竞业限制纠纷中，面对劳动者的主张、辩解，用人单位如何应对？（一）

前言
通过上一篇文章对竞业限制纠纷中，劳动者常用的11种主张、辩解进行了总结。本篇内容主要针对上述劳动者的主张、辩解，用人单位如何应对处理进行分析、总结。通过本篇内容的讲解，以期用人单位在面对竞业限制纠纷时，能够自行应对、处理。
1、不属于竞业限制人员的范围。
对于劳动者主张其不属于竞业限制人员的范围，尤其是判断其是否属于“其他负有保密义务的人员”尤为重要。
竞业限制风险管理第一篇已经讲过，判断劳动者是否属于“其他负有保密义务的人员”的关键点：
（1）用人单位存在商业秘密或与知识产权相关的保密事项。
（2）劳动者能够接触到上述商业秘密或保密事项可能性较大。
司法实践中，有的裁判机关仅从形式上审查，如双方是否签订了竞业限制协议。若签订了，则认为其属于“其他负有保密义务的人员”。
也有裁判机关从实质上审查，如审查：
（1）用人单位是否存在商业秘密等需要保密的事项。
（2）用人单位是否提交了证据证实劳动者接触或是使用了上述商业秘密。
（3）结合劳动者的岗位、工作情况。
通过综合判断，再认定劳动者是否属于“其他负有保密义务的人员”。
对于用人单位来说，应结合劳动者的岗位，以及判断劳动者是否属于“其他负有保密义务的人员”的两个关键点，提供相应的证据，尽量做到符合实质审查的要求。
2、竞业限制的地域范围过于宽泛。
对于用人单位来说，竞业限制地域范围应以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
若用人单位的经营范围或是业务的影响力并非达到全球、全国，建议不宜约定竞业限制的地域范围为全球、全国。
用人单位对属于高管、高级技术人员、能够掌握商业秘密的劳动者，可以将竞业限制的地域范围进行合理的宽泛限制。而对于一般的劳动者，竞业限制的地域范围就不应过于宽泛。
用人单位可以在竞业限制协议中，进一步详细列举竞争对手单位及关联单位。通过列举的方式，明确告知劳动者哪些单位是与用人单位存在竞争关系。
若劳动者离职后，还入职列举的单位，就存在违反竞业限制义务，这样也可以减轻用人单位的举证责任。
3、竞业限制期限约定超过2年。
对于竞业限制期限约定超过2年，对于超过2年期限的部分无效，并非是导致竞业限制协议无效。
《劳动合同法》第二十四条已经将竞业限制期限确定为“不得超过2年”，已经可以达到竞业限制期限在一定的合理范围的立法目的。
若超过2年，对劳动者择业权及生存权存在一定的不利影响，所以对于超过2年的部分，该部分无效。
4、用人单位通过规章制度规定劳动者的竞业限制义务，对劳动者不发生法律效力。
多数裁判观点认为，竞业限制协议具有民事合同的性质，需要由用人单位与劳动者的协商确认。
用人单位作为规章制度的制定方，主要是用人单位的主观意志，虽然经过民主程序，但该民主程序并不能体现双方的意思表示。
用人单位在规章制度中对竞业限制进行规定，并不能当然地等同于竞业限制协议。
所以，用人单位不能通过在规章制度中设定竞业限制义务的方式，在劳动合同解除或终止后，向劳动者主张违约责任。
反之，劳动者亦不能仅依据规章制度中有竞业限制条款的规定，在履行了竞业限制义务后，向用人单位主张竞业限制补偿金。
5、劳动者主张签订竞业限制协议时存在强迫情形，竞业限制协议存在格式条款，该竞业限制协议无效。
劳动者认为，在入职签订劳动合同时，如果不签订竞业限制协议，用人单位可能就不会录用其工作。
这仅仅是劳动者对竞业限制义务履行的抗辩，若其不能提供足够充分的证据，证明在签订竞业限制时，存在遭受用人单位胁迫的情形，其主张竞业限制协议无效，并不能得到裁判机关的支持。
对于劳动者主张竞业限制协议是用人单位打印好的固定模板，双方对协议内容并未进行协商过，不让劳动者修改，相关条款属于格式条款的辩解。
实践中，用人单位为了维护自身的权益，本身会通过法务、律师拟定竞业限制协议条款。确定后，统一形成固定模板，以便于用人单位的管理、使用。
该竞业限制协议中劳动者的岗位、经济补偿标准、违约金金额、竞业限制范围、竞业限制地域是因人而异的，通常只需要双方对上述内容达成合意后，签字认可，则对双方发生法律效力，劳动者应履行竞业限制义务。