔者认同第一种观点：现实生活判例中类似的案件很多，涉及的领域也越来越广，有餐饮业、服装业、建筑业等。虽然多数判例结果均认为此种情况下发生的纠纷属于雇佣关系，认为从其法律形式上审查，不符合劳动法意义上确认劳动关系的法律要件，因此不应按劳动关系处理。但笔者认为，就本案而言，陆某等人是王某招聘入职，王某是该商贸公司的销售负责人，陆某等人有理由相信其招聘是代表公司的行为。现实生活中，大多数劳动者由于受文化程度和专业知识等客观因素的限制，难以判断此种情况下是用人单位的行为还是个人行为。其次，陆某等人在工作中听从王某的指挥，所从事的工作内容和工作成果均归属于商贸公司，日常的工作处于被领导和管理的地位，陆某等人与商贸公司之间形成了管理与被管理的隶属关系。最后，陆某等人被招录后，工资由王某按月从商贸公司代为领取并发放，代发工资的行为实践中也很常见，比如说建筑行业，普遍存有这样的问题，所以代发工资的行为并不能表明双方之间就是雇佣关系。
分析本案我们不难看出，表面形式上看王某与陆某等人是雇佣关系，但究其实质陆某等人与商贸公司之间应认定为事实劳动关系。其用工性质符合劳动部《关于确认劳动关系有关事项的通知》的相关法律规定，陆某等人与商贸公司是一种新型的劳动法律关系。我们认为，在办理类似的案件中，在处理变相和隐身的这种新型劳动法律关系时，应本着理论与实践相结合，法律与国情相结合，灵活掌握，最大限度的维护当事人的合法权益的原则。所以，是否认定双方为劳动关系不能简单的从法律形式上审查，应当从实质的用工状态方面严格审查，透过现象看本质，这样一方面能体现对劳动者利益保护的最大化，符合劳动法立法的本意，另一方面对那些不规范用工单位起到警示作用，让那些想通过改变用工形式，钻法律的空子，逃避应当承担的法律责任的企业受到应有的惩戒。
二、就本案引发的思考
试想持有第二种观点的朋友们认为，这种用工方式定论就是雇佣关系，那么如果陆某等人在劳动过程中出现了工伤、女职工三期、社会保险无法缴纳等等问题，作为同样是劳动者群体，他（她）们的权益将如何得到保障？
按照我国现行的法律规定，劳动关系由劳动法调整，雇佣关系由民法调整。劳动关系与雇佣关系所存在的区别、对劳动者拥有的权益及维护权益的手段有重大影响。如果属于劳动关系的，劳动者有权享受养老、医疗、工伤、失业等社会保障待遇，而如果属于雇佣关系，上面这些社会保障待遇便统统没有。
从媒体的新闻报道和法院的审判实践中可以看到，每年年底，大批在建筑行业、沿海企业打工的农民工追索工资时，大都被按照雇佣关系处理了。他们辛苦劳作，不但工资不高，而且大多没有享受养老、医疗、工伤、失业等社会保障待遇。他们所从事的工种大都是高强度、高发病率的工种，有的还是职业病高发的工种。一旦他们生病或失去劳动能力，很快又趋于贫困，而这个群体至少有几千万之众。因此，扩大劳动法调整范围，理顺或者合并劳动关系与雇佣关系，加大对劳动者保护的力度，删减劳动者维护权利的繁琐程序，是一个迫切需要解决的问题。
综观世界各国，劳动关系与雇佣关系在绝大多数国家是没有区别的。例如，《法国民法典》把用工关系都称为劳动力租赁；日本1961年制定《雇用促进事业团体法》，1966年制定《雇用对策法》，从其内容看就是我们所说的劳动法；德国1974年制定的《家内劳动法》，如果用我们的标准来看，应该是调整雇佣关系而不是劳动关系了。而我国香港调整劳资关系最基本的法律，名称就是《雇佣条例》（1968年制定）。许多国家中，甚至政府与其工作人员的关系，也被称雇佣关系，“政府雇员”这个说法，我们是经常听到的。可见，他们是从立法上对所有劳动者采取一体保护政策的，并不区分什么是劳动关系，什么是雇佣关系。
因此，希望立法者根据我国的国情和实践中出现的复杂用工形式，扩大确认劳动关系的认定范围，最大程度的彰显法律的公平与公正，从更好保护劳动者的角度出发，为构建和谐稳定劳动关系创造良好的契机。