《劳动争议司法解释（二）》要点解读

2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，以下简称“司法解释”）及典型案例，该司法解释于2025年9月1日施行，旨在统一劳动争议案件裁判尺度，回应特殊用工关系（如转包、挂靠、多重劳动关系等）中的责任认定难题，强化对劳动者权益的实质保护，同时平衡用人单位合法权益。以下就文件中的核心要点问题按文件顺序逐一解读。
一、用工主体责任穿透和多重劳动关系认定（12号文第一至第三条）
司法解释第一二条规范了违法转包（分包）和挂靠经营的用工主体责任，这本身是个老生常谈，在之前的法律中即有过相关规定，第三条则规定了“多个存在关联关系的单位交替或者同时用工”下的劳动关系认定，首先是合同优先，已订立书面劳动合同按合同认定，其次是无合同时，“多个存在关联关系的单位”的连带责任，即，需共同承担报酬支付义务（除非已有约定且劳动者同意）。
对于第一至第三条的规定，有以下两点需要说明：
1 用工主体责任≠事实劳动关系
12号文第一条第二条规定的是“承担用工主体责任”，不等于直接承认存在事实劳动关系，而是基于特定情形（如违法转包、挂靠经营等）的法律拟制责任，其责任范围小于标准劳动关系，主要解决劳动者基础权益保障问题。在已有的法院判例中，“承担用工主体责任”一般只需承担劳动报酬和工伤保险待遇，而不承担诸如补缴社保、支付经济补偿金（或赔偿金）的责任。司法解释（二）第一条和第二条的表述很关键，用了“承担用工主体责任”而非直接认定劳动关系，说明最高院采取了折中方案——在保护劳动者权益的同时，避免过度扩大劳动关系认定范围。
2 关联关系的确认
劳动者如需适用第三条规定保护自身权益，需关注确认“关联关系”的认定。首先，第三条认定的构成关联关系的主体仅有单位，而不包含自然人；其次，单位之间的混同用工的关联关系认定，用工管理、工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社保费缴纳等，按第三条的规定均可作为认定标准。
二、不属于用人单位未订立书面劳动合同，亦即用人单位可以不支付二倍工资的情形（司法解释第六至九条）
用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同需支付二倍工资，在《劳动合同法》第82条中已有规定，但在司法实践中，劳动合同法中的这项规定却往往被劳动者滥用而导致用人单位的无奈，如刚毕业的大学毕业生因招考公务员的应届毕业生标准，往往会向用人单位提出不签劳动合同的要求，而后期又因未签劳动合同向用人单位索赔二倍工资的情况。本项规定包括以下几项：
1 法院认定的，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形（第8条）
（1）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同6种情形，病、伤、女职工孕产哺乳、15+5以及其他；
（2）因培训协商一致的服务期＞原劳动合同期且服务期限未满；
（3）基层工会主席（副）、委员任职期限＞劳动合同期限且任职期限未满（任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外）；
2 需用人单位举证的，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形（第7条）
（1）因不可抗力导致未订立的；
（2）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（3）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位如因劳动者本人原因未签订劳动合同的（如前述的大学应届毕业生），应在劳动者入职前取得并保存相关证据（如劳动者主动不签订劳动合同的说明等）。
3 需证明视同已订立劳动合同的（《劳动合同法》第十四条第三款），不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形（第9条）
《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，而第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，同时第八十二条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”，因此，在实践中有观点认为，劳动者不仅可以依据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，请求用人单位支付11个月的二倍工资差额部分，还可以同时依据《劳动合同法》第八十二条第二款规定，请求用人单位继续支付满一年之后的二倍工资差额部分。司法解释的第九条明确了“劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。”
三、关于无固定期限合同的订立（第九条至第十一条）
《劳动合同法》第十四条规定了无固定期限合同订立的情形，本次司法解释中，再次明确规定：
1、有证据证明“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的”，“劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持”；（第九条）
2、以下情形均属于“连续订立二次固定期限劳动合同”
（1）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（2）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（3）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（4）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。（第十条）
3、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。（第十一条）
四、关于“特殊待遇”（第十二条）
实务中，常见用人单位因提供劳动者“特殊待遇”（如买车租房、无息借款、特殊岗位培训等），从而与劳动者约定服务期限的情形。按本次司法解释第十二条规定，“用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时” ,用人单位在劳动者违约后可索赔。
五、竞业限制（第十三至第十五条）
按本次司法解释的规定，
1、从用人单位的角度来看，在约定竞业限制条款时，应关注劳动者“知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”是否与“竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容”相适应，不可随意与劳动者约定竞业限制条款或滥用竞业限制条款，否则，如“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持” ，或者“劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持”。（第十三条）
2、从劳动者的角度来看，劳动者（尤其是“两高一密”人员，即“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”）与用人单位约定的在职期间的竞业限制，以“未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持”（第十四条），且如果“违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。”（第十五条）。
六、社会保险费缴纳（第十九条）
本次司法解释明确了“用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效”，但“用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。”对于本条规定：
1、从用人单位的角度看，今后劳动者再提出不需缴纳社会保险费承诺的转而要求领取诸如社保补贴的，用人单位可依法律规定，在补缴社保后向劳动者追偿已支付的社保费补偿；
2、从劳动者的角度看，实践中，对于单位招聘的岗位，均有相对固定的工资成本期望（即包含社保和个税等税费的工资金额一般相对固定），司法解释实施后，不管用人单位选择缴纳社保或是后期补缴后追偿社保补贴，劳动者实际到手的现金收入估计与实施前会有所差异了。