疫情发生以来，出现隔离、春节延期、延迟复工等工资计算问题，意见纷繁，2月7日深夜，总算有个大致的统一标准。
2020年2月7日的人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联发布《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（我们简称人社部发〔2020〕8号或意见）。此意见，与之前在宁波适用法规和2020年1月24日的人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（我们简称人社厅明电[2020]5号）及2020年1月26日的浙江省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（我们简称浙人社明电〔2020〕3号）相比，不仅有重大变化，而且有创新，给企业提供了空间。
人社部2月7日疫情新规，对企业工资支付，非常重要！非常有利！
我们先告知各位疫情新规的工资如何计算“结果”，再通过对比之前相关法律文件，说明为什么是这个结果，然后根据新规重大变化和提供的空间，提供灵活务实的处理提示及方案，助力企业合规、经济经营。
一、人社部发〔2020〕8号关于工资计算一览表
职工类型 | 具体期间 | 工资支付标准 | 规定依据 |
春节假期延长假职工 | 2020年1月31日至2020年2月2日 | 1.视为休息日，无薪； 2.上班，先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资。 | 人社部发〔2020〕8号第三条（六） |
依法被隔离的职工（备注4） | 依法被隔 离期间 | 1.隔离期间，按正常劳动支付工资； 2.隔离期结束后，对仍需治疗的，按医疗期有关规定支付工资。 | 人社部发〔2020〕8号第三条（六） |
使用各类假期且未被依法隔离的职工（备注2） | 企业受疫情影响延迟复工或未返岗期间 | 按各类假期处理。 | 人社部发〔2020〕8号第三条（四） |
未被依法隔离的职工（用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工） | 企业受疫情影响延迟复工或未返岗期间 | 参照国家关于停工、停产期间的工资支付规定与职工协商计付。 | 人社部发〔2020〕8号第三条（四） |
被安排在家办公的职工 | 受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产期间 | 按正常合同工资计付 | 人社部发〔2020〕8号第二条（一） |
符合规定的复工企业中不愿复工的职工 | 符合规定的企业复工后 | 经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业依法予以处理. | 人社部发〔2020〕8号第二条（三） |
备注：
1、 浙江省高级人民法院浙高法民一【2020】1号《关于规范涉新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见（试行）》第一条第2款规定，疫情防控期间的劳动用工、工资待遇等问题处理，遵照人社部发〔2020〕8号、人社厅明电〔2020〕5号等规定执行。
2、 人社部发〔2020〕8号第二条（一）规定，对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。即各类假期，不但包括各种法定假期，也允许企业自己设立各种有薪、无薪假期。
3、 关于“企业受疫情影响延迟复工期间”，我们认为自2月3日起至实际复工之日止，属于延迟复工期间，但是企业因其他原因的停工停业的除外。
4、 2020年2月4日宁波市人民政府办公厅发布《关于做好疫情防控期间企业复工有关工作的通知》及附件《企业复工防疫十项导则》规定的，“对返岗前14天内有流行病学史〔湖北（武汉）等省内外疫情较重地区旅行史、生活史、与当地人接触史〕，或与其他地区确诊病例、疑似病例密切接触者，一律要求其暂时不要返岗；对已经到甬的，应严格落实自到甬之日起为期14天的居家或集中隔离医学观察。对于这类已经到甬的职工，我们倾向认为参照上述表格中依法被隔离的职工处理。
5、 人社厅明电【2020】5号文关于工资计算一览表
6、如相关部门再有进一步意见，我们另行发文告知，敬请关注我们。
特别提醒：
1. 根据新规，疫情决定工资计算的依据，不是复工延期、复工申请未核准。
2. 根据新规，疫情决定工资计算的依据，而是延期假、被依法隔离、正常上班、未正常上班。
为何是如此呢？且看新规的变化和亮点。
二、人社部发〔2020〕8号文新规五大亮点变化
第一、停工工资变化：不再硬性区分“一个周期内外”，灵活约定，约定范围扩大。
提示：
1. “协商工资”——疫情防控期间工资问题，鼓励协商处理。甬城企业就付出正常劳动的，还可借助浙人社明电〔2020〕3号文件 “新约定”规定，来协商工资。
2. 若“无法协商”处理，停产停工等规定，仍有适用价值。
3.对于“生活费”是否属于可协商范围，文件行文未明确，有两种相反的理解，企业可针对稳定劳动关系进行探索处理。
第二、特殊人员工资变化：非依法隔离人员，不再视同正常劳动，不再一定支付正常工资，可以协商支付工资。
第三、依法隔离和政府其他紧急措施，不再一刀切，而是区别对待。
第四、春节延期假：明确无薪假，按照休息日处理。
第五、提供的空间：明确提出鼓励探索，灵活处理。
新规吸纳了浙江的做法，更务实、更简便、更灵活、更体谅企业实际。
新规中，还提到了工资“支付周期”“正常劳动”概念，这些概念对落实实务合规、经济操作，也有必要。
三、关于停工停产期间工资支付示例
题目：企业有30名员工，3名管理者，2020年2月10日开始停工停产；公司员工工资支付周期都是每月1号至当月最后1日；3月5日有5名一线员工，上班5天处理后续问题，其他员工全部停工在家。
问题：
1：2月份，如何支付工资？
2：3月份，如何支付工资？（5名处理后续问题上班5的员工和其余25人，有区别吗）
3：4月份，如何支付工资？
解答：
1、2020年2月10日开始停工停产，2月10日至2月29日在一个工资支付周期内，在此期间，按照原来的规定支付合同约定工资，现在可以协商支付。
2、3月1日开始，超过一个工资支付周期。对于安排劳动的职工，如5名处理后续问题的职工，企业与之可以新约定工资标准，企业按新约定的标准支付工资。
企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除、终止劳动关系。
3、4月份，如企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除、终止劳动关系。
四、对企业实务提示和建议
1. 员工未来上班，赶紧联系员工，确认员工情况。
被依法隔离，视同上班，支付正常工资。
没有被依法隔离，不愿复工的职工，企业工会应及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可不支付工资，并可依法予以处理。
2.特别注意自己企业的支付周期、适时确定停工时间。
工资支付周期和停工时间，均会决定企业是该支付工资，还是该支付生活费。比如：公司一个工资支付周期以自然月计算的，假设1月10日决定停工，那么1月10日起至1月31日止停工期间归入为第一个工资支付周期，第一个工资支付周期内停工停产期间为 22天。如果是临近1月31日决定停工停产，则可以缩短在“第一个工资支付周期”内的停工停产期间，减少企业因停工停产带来的损失。
3.特别注意停工停产期，对提供劳动的员工，进行工资新约定。
出现停工停产，无论是否超过一个月，现在都允许约定工资。如果您的企业，出现此问题，赶紧与员工沟通。比如：可以与职工协商约定：在一个支付周期内按照低于最低工资标准的数额支付停工停产工资；超过一个工资支付周期的，按照低于最低工资标准80%的数额支付生活费。
4.特别注意，高管值班待遇问题。
目前为止，一般认为值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，或为处理突发事件、紧急公务等原因，安排有关人员在夜间、休息日、法定节假日等非工作时间从事的活动，一般为非生产性的责任。值班一般没有太大的工作量，有较多的休息时间。多数情况下值班有值班费，值班期间多不被认定为是上班或加班。在停工停业情况下，值班与停工停业提供劳动，存在难以区分。建议，还是约定一下，或者出一份停工停产期值班规定，参与值班人员讨论签字确认。
5. 虽然延期复工或复工核准期，不再影响工资计算，但是公司处理还有讲究的。我们建议如下处理：
1月28日浙江省、2月7日人社部的文件，都是鼓励疫情期间，优先安排带薪年休假。依据带薪年休假规定，没有跨年的带薪年休假，虽然要考虑员工意见，但是企业可直接安排；对于跨年的带薪年休假，鼓励企业和员工达成休带薪休假跨年安排，即甚至可把2021年，甚至2022年的年休假先休掉，以抵充疫情导致的延期复工耽误的工作时间，到2021年、2022年不休带薪年休假。这样，企业可以员工来年的实际上班时间，来降低人工成本损失，员工当年的收入也不至于不大幅度的降低。企业可以与员工协商，积极探索，灵活处理。
6.新规鼓励探索稳定劳动关系和灵活安排，针对“生活费”行文未明确，企业可以尝试探索。
如果企业停产停业，员工愿意接受比最低工资80%还低的生活费，愿意接受协商接受签署，这是对企业非常忠诚的员工，是诚心与企业攻克时艰的员工，是企业人力资源财富。这样协议签署并履行后，企业将来渡过难关，再给员工补足生活费或给予其他补偿，未尝不是一种稳定劳动关系的探索。
五、法律名词解析
1、支付周期：
一个工资支付周期的长短，用人单位与劳动者可以根据实际情况自行约定，但是最长不超过一个月，最短不低于一个小时。《工资支付暂行规定》第七条规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。根据该规定，一个工资支付周期最长为一个月，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时为一个支付周期。
一个工资支付周期从何时起算，用人单位可以遵循合法的惯例，也可以和劳动者可以自由约定。因为，法律对于一个工资支付周期从何时起算并无明确规定。
2、正常劳动：
《工资支付暂行规定》第十二条规定，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动。《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条规定，企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的。两份文件均有正常劳动的表述，那么该如何理解呢？
这里的正常劳动是指停工停产期间的正常劳动。停工、停产期间的正常劳动，与平时劳动者提供的正常劳动是不一样的。平时劳动者提供的正常劳动是相对于劳动合同约定的劳动义务而言的，而停工、停产期的正常劳动是相对于用人单位在停工、停产期间与劳动者新约定的劳动义务来说的。停工、停产期间约定的正常劳动工作天数、工作时间及工作强度一般情况会低于劳动合同约定的标准。常见的为停工停产期间的后续工作、临时性、辅助类工作。再次，人社部新规吸收的《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》第二条也规定，超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方“新约定”的标准支付职工工资。即企业停工停产期间的正常劳动，不但可以就工作内容双方重新约定，对工资标准也可以重新约定。
附件
关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见
人社部发〔2020〕8号
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、总工会、企业联合会/企业家协会、工商联：
为贯彻落实党中央关于新型冠状病毒感染肺炎疫情防控工作的决策部署，积极发挥广大企业和职工在疫情防控中的重要作用，全力支持企业复工复产稳定劳动关系，动员广大职工凝心聚力共克时艰，现就做好疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产提出以下意见。
一、高度重视疫情对劳动关系领域带来的新挑战
近期，受新型冠状病毒感染肺炎疫情影响，劳动关系领域面临新情况新问题。部分行业企业面临较大的生产经营压力，劳动者面临待岗、失业、收入减少等风险，劳动关系不稳定性增加，劳动关系矛盾逐步凸显。当前，新型冠状病毒感染肺炎疫情防控正处于关键阶段，各级协调劳动关系三方要认真学习贯彻习近平总书记关于疫情防控工作的一系列重要指示精神，坚决贯彻落实党中央决策部署，高度重视当前特殊时期劳动关系运行中出现的突出问题，加强劳动关系风险监测和研判，引导企业与职工共担责任共渡难关。要充分发挥三方机制在保企业、保就业、保稳定中的独特作用，深入分析当前劳动关系形势，结合实际帮助企业制定复工复产的措施，联合各方力量共同行动，加大对特殊时期企业劳动关系处理的指导服务，确保劳动关系总体和谐稳定。
二、灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题
（一）鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。
（二）鼓励灵活安排工作时间。在疫情防控期间，为减少人员聚集，要鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施，与职工协商采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间。对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，指导企业与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。
（三）指导规范用工管理。在疫情防控期间，要指导企业全面了解职工被实施隔离措施或政府采取的紧急措施情况，要求企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。对符合规定的复工企业，要指导企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员职工返岗。对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，对采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。
三、协商处理疫情防控期间的工资待遇问题
（四）支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。
（五）支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。
（六）保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工，指导企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资。
四、采取多种措施减轻企业负担
（七）帮助企业减少招聘成本。要加大线上招聘服务工作力度，打造线上春风行动，大力推广远程面试，提高招聘企业与劳动者“点对点”直接对接率。规范人力资源服务收费，坚决打击恶意哄抬劳动力价格行为。对受疫情影响缺工较大的企业或者承担政府保障任务企业，鼓励人力资源服务机构减免费用提供招聘服务。
（八）合理分担企业稳岗成本。用好失业保险稳岗返还政策，对受疫情影响不裁员或少裁员的中小微企业，可放宽裁员率标准，让更多企业受益。用好培训费补贴政策，对受疫情影响的企业，在确保防疫安全情况下，在停工期、恢复期组织职工参加各类线上或线下职业培训的，可按规定纳入补贴类培训范围。用好小微企业工会经费支持政策，对受疫情影响符合条件的小微企业工会经费全额返还。用好企业组织会费，对受疫情影响符合条件的困难企业实行一定比例的企业会费返还。用好工会防疫专项资金，加大对防疫一线职工的慰问，充分调动职工参与防控疫情的积极性。
（九）提供在线免费培训。指导企业积极组织开展职工在线免费培训，支持帮助受疫情影响企业特别是中小微企业开展职工技能培训和困难企业职工转岗培训，开放“中国职业培训在线”平台全部功能，免费提供培训教学资源。
五、统筹各方力量加大指导服务力度
（十）加强劳动用工指导服务。各级人力资源社会保障部门要及时研究和解决疫情防控期间劳动关系领域中的重大问题，主动回应社会关切，制定有针对性政策，准确解读政策，帮助企业解决发展中的困难。要做好协调劳动关系三方牵头工作，加强政策宣传和组织协调，发挥各方优势，形成工作合力。各级工会要做好团结、动员广大职工工作，积极发挥企业工会作用，为困难职工提供必要的帮扶救助和心理危机干预疏导。要引导职工关心企业的生存与发展，依法理性表达诉求。动员职工大力发扬劳动精神、劳模精神、工匠精神，为企业长远发展献计献策、贡献力量。各级企联和工商联组织要梳理评估企业的实际困难并积极向有关部门提出针对性帮扶支持政策建议和指导服务，要鼓励企业承担社会责任，通过技术创新等提高竞争力。要引导受疫情影响导致生产经营困难的企业，完善企业内部协商民主机制，畅通与职工对话渠道，通过多种方式稳定劳动关系和工作岗位。要引导企业关心关爱职工健康，帮助解决职工实际困难，切实保障职工权益。要充分发挥行业协会积极作用，通过减免租金等形式减轻企业经营负担，引导同行业或上下游企业互帮互助，抱团取暖。
（十一）主动化解劳动关系矛盾。要力争把风险隐患化解在萌芽状态，着力提升基层预防化解劳动争议能力，推动企业建立健全内部劳动争议协商解决机制。大力加强专业性劳动争议调解工作，创新仲裁办案方式，加强争议处理指导监督，发挥多元机制合力，大力推广“互联网+调解仲裁”，切实提高争议处理效能。进一步畅通举报投诉渠道，加大劳动保障监察执法力度，依法查处违法行为。
（十二）做好表彰先进典型工作。各级协调劳动关系三方要深入开展和谐劳动关系创建活动，主动宣传在防控疫情中真正实现有事好商量、遇事多商量、有难题共同解决的企业，要在和谐劳动关系创建活动评比、劳动模范评选、五一劳动奖章、奖状等荣誉授予中优先考虑疫情防控期间对稳定劳动关系作出突出贡献的企业和个人，激励引导广大企业家和职工在疫情防控工作中主动履职，担当作为。
各级协调劳动关系三方要切实增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，深入贯彻落实党中央应对新型冠状病毒感染肺炎疫情工作的决策部署，把稳定劳动关系支持企业与职工共渡难关作为当前重要工作来抓，统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系，充分发挥中国特色和谐劳动关系的制度优势，坚定信心、积极作为，为打赢疫情防控阻击战作出积极贡献。
人力资源社会保障部 中华全国总工会
中国企业联合会/中国企业家协会 中华全国工商业联合会
2020年2月7日