摘要：
全面二孩儿政策是促进人口均衡发展、优化人口结构、缓解人口老龄化、加大劳动力生产要素供给的重大举措。与之相随的，女性就业歧视的话题不可避免地再一次成为焦点问题而受到广泛的关注。随着各地人口与计划生育条例的修订、实施，作为用人单位，既要依法合规地维护女性就业权利，又要兼顾企业经营发展与利润目标的实现，在女性员工的招聘、岗位安排、薪酬、假期、人才培养、解雇保护等各方面都面临着新的考验。在企业人力资源管理中，不仅要被动地接受、适应法律政策的调整，更应当提高企业在女性就业与劳动保护方面的法律意识，变被动为主动，根据本企业的实际情况，在人力资源规划、招聘及配置、培训与开发、薪酬与福利、员工关系等不同环节采取恰当的措施，将国家法律政策的规定和要求落实到位并予以细化，在法律许可的范围内合理控制人力成本，防范和化解法律风险。
一、背景
我国自20世纪70年代以来大力推行计划生育政策，经过三十多年的独生子女政策实施，中国的人口结构在性别、年龄方面严重失衡，提前进入老龄化社会，60岁以上的老龄人口达到人口总数的16%，年轻的就业人口断崖式减少，劳动力生产要素供给不充分，421的家庭模式造成年轻人就业动力不足。
2013年11月《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出“启动实施单独两孩政策”，12月中共中央、国务院印发《关于调整完善生育政策的意见》，单独两孩政策依法启动实施。2015年10月29日，中共十八届五中全会决定全面放开二孩政策，提倡一对夫妻生育两个子女，12月27日《人口与计划生育法》修订，2016年1月1日全面二孩儿正式施行。
政策与法律的调整，在立法及理论层面是一片叫好声，但是不论是2013年底的单独二孩儿政策还是现在的全面二孩儿政策，民众的反应却没有预想的热烈。必须要承认，对于生育问题，员工和企业面临着不同的困境。
对于员工特别是女员工来说，以前的60、70后是想生不许生、不敢生，现在的80、90后是让生不愿生、不能生，职业发展中断、生育成本高（社保基金给付额度低、子女养育教育成本攀升）、个人生活品质追求等都是造成现代年轻人不愿意生育的原因。
对于企业而言，既要依法合规地维护女性就业权利，又要兼顾企业经营发展与利润目标的实现。虽然生育保险制度的建立和普及，为企业分担部分责任和成本，但是不可否认的是，在女职工三期、待遇给付、解雇保护、替代员工成本承担等方面，绝大部分责任是由企业承担的：
项目 | 内容 | 责任或费用承担 | |
用人单位 | 社保基金 | ||
假期 | 孕检假 | 正常工作工资、社保、公积金 | |
产假 | 正常工作工资与生育津贴差额； 社保、公积金； 替代员工人力成本（工资、社保、公积金、解雇成本、派遣服务费等） | 生育津贴 | |
陪产假 | 正常工作工资、社保、公积金 | ||
哺乳时间 | 正常工作工资、社保、公积金 | ||
哺乳假 | 一定比例工资、社保、公积金 | ||
医疗费用 | 孕检费用 | 定额内承担 | |
生育医疗费 | 定额内承担 | ||
一次性生育补贴 | 定额内承担 | ||
劳动合同履行 | 岗位 | 非经协商一致不得调整； 不得安排禁忌性岗位 | |
薪酬 | 非经协商一致不得降低 | ||
工作时间 | 怀孕7个月以上、哺乳期不得安排夜班、加班 | ||
解雇保护 | 解除 | ||
终止 | 到期应当顺延至三期期满 | ||
除了上述表格中四个方面的就业及劳动保护的显性成本外，还有一些无法以准确、具体的时间或者费用数额来衡量的隐形成本，如女员工怀孕期及哺乳期满前长期称病休息，即使上班，家庭和孩子分散了女职工的精力，女职工对工作的关注度及生产效率降低，与企业的人力成本高额投入相比，三期女员工对企业的利润回报明显低于其他员工，企业当然对持续雇佣女员工没有积极性也在情理之中。全面二孩儿政策的实施，意味着企业可能要为育龄女员工提供双倍的三期保护，女性特别是35岁前育龄女性就业歧视问题将有可能进一步凸显与激化。
我们应当承认，女性就业歧视的矛盾冲突既有企业规避法律、降低成本的原因，也有法律规定不清晰、救济渠道不畅的因素，而部分女性员工自身的诚信缺失、将法律当成逃避劳动义务和忠诚义务的保护伞也进一步将企业逼到了退无可退的地步，所以女性就业歧视问题的解决应当从国家、企业、员工三个方面各自反思自己、改变思路，采取有效措施化解女性就业的矛盾冲突。
就企业人力资源管理而言，需要顺势而为，积极主动适应法律环境的调整，有所为有所不为，维护女员工劳动权益，防范法律风险，依法合规构建企业人力资源管理体系。
二、用人单位应当对本单位的女员工聘用及管理等现状进行梳理
截止到2016年4月23日，除西藏、新疆、河南、陕西外其他省市自治区已经完成了当地《人口与计划生育条例》的修订，并发布实施。各地修订后的条例在取消晚育假的同时，对于符合计划生育政策生育的女员工，在法定98天产假的基础上都做了期限不等的延长规定，增加了配偶的陪产假。
落实国家及地方法规、依法维护女员工合法权益，是企业必须履行的法定义务，但众所周知，女员工从怀孕到哺乳期满，期间的身体不适、产假、法定福利待遇等必然给用人单位的工作安排、生产经营、成本控制等造成无法回避的影响。
由于企业所处地域、行业、自身规模、女员工数量占比、岗位、年龄段等具体情况差异巨大，企业受到二孩儿政策的影响大小也不同，需要根据本企业的实际情况应对二孩儿政策所带来的挑战，做出变化与调整。在此前，需要对本单位女员工的聘用和管理现状进行全面的梳理，包括：
（一）本单位女员工的基本情况
1、女员工数量、占比
对于女员工数量少、占比小的企业，二孩儿政策的影响相对要小的多。
2、25-45岁育龄女员工数量、生育状况
我们知道完全自然生理意义上的育龄要比我们这里的范围大，这里强调“25-45岁育龄女员工”，是考虑到目前女大学生进入职场的年龄基本在本科毕业22岁、研究生25岁，此前生育的还是很少，而职场女性进入45岁以后生育的也非常少见。
在全面二孩政策刚刚开始实施的当下，企业和社会首先要应对的一轮生育高峰并不是正值最佳生育年龄的25-35岁女员工，而是35-45岁的女员工，她们绝大部分本已完成了“生育”的历史使命，但是现在政策的放开给了她们第二次机会，因为家庭和事业相对稳定，这个年龄段的很多女员工马上开始进入备孕、怀孕的状态。这个年龄段的员工在企业中基本都是核心骨干人员，待遇相对较高，她们的三期待遇给企业造成的影响和压力显然更大。
所以对于25-45岁育龄女员工特别是35岁左右的女员工的生育状况、生育意愿应当了解，当然这是要在员工同意、不侵犯个人隐私、不违反国家法律规定的前提下进行，如果员工个人拒绝披露，企业也不能强迫或采取不恰当方式胁迫员工披露，企业也不能将这些个人信息用于不当用途。
3、女员工从事的岗位
需要特别注意是不是国家法律规定三期女员工禁忌的岗位、是不是核心岗位、是否需要夜班或值班。当这些岗位上的女员工进入孕期后，企业应及时主动调整其工作岗位，提供其他适当岗位，但不得因此降低其薪酬福利待遇。
4、劳动合同期限
了解每个育龄女员工的劳动合同期限，对于固定期限劳动合同的女员工，劳动合同期限届满时尚在三期的，企业不得终止劳动合同，应当办理顺延手续，避免违法终止劳动合同。
（二）育龄女员工的人力成本
对于育龄女员工人力成本的核算，应当包括以下几个方面：
1、直接成本，这是指企业直接用于育龄女员工本人的劳动报酬、社保、公积金、福利待遇等费用支出。
2、替代成本，是指在女员工三期期间，企业通过安排其他员工加班、临时短期聘用、劳务派遣、外包等方式替代三期女员工的工作所支付的额外成本，包括劳动报酬、招聘费用、派遣或外包服务费、退工或解聘补偿等。应注意劳动力市场对于相关岗位的供应、行业工资水平对于替代成本有直接影响。
（三）女员工劳动保护情况
对于本企业在女员工劳动保护方面落实国家法律规定的情况，应当进行回顾和检查，主要包括：规章制度中对于女员工劳动保护的相关内容与现行法律法规是否相符，是否签订集体合同或者专项协议对女员工特别保护作出约定，实际落实情况如何，如工作时间、休息休假、劳动条件、保护措施、薪酬岗位管理、生育保险、福利待遇、解雇保护等。
三、依法合规调整完善人力资源管理体系
基于对本企业女员工数量比例生育状况以及劳动保护的现状进行了全面回顾的情况下，企业应当在人力资源规划、招聘及配置、培训与开发、薪酬与福利、员工关系等几个方面，重新梳理和恰当调整完善自己的人力资源管理体系。主要包括以下几个方面：
（一）人力资源规划方面
我们知道，企业人力资源规划的目的在于通过对企业人力资源管理现状信息的收集、分析，发现或者预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足，明确未来人力资源工作的方向、制定方案，确保企业能够得到和保持一定数量的、符合本企业发展战略需要的具备特定技能、知识结构和能力的人员，并且尽可能使员工队伍具有一定的灵活性，可与企业未来发展相互匹配。
在全国二孩儿政策实施以后，企业人力资源部门在对本企业育龄女员工信息的收集、分析的基础上，要对本企业可能发生的因女员工生育导致的潜在人员不足的风险做出预测，并制定应对方案，为人员招聘、职业培训、人才储备和培养、薪酬、工作环境改善等提出方向性的要求和计划。
（二）招聘和配置
员工招聘和配置的任务和目标是按照人力资源规划和企业发展战略，招聘到合适的人并放在合适的岗位。在全面二孩儿政策下，根据企业所在区域、行业、自身发展和需求，在遵守法律规定的前提下，招聘的条件和范围需要进行必要的调整。加强人才储备工作和人才梯队建设，在二孩儿政策全面实施以后的一段时间内，在育龄女员工较多的企业，可能出现阶段性的孕产高峰，需要企业在做常规的招聘计划时对此有所预测，对女员工怀孕后因保胎等原因突发的停止工作、产假期满继续病休等情况要有应对计划，如果通过企业内部的人才储备和调配无法满足人员需求时，需要通过临时性的招聘途径解决。对于这种临时性的短期聘用，是公司直接用工还是劳务派遣、劳务外包，也需要根据女员工所处岗位、工作内容、派遣或外包成本等各方面因素综合考量确定。
（三）培训与开发
培训与开发，目的在于提升员工工作能力，开发潜能，与工作需求相匹配，进而提高员工绩效。正如我们前面分析的，在全国二孩儿政策刚刚放开的一段期间，可能带来阶段性生育高峰期，而且可能会导致一些关键性岗位的人才不足，重新招聘需要时间和成本，也一定能完全满足企业需求，所以内部的人员调配是最主要的解决途径。这就需要企业在做培训计划时，针对育龄女员工计较集中的岗位特别是需要一些专业技能和经验的岗位，为员工提供相应的培训，提高员工的综合素质，提升业务技能，为企业储备人才，增强企业或员工个人的应变和适应能力。
（四）薪酬与福利
根据《劳动法》、《社会保险法》、《就业促进法》、《人口与计划生育法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律规定，女员工实行计划生育手术以及符合计划生育政策生育子女的，女职工及配偶应当享受国家规定的产检假、产检、陪产假、哺乳时间等，在法定假期内薪酬福利待遇不变，企业应当按照正常工作支付。全面二孩儿政策的实施必将直接增加企业人力成本，包括女员工正常工作工资与生育津贴差额、社保、公积金、替代员工人力成本（工资、社保、公积金、解雇成本、派遣服务费等），这些是无法免除或降低的法定责任。企业有一定自主权限的有两种情况：
1、三期女职工病事假待遇，企业可以通过依法制定的薪酬福利制度确定支付标准的，当然应不低于法定最低标准的（如很多省市的人口与计划生育条例都有哺乳假待遇的规定），要加强对三期女员工病假的审核，激励、引导女员工减少此类病事假、哺乳假。
2、根据2016年修订的《北京市人口与计划生育条例》，符合计划生育政策生育子女的女职工在法定产假（含延长生育假）外，经单位批准，可以享受1-3个产假。但是对于该企业批准产假期间的待遇该如何支付，条例并未作出规定。我们理解应当是由用人单位通过自己的薪酬制度来确定。
（五）员工关系
员工关系的目标是以国家相关法规政策、企业规章制度、集体合同、劳动合同为依据，处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。全面二孩儿政策下，企业需要对规章制度进行修订，全面遵守国家法律，加强三期女员工的劳动保护，防范劳动争议。应特别注意三期女员工的解雇保护，对于违反计划生育政策生育子女的女员工是否属于解雇保护范围，能否作为严重违纪予以解除劳动合同处理的问题，由于司法裁判中存在有不同的认识，应当结合所在地的审判实践，审慎地判断。
女性就业权利保护是一个历久弥新的话题，在不同的历史时期被赋予了不同的主题，2016年全面二孩政策终结了30年以来的独生子女政策，无数的家庭开始了生育二孩儿的规划。在经济发展放缓的新常态下，二孩儿政策到底会给企业带来怎样的冲击，是否会带来女性就业歧视争议案件的高发，是否会引导女性回归家庭、改变就业人口的性别比，这些都有待时间的验证。但眼前的挑战不可回避，主动改变是企业应有的姿态。