劳动者隐瞒与前单位劳动纠纷被辞退, 是欺诈吗? 曾多次诉讼是碰瓷吗?

裁判文书：广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终30757号民事判决书，2024年1月19日
当事人信息：上诉人（原审原告）：胡某宇
被上诉人（原审被告）：广州瑞姆节能设备有限公司
基本案情
2022年3月28日，胡某宇入职广州瑞姆节能设备有限公司。在《入职登记表》内，其填写试用期薪资8000+元/月；工作经历为时间2015-2022、单位/公司名称广州财达自动化设备有限公司等、职务外贸经理；学习经历为时间2003-2009、学校名称广东外语外贸大学、主修专业/课程英语、获得证书/学位本科毕业学士学位；对问题“您是否与原单位有过劳资纠纷？”的回答处勾选了“否”；该表下方有印制字体的本人声明：1、本人在此登记表内所填写的一切内容均属实及正确，保证提供的资料真实可靠，如有弄虚作假，用人单位可按《劳动合同法》第39条解除劳动合同，公司不承担责任等；该表左下方手写：入职外贸业务员，试用期1个月，试用期后购买社保，包食宿，试用期后3个月内需要寻找20个有效拿货客户视为合格，客户付款对公不对私；该表右下方有胡某宇的签名。
2022年8月31日，公司出具离职证明，称胡某宇在职时间2022年3月28日至2022年8月31日在职期间表现良好；现已离职等。
一审法院：劳动者在《入职登记表》否认其与原用人单位存在劳资纠纷的事实，在法律上属于隐瞒事实的欺诈行为，双方劳动合同无效
2022年9月19日，胡某宇向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会认为胡某宇不能证明其学历及故意隐瞒与其他用人单位存在劳资纠纷的事实，双方非基于诚实信用等原则建立劳动关系，认定不存在劳动关系，裁决驳回胡某宇的全部仲裁请求。
2023年7月7日，胡某宇向一审法院起诉，提出了确认劳动关系、加班、加点费72000元、未签订书面劳动合同双倍工资差额100000元、解除劳动关系赔偿金8000元、代通知金8000元、未休年休假工资5000元等六项请求。
另查，胡某宇自2018年起至今存在多宗劳动争议仲裁及诉讼案件；本案审理过程中，胡某宇申请不在网上公开其裁判文书，认为影响其再就业。
一审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第二十六条第一款规定“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”。胡某宇在《入职登记表》否认其与原用人单位存在劳资纠纷的事实，在法律上属于隐瞒事实的欺诈行为，直接导致用人单位对是否与其建立劳动关系做出了违背真实意愿的判断，因此，双方此前建立的劳动合同无效。因双方不存在劳动关系，胡某宇提出所有诉讼请求缺乏事实及法律依据，均予以驳回。据此，判决驳回胡某宇的全部诉讼请求。
二审法院：劳动者与原单位确存在劳资纠纷，但劳资纠纷并未影响其与瑞姆公司的劳动合同关系履行，故劳动关系有效；其与多个用人单位发生劳动争议，应知道订立书面劳动合同，但在入职时未提出而待发生劳动争议后再要求二倍工资差额，存在过错，故未签订劳动合同的二倍工资差额的诉求不予支持。
胡某宇提起上诉，认为双方存在劳动关系。《入职登记表》上“您是否与原单位有过劳资纠纷？”及“本人声明”等印刷内容，属于公司单方制定的格式条款，具有违法性，是无效条款。从《入职登记表》“您是否与原单位有过劳资纠纷?”及“本人声明”中的内容和打勾、签字的过程看，公司未实际履行告知义务，未实际提供《员工手册》等文件，更未向胡某宇提供充分的信息和指导，导致胡某宇不清楚该项内容是否与劳动合同直接相关，按一审裁判逻辑应属于虚构事实或隐瞒真相的欺诈行为，故公司利用其优势地位违背胡某宇真实意思表示而取得的“本人声明”签字无效。“您是否与原单位有过劳资纠纷?”这类问题，并不直接涉及劳动合同的签订和履行，不属于与劳动合同直接相关的基本情况，侵犯了劳动者的就业权和隐私权。劳动者无须说明与劳动合同不直接相关的情况，对于用人单位无权了解的敏感个人信息，劳动者无需如实说明，因无恶意和非法占有目的，故不构成法律意义上的欺诈行为。关于与原单位之间是否存在劳资纠纷，应由公司在试用期内进行任职背景调查，否则影响劳动关系的稳定性，然而直至胡某宇离职公司对此未提出任何异议，故因其怠于背景调查可认定其已确认了双方劳动关系的有效性。
公司答辩称：一、一审判决认定事实清楚，适用法律正确，胡某宇在入职登记表否认其与原用人单位存在劳资纠纷，在法律上属于隐瞒事实的欺诈行为，直接导致公司对与其建立劳动关系作出了违背真实意愿的判断，故双方此前建立的劳动关系应属无效。
二审法院认为：关于劳动关系。
公司以胡某宇并非全日制英语本科毕业，且隐瞒与原单位存在劳资纠纷，入职时未如实反映前述情况为由主张其司与胡某宇建立的劳动关系无效，但从公司提交的招聘信息来看，在职位详情一栏中并未明确要求受聘者一定要具备全日制英语本科毕业，而胡某宇虽自认获取的是自考大学本科毕业证，但胡某宇入职公司后并未因学历影响其为公司提供劳动。即使胡某宇与原单位确实存在劳资纠纷，亦未有证据显示胡某宇因之前存在的劳资纠纷影响其与瑞姆公司劳动合同关系的履行，故胡某宇在《入职登记表》中，“是否与原单位有过劳资纠纷”一项勾选“否”行为并不导致其与瑞姆公司建立的劳动关系无效，一审以此认定双方劳动合同无效欠妥，本院予以纠正。胡某宇与公司建立的劳动合同关系未违反法律、行政法规强制性规定，应为有效。胡某宇要求确认其与公司在自2022年3月28日至2022年8月31日期间存在劳动关系具有事实与法律依据，予以支持。
关于未签订劳动合同的二倍工资差额。从公司一审提交胡某宇涉讼案件裁判文书来看，胡某宇入职瑞姆公司前与多个用人单位发生劳动争议，在历次仲裁和诉讼中均要求确认与用人单位的劳动关系，由于可见，作为多次涉讼的劳动者应知道用人单位应与劳动者订立书面劳动合同，否则从次月起应向劳动者每月支付二倍的工资的法律规定。胡某宇在入职时未提出与公司签署正式劳动合同，而待双方发生劳动争议后，再要求公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资差额，实存在过错，故，对胡某宇要求支付未签订劳动合同的二倍工资差额的诉求，不予支持。
关于违法解除劳动关系赔偿金。结合本案案情，本院认定双方行为属协商一致解除劳动合同，公司支付解除劳动关系的经济补偿金为宜。
综上，判决如下:
一、撤销广东省广州市白云区人民法院（2023）粤0111民初17823号民事判决；
二、确认胡某宇与广州瑞姆节能设备有限公司自2022年3月28日至2022年8月31日期间存在劳动关系；
三、自本判决送达之日起十日内，广州瑞姆节能设备有限公司向胡某宇支付经济补偿金4000元；
四、驳回胡某宇其他诉讼请求。