何谓劳动争议案件中的“客观情况发生重大变化”

笔者近日代理了一起劳动争议案件，大致情况是：公司方依据《劳动合同法》第40条第3款的规定，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由单方解除了与劳动者之间订立的劳动合同。对此劳动者不服，委托律师向法院起诉。经过数次庭审，最终调解结案。
在代理这起案件的过程中，我发现在劳动争议案件中涉及到单位违法解除劳动合同的相关问题时，“客观情况发生重大变化”似乎成为了用人单位摆脱劳动者的“万金油”，并且法律对于这一情形的界定十分模糊，法律人士对此存在不同的声音，而各地也存在同案不同判的情况。
应当如何去分析这一法律问题？本文首先利用检索工具对此类案件的大数据进行分析，对其边界进行归纳探索，或许能够对这一法律概念的理解起到一定的参考作用。
一、大数据检索基本情况
本次利用Alpha案例库检索，获取了2010年1月1日至2018年12月31日公开的全国劳动争人事争议案件一审程序中涉及“客观情况发生重大变化”的民事判决，得知在这一时期内，案件总数量约为12882件。
1、不同年份案件判决数量的变化

从上方的年份案件分布可以看到，2011年264件，2012年406件，2013年587件，2014年直接上涨到1563件，并且从2011年至2017年，案件判决数量一直呈现上升趋势，2018年案件判决数量有所下降。
2、不同地域案件判决数量的变化

从地域分布来看，当前劳动争议、人事争议案例主要集中在上海市、广东省、江苏省，分别占比19%、11%、10%。其中上海市的案件判决数量最多，达到2275件。
3、不同行业案件判决数量的变化

从上面的行业分类情况可以看到，劳动人事争议案件中涉及“客观情况发生重大变化”的行业分布主要集中在制造业，占比达到48.39%，批发和零售业、租赁和商务服务业数量其次。
那么总体上从以上三个方面的大数据可以看出，与“客观情况发生重大变化”相关的劳动争议案件在逐年增加，虽然2018年有所回落，但其实案件数量并无减少，只是以调解方式结案的案件数量有较大增长；另外在上海、广东、江苏等企业较多尤其是从事制造业的用人单位以及劳动密集型企业较多的地区，此类案件尤为众多。
因此，通过出台相应法律或司法解释对“客观情况发生重大变化”进行明确界定统一此类案件的裁判标准和尺度其实是十分必要的。
二、涉及“客观情况发生重大变化”的现行法律法规及部分地区司法观点
1、《劳动合同法》
第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
……
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
……
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、《劳动法》
第二十六条解除合同提前通知
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
……
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3、《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》
第二十六条本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
原劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）
第二条在企业实施股份制或股份合作制改革过程中，与职工经协商确定不能就变更劳动合同达到一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条第（三）项的规定办理。
从上述目前可以检索到的法律规定可以看出，发生不可抗力、企业迁移、企业被兼并、企业资产转移、企业实施股份制或股份合作制改革的，企业可与劳动者协商变更劳动合同，协商不成的，企业可以根据《劳动合同法》第四十条第（三）项解除劳动合同。但是，除前述情形外，还有哪些情况属于“客观情况发生重大变化”，目前尚无统一标准，那么劳动仲裁委员会或法院根据案件的具体事实在这个范围内的自由裁量权依据现在的情况对案件结果而言就十分重要了。
但正因为在此问题上没有统一的规定和司法观点，导致存在部分地区认识上的不统一，进而存在同案不同判的现象。
4、地方性的规定和法院观点
2017年4月，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十二条限定了哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，该解答认为劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。此解答从范围上排除了企业自身因生产经营范围发生变化等原因解除劳动合同对于“客观情况发生重大变化”的法律适用，对于北京地区的此类案件起到了指导性的作用。
2017年7月19日，广东省高级人民法院出台《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》，该解答第九条“因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理”中提到：企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。
从上述内容可以看出，北京和广东两地法院对于本文争议问题解读是存在矛盾的，也导致在实务中存在同案不同判的情况。
三、其实在我们谈到用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除与劳动者签订的劳动合同，除受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化之外，企业因自身原因以上述理由要求与劳动者解除劳动合同大致分为以下几种情形：
1、企业整体因外在因素被兼并、分立等。上海、北京、江苏等地均存在相关判例，关键需要看企业被兼并、合并、分立的情况是否是双方签订劳动合同时是否能够预见。但目前各地法官在认定该事实的时候是还没有一个明晰的尺度进行把握。
2、用人单位从自身发展的角度考虑作出的重大技术革新等情况而进行的部门重组或经营方式调整，导致某些岗位被撤销。
3、用人单位以效益不好，企业存在持续性亏损，经公司研究原有部门或岗位没有存在必要为由解除与劳动者劳动合同的。
在江苏地区，不同的法官对该问题的认识并不统一，南京市中院的相关判例对此问题的基本认识是：企业在经营过程中，由于受市场竞争、政策调整、公司管理等诸多因素的影响，出现亏损等经营性困难，原则上属于企业经营过程中应当承受的风险，如果企业方不能证明该风险的存在必然导致企业不能经营，那么效益不好、企业亏损应当不符合劳动法意义的“客观情况发生重大变化”的情形。
与之相矛盾的，在其他地区存在把用人单位效益不好做出的调整归为了“客观情况发生重大变化”的范畴。
4、企业因业务调整导致员工工作地点搬迁，劳动着拒绝到岗，企业解除劳动合同。
针对此问题，2016年江苏省高院出台过内部意见，认为对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质性的不利益等，进行综合的比较和判断。一般而言，企业搬迁地址属于同城区域，公共交通可以达到的，不属于“客观情况发生重大变更”。此意见的出台，对于法院处理此类争议就有了一个明确的框架，便于法官根据实际情况进行分析评判。
对于这种情况，其实作为劳动者如果对于工作地点的变更存在异议，切忌以拒不到岗的方式来对抗用人单位，否则就构成了无故矿工的情形，如果用人单位的规章制度内对无故矿工的合同解除情形做了规定，那么企业是可以以“劳动着严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同的；那么反过来分析，单位变更工作地点也应当考虑员工的实际上班距离，可以为路途较远的员工提供交通补贴或调整其工作时间，以避免被认定为用人单位滥用经营自主权从而作出对用人单位不利的认定。
四、企业自身作出的经营性调整是否可以以“客观情况发生重大变化”为由解除合同的个人观点
本文的“客观情况发生重大变化”，与合同法中的情势变更原则十分相似，其实也是互相统一彼此印证的。合同成立以后如果因客观因素导致重大情况的变化，致使合同很难继续履行，合同订立的初衷无法实现。出于民法中的公平正义原则，法律允许当事人变更或解除合同。但情势变更原则的适用是十分严格的，并且也应当与一般的商业风险进行严格区分。如果是因为市场情况变化，或是经济环境调整导致的企业面临亏损的情况，那么应当是属于正常的商业风险，在企业正常经营中难免会遇到，不应当成为用人单位解除劳动合同的托词。只有在特殊情况下，因为用人单位不能遇见的因素导致如果按照原有劳动合同执行企业效益将蒙受巨大损失，同时也会给劳动者带来利益上的减损甚至是失业，此时可以视情况适用“客观情况发生重大变化”。
所以对于本文所要阐述的问题重点，还是需要抓住出现的这一客观情况是否是不可归责于双方当事人的原因造成且是合同双方不可预见的因素，以及程度上是不是已经威胁到企业的生死存亡。