洗菜盆里的血案

2016年5月20日，北京某科技有限公司领导收到举报： 2006年9月入职、现年37岁的食堂员工肖某用公司食堂洗菜盆清洗经期内衣裤。公司负责人、其他员工分别取证确认此事，肖某也书面予以认可。公司称，单位员工有近两百人，这只是发现了一次，到底有多少次还不知道，该事件引发恶劣影响，数名员工因此事前往医院进行身体检查（没有借此休假的员工吧（°ο°）），几十名员工写联名信要求彻查此事并开除肖某，公司食堂连续十多天无人用餐，食堂发生了很大的浪费，公司只得临时给员工订餐来应对肖某造成的影响。为了避免出现更大的事件，公司以严重违反劳动纪律为由将肖某开除。在公司食堂工作近10年的肖某称，并不清楚食品安全的规章制度，公司也没有培训过；公司单方解除劳动合同是因为自己在裁员范围内。肖某还提出，还有食堂员工用洗菜桶泡澡根本没有得到处理，自己并非个例（`(+﹏+)′这是一家画面多么感人的公司啊），于是提起劳动争议仲裁。仲裁委认为，公司没有提供规章制度作为解除依据且有证据证明解除劳动合同所依据的规章制度条款已为劳动者知晓，公司违法解除劳动合同应当支付赔偿金7万余元和2016年5月26日至6月7日期间的工资672.18元。该公司不服仲裁裁决，以“公司的规章制度虽未记明该行为，但稍微有点生活常识的人都不会使用洗菜盆清洗内衣裤，原告自己在家也不会混用”提起诉讼，经北京市通州区人民法院审理后调解，由该公司支付给被告肖某违法解除劳动合同赔偿金4万元。
您是裁判者，会支持哪一方呢？此案发生后，无数HR和律师陷入了恐慌。
总经理：啪！各位都听说洗盆的内裤洗菜，噢不，洗内裤的盆洗菜，噢不，是洗菜的盆洗内裤的案子了吧。除了一定要让员工在员工手册上签字外，我们公司的制度是不是也要专门针对性修改一下？
人事专员：是的。我认为应当专门加上一条“使用公司食堂洗菜盆洗内衣”，并列入到严重违纪的行为里。
人事经理：不行，如果员工不洗内衣去洗PP，这是不是更严重些也要写进去？
总经理：甲律师，这员工手册是你当初起草的，你解释下为什么没有写进去？
律师甲：…%><% …
律师乙：员工手册这一条“工作期间从事与工作无关的事务”似乎可以用上。
总经理：人家是利用业务时间认真洗好伐？ˋ︿ˊ
人事经理：我深思了一下，洗内衣、洗PP，还有可能会洗袜子鞋垫。不过，我揣度下小人的心理，有可能还会用来当尿盆痰盂一类的。律师看一下如何详细表述一下这个条款？
律师甲：…%><% …律师乙：⊙ o ⊙
长久以来，劳动法方向律师最难做也最累。有人说，不就《劳动法》《劳动合同法》还有点司法解释，背会就得了呗！对啊！新华书店里有单行本卖的！好的，那请教个简单问题，在前的法律《劳动合同法》第四十四条规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时劳动合同终止，在后的行政法规《劳动合同法实施条例》第二十一条规定劳动者达到法定退休年龄时劳动合同终止，那么一个达到法定退休年龄但无法办理退休手续的劳动者，他的劳动合同终止了没有？
劳动人事争议从大类上可以分为劳动争议和机关事业单位人事争议，劳动争议法律规范从具体内容上涉及劳动关系的成立、就业促进和管理、职业技能和职称、集体协商和集体合同、工资福利待遇、工时休假制度、劳动标准和定额、劳动培训和鉴定、社会保险、女职工特别保护、工会制度、涉外劳动、劳动保障监察、司法程序等等项目；人力资源社会保障部自2016年2月起三次公告，决定对改革开放以来劳动法律规章、文件、政策宣布失效和废止5批共计1233件文件！您先说说看目前劳动法规有效的文件名有多少？1951年2月26日中华人民共和国政务院颁布的《劳动保险条例》在1953年时被修正，60多年后至今仍部分有效，您可千万不要忘记这部行政法规！除了行政法规还有地方性法规、规章，地方仲裁委员会对于劳动争议审理还会时不时产生各种会议纪要，地方的法院也非常乐于时不时发布一下典型案件指导；如果我说，您知道仅《江苏省高级人民法院劳动争议审理指南》就有43259字，您还会得出这个结论吗？
回到这个案例，我只想谈谈个人对于劳动法乃至法律体系的理解。法律是一种规则，任何规则都会有漏洞，但任何规则下的结果都不可能也不应当改变善良人心的一般价值判断——人是相互影响的，每个人都是陪审团成员。沉溺于规则的文字当中而不自知或无力深陷其中，犹如尼采所说：你盯着深渊看，深渊也会钉进你的心。虽说用人单位的规章制度确实不可能列举式明文穷尽一切违纪行为，但本案裁判依法确实没有错误，在现有规则体系下也没有办法去推断劳动者的过错和是否存在不实陈述。只是，任何劳动者除了劳动纪律，还应有起码的道德准则、职业操守！而对用人单位来说，管理的不是财物，而是人心！
多年前，广东省佛山市中级人民法院就熊某某与某公司(佛山)有限公司劳动合同纠纷二审判决指出，原告以各种方式骚扰同一办公室的女下属赵某，其行为不仅对赵某的身心健康及名誉造成了损害，而且严重违反了基本的行为道德准则，故而认定用人单位单方解除劳动合同属于合法解除。的确，用人单位一般都未将工作场所性骚扰行为明确规定为违纪，更没有将其明确规定为解除劳动合同的情形，这时上场的虽然没有规章制度的文字，但有着字里行间的价值取向，有着用人单位基本法益的维护，还有着群体利益的平衡！
劳动法律是典型的社会法（不是经济公法、民商私法），调整对象中既有公共利益的内容，又有私人利益的成分，立法宗旨是维护公共秩序的和平与安全，促进社会资源与机会的合理保存与利用，保障公共道德与弱者利益等。劳动合同也不同于一般平等民事主体之间的合同，《劳动法》《劳动合同法》专门用大量条文来遏制用人单位滥用劳动合同解除权，对于劳动者的保护并不仅仅着眼于双方当事人的劳动合同以及内部纪律和规章制度，同时也是基于国家促进社会全面发展进步的公共需要。面对洗菜盆里的血案，我是裁判员也会面临这样的艰难选择，是对法条的机械遵守，还是选择法律的精神！
再回到这个案例。我发现很多用人单位在劳动者违纪、违约时往往都会情绪激动，立即盲目地解除劳动合同。不注意事前收集、巩固、固定证据，也不按照已有的证据全面对应规章制度条款进行处理。比如，我们都已确认员工不仅在公司造成群体心理恐慌影响到生产经营秩序，还给食堂造成食材和成品的浪费损失，另有为公司被迫在外订餐的损失，能否考虑以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”并对应劳动合同或规章制度的损失标准去解除劳动合同呢？又如，规章制度的违纪行为列举当中，律师除推荐“在工作时间从事与工作无关的事务”条款外，还会有“挪用公司财产、财物用于个人目的”一类的条款，能否给出个更准确的处理结果呢？此外，对于任何岗位，岗前培训、技能提高和安全生产都不应忽视，并留有相关的证据，这不仅仅是可能发生的劳动纠纷所用证据需要，也是用人单位的管理义务。这家用人单位深思的，不仅仅是这一起案件的赔偿金损失，还有某些意义上更深层的缺失啊！