用人单位以员工存在性骚扰行为解除劳动关系是否构成违法解除

《厦门中院发布劳动争议十大典型案例之二》
基本案情
2008年1月1日，杨某入职某实业公司，双方签订劳动合同。杨某系该公司女员工方某的带班师傅，某日凌晨方某因机台操作问题致电杨某，杨某到达现场后未经方某同意对其做出拥抱举动。后方某报警，经派出所调解，实业公司与方某达成调解并签署《治安调解协议书》，载明：“经调解，公司开除杨某，方某不再追究其任何责任。”杨某亦未提出异议。后实业公司依据《治安调解协议书》解除与杨某的劳动合同。杨某认为公司系违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。案经劳动仲裁及法院一、二审诉讼。
另，双方签订的《劳动合同》第十二条约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同：……（二）严重违反甲方规章制度的；……”。实业公司发布的《劳动合同订立办法》第5.8条规定：“对于严重违反公司劳动纪律制度的员工，公司有权予以开除，并且无需支付任何离职补偿金，并追究由于员工违纪行为导致的公司直接经济损失。”，《公司员工行为规范》第3.8条规定：“男员工不得言语调戏、猥亵女员工。违反本规范，罚款100元/次，记警告处理。”
裁判结果
实业公司无需向杨某支付经济补偿金。
法院认为
本案争议焦点为：用人单位是否违法解除与杨某的劳动关系？
杨某在劳动场所搂抱女员工的事实已经过《治安调解协议书》确认，其亦认可该事实。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条规定：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。”
《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”
用人单位制定的《公司员工行为规范》遵从上述法律的规定，应当为劳动者所遵守。杨某在《治安调解协议书》中已经明确同意由用人单位将其开除，作为其免除行政处罚，获得谅解的条件；用人单位据此解除与杨某的劳动关系，是履行《治安调解协议书》的内容，系合法解除。
律师评析
（一）用人单位对工作场所性骚扰行为的处分依据
该典型案例中，用人单位所制定的《公司员工行为规范》中明确禁止了职场性骚扰行为，但很多用人单位的规章制度中并没有禁止职场性骚扰的相关规定，在这种情况下，用人单位是否还可以对性骚扰者进行相应处分？答案当然是肯定的。
2022年10月30日新修订并于2023年1月1日起施行的《中华人民共和国妇女权益保障法》(以下简称《妇女权益保障法》)第二十三条明确规定，禁止对妇女实施性骚扰。性骚扰行为不仅对被骚扰者的身心健康及名誉造成了损害，违反了基本的行为道德准则，同时违反了国家保护妇女权益的相关法律、法规，对企业形象也会造成不良影响。工作场所禁止性骚扰应当成为用人单位劳动纪律的当然内容，只要员工在工作场所存在性骚扰行为的，用人单位可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可根据行为的严重程度、后果，对骚扰者予以批评教育、降职减薪、直至开除或解雇的处理。
（二）未尽到合理管理职责，可能导致雇主替代责任的承担
《中华人民共和国民法典》人格权编第一千零一十条第二款规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理措施预防和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰，首次在基本法律层次确立了用人单位防治性骚扰的法定义务，建立以用人单位为中心的性骚扰争议处理模式成为大势所趋。
在（2022）沪0105民初26197号判决中，原告跳过了性骚扰的员工，直接以用人单位为被告提起了生命权、身体权、健康权纠纷之诉，最终法院支持了原告的主张，判令用人单位向原告支付精神损害抚慰金并赔礼道歉。本案中，被告所经营的行业为未成年人兴趣培训相关，法院认为这一特殊事由让被告对于原告产生了更高的注意义务，但被告未有对雇员做好必要的涉及职业操守的教育、管理，未有采取合理的预防措施，存在明显过错。
2023年初生效的《妇女权益保障法》进一步完善了预防和处置性骚扰制度机制，其中第二十五条在《民法典》基础上对用人单位预防和制止性骚扰义务的具体内容作出了细化，第七十七条和第八十条明确规定可对未采取必要措施预防和制止性骚扰的用人单位提起公益诉讼或给予行政处罚。虽然当前司法实务中，法院倾向于认为用人单位并非性骚扰损害责任纠纷的适格被告，但随着近年来我国对女性权益保护的进一步深化落实，用人单位在面对存在职场性骚扰行为的员工时，不作为的风险已然大过作为的风险。综上，用人单位在面对职场性骚扰事件时，应尽到合理管理、制止义务，避免雇主责任这把“达摩克利斯之剑”的落下。