企业的规章制度系企业内部的“法律”，制定完善有效的规章制度既是企业规范化管理和用工自主权的依据，亦是保障劳动者合法权益的体现。用人单位如果在制定和修改规章制度时更加实体及程序的合法性，将会有效地降低用人单位的用工风险，更好的保障用人单位的合法权益。
案例展示
劳动人事争议典型案例（第二批）案例八：用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效
基本案情
常某于2016年4月入职某网络公司。入职之初，某网络公司通过电子邮件告知常某，公司采取指纹打卡考勤。员工手册规定：“21:00之后起算加班时间；加班需由员工提出申请，部门负责人审批。”常某于2016年5月至2017年1月期间，通过工作系统累计申请加班126小时。某网络公司以公司规章制度中明确21:00之后方起算加班时间，21:00之前的不应计入加班时间为由，拒绝支付常某加班费差额。常某向人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某网络公司支付其加班费差额。某网络公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。原告诉讼请求请求判决不支付常某加班费差额。
裁判结果
一审法院判决：某网络公司支付常某加班费差额32000元。双方不服，均提起上诉。
二审法院：驳回上诉，维持原判。
案例分析
本案的争议焦点是某网络公司以规章制度形式否认常某加班事实是否有效。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，一方面，某网络公司的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。另一方面，某网络公司的员工手册规定21:00之后起算加班时间，并主张18:00至21：00是员工晚餐和休息时间，故自21：00起算加班。鉴于18：00 至21：00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。
典型意义
劳动争议案件的处理，既要保护劳动者的合法权益，亦应促进企业有序发展。合法的规章制度既能规范用人单位用工自主权的行使，又能保障劳动者参与用人单位民主管理，实现构建和谐劳动关系的目的。不合理的规章制度则会导致用人单位的社会声誉差、认同感低，最终引发人才流失，不利于用人单位的长远发展。用人单位制定的合理合法的规章制度，可以作为确定用人单位、劳动者权利义务的依据。一旦用人单位以规章制度形式规避应当承担的用工成本，侵害劳动者的合法权益，仲裁委员会、人民法院应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。用人单位应当根据单位实际，制定更为人性化的规章制度，增强劳动者对规章制度的认同感，激发劳动者的工作积极性，从而进一步减少劳动纠纷，为构建和谐劳动关系做出贡献。
律师分析
规章制度的重要性：
通过制定规章制度，企业与员工之间的权利义务明确，可以最大限度地降低纠纷。一旦发生纠纷时，企业也可以作为证据使用。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
企业规章制度生效的构成要件：
- 规章制度必须合法，包括制定主体合法、内容合法和程序合法；
- 规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定；
- 规章制度不得违反公序良俗；
- 向劳动者公示。
一、内容合法
《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，此处的“依法”应当理解为所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方性法规、部门规章。部分用人单位在规章制度中规定“随意延长员工工作时间而不发加班工资”、“劳动者工作违纪或者工作不达标直接扣发工资”、“入职要交保证金”等条款系内容不合法的无效条款。
二、程序合法
《劳动合同法》第四条第二款明确规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
根据上述规定，凡是涉及劳动者切身利益的规章制度都应走民主程序。民主程序主要包括两个方面：第一是讨论程序，全体职工和职工代表讨论规章制度的草案，全体职工和职工代表均可对此提出方案和意见；第二是确定程序，规章制度的最终确定需由用人单位与工会或职工协商确定。
三、公示程序
《劳动合同法》第四条第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”，因此，企业内部的规章制度必须对适用的人公示，如规章制度未经公示，则对员工不具有约束力。
四、企业规章制度不合法的风险
（1）对劳动者不能约束的法律风险
用人单位制定的规章制度，从用人单位的角度是行使用工自主权的表现，如果不能对劳动者公示，则不能起到约束劳动者的目的。
（2）不生效的法律风险
规章制度对劳动者生效的前提必须其合法的成立，如果不能按照法律的规定制定修改，则该规章制度会由于其违反法律的强制性规定而不能生效，用人单位制定之初的目的不能达到的法律风险。
（3）不能作为证据使用的风险
用人单位制定规章制度，往往是约束劳动者的目的，当劳动者不能按照用人单位的规章办事，或者违法用人单位的规章制度，用人单位对劳动者作出种种结果时，往往结果的依据尤其违法而不能成为其仲裁或法院支持的理由。
（4）解除合同、承担赔偿责任
用人单位直接涉及员工切身利益的规章制度违反、法律法规的规定，劳动者可以解除劳动合同，要求支付经济补偿金。给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（5）由劳动行政部门责令改正
用人单位直接涉及员工切身利益的规章制度违反、法律法规的规定，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
五、规章制度与劳动合同冲突
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第五十条第二款规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”
规章制度公示方式建议：
（1）公告栏张贴公示
（2）内部网络公示
（3）发放员工手册
（4）通过培训进行公示
（5）办公软件公示