证据在劳动争议案件中的重要性

证据，是诉讼案件中最为核心的内容。劳动争议案件中的证据不同于平等的民事关系之下的证据，其主要原因在于劳动关系中双方的不完全对等，比如，员工的档案、劳动合同、考勤表、工资发放、劳动保护等经常只掌握在用人单位手中。当然，随着社会经济的发展、科学技术信息化的提升，劳动者能够掌握的信息趋向于越来越多，但这仍不能完全避免用人单位掌握证据的主导性。
法律对于用人单位提供证据又做出了特别规定，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，承担不利后果。
要点一：严格规范己方的用工方式，避免“含糊”用人
正确的用工方式是用人单位从根本上最大程度避免法律风险的基础，一个用工方式混乱的用人单位是随时可能触发争议的。比如，现实中存在不清楚劳动关系与劳务关系、承揽关系、雇佣关系的区别（臧红律师小讲堂|用工方式的灵活化选择），以致于在管理上不知如何规范，签署哪些必备文件，甚至文件中的用词用语等细节的合法合规问题。
因此，在实践中，作为用人单位首先一定要根据自己的实际情况选择用工方式，切忌盲目、不客观、跟风，否则，一旦出现纠纷势必会给己方造成不必要的损失。
要点二：“无纸化”办公带来的挑战
越来越多的沟通交流方式向着无纸化形式发展，这也对我们留存证据的意识和方式带来了新的挑战，比如，电子邮件、微信、短信、电话、视频、录音录像等信息化方式，这就要求我们在进行操作时不仅对结果进行留存，更重要的是要对行为过程进行固定保存，必要时请相关部门进行证据保全。
值得提醒注意的是，采取这种方式有时不能完全形成证据链，故在运用时仍需根据实际情况采取必要的书面证据，以达到前后贯穿、衔接完整、链条充足的目的。
要点三：提升人事行政部门相关人员“留痕”的能力
熟悉证据规则，日常以预防为主。注意已存客观证据的保留，对于已经形成的客观证据系统性保管、整理成册，比如，录用批准单、违纪确认单、工资福利待遇发放确认单，需要公示、协商一致、同意认可的书面文件。提升主动获取证据的能动性，对己方单位日常管理中进行的义务履行、重要事项的培训、考核等行为留痕归档，视情况定期让员工签收或确认。
案例说法：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或者业务发包、转包或者层层发包、转包给不具备用工主体资格的组织或自然人的情况下，对这些分包组织或自然人招用的劳动者，与建筑施工、矿山企业等用人单位之间的关系如何认定？
基本案情
承包人案外人A与B公司于2014年4月签订《某项目工程劳务分包合同》，约定由B公司分包某项目工程的劳务部分，该工程地点位于XX地。
2014年6月B公司与案外人C签订《协议书》，约定由C分包涉诉工程的部分工作，工作内容约定于《协议书》中。C自2014年6月19日起招用D到B公司在XX地工作，D和B双方未签订书面劳动合同，D从事《协议书》中约定的作业，约定按日计算工作报酬，D工作中接受C的管理，由C发给报酬。
D在7月1日上班途中发生工伤，但B公司不认可双方劳动关系。故D诉至法院，请求判令依法确认D与B之间的事实劳动关系。
裁判结果
仲裁委裁决：驳回D的仲裁请求。
D起诉，法院判决：D与B公司2014年6月19日至7月1日存在劳动关系。
B公司提出上诉，二审法院判决：D与B公司2014年6月19日至7月1日不存在劳动关系。
D申请再审，高院裁定：驳回D的再审申请。
裁判理由
法院生效裁判认为：本案争议焦点为B公司与D之间是否存在劳动关系。从庭审查明的事实来看，D与B公司并无身份上的从属和依附关系，B公司未就涉案工作内容与D达成过书面或口头协议，未直接招用过D和向其支付过报酬，也未对其进行过管理，因此B公司和D之间不存在认定劳动关系的条件。
原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”该规定中的“由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”仅仅是关于责任承担的论述，并不能据此当然地推导出发包方与劳动者之间具有劳动关系的结论。
认定劳动者与用人单位是否存在劳动关系的前提仍需从双方是否有缔结劳动关系的合意，是否存在人格上的从属性和经济上的从属性方面进行判断。