《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，以下简称《解释二》）的颁布实施，对劳动争议案件核心争议焦点作出明确规定。其中第十七条聚焦职业病防护特殊场景下的劳动合同履行问题，第十八条明确违法解除劳动合同后的工资赔偿责任，分别从不同维度，为用人单位用工合规确立了裁判规则。本文将对前述两条规定进行深度解析，同时为用人单位提供体系化合规指引。
01 第十七条：职业病防护视角下，劳动合同履行的特殊规则
我国劳动法律体系已为从事接触职业病危害作业的劳动者，构建起体系化的离岗前职业健康检查保护机制。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确限制用人单位在未完成该检查前单方解除劳动合同，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条更将组织离岗前职业健康检查界定为用人单位的强制性法定义务。但司法实践中，部分用人单位以“劳动者主动辞职”“双方协商一致解除”为由规避前述义务，引发大量劳动争议。《解释二》第十七条的出台，既强化对劳动者的特殊保护，亦为用人单位预留合规纠错空间。
条款核心内容与解读
《解释二》第十七条规定：“用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。” 相较于此前规范性文件及《解释二》征求意见稿，该条款实现两项核心突破：一是突破适用范围限制，将征求意见稿仅针对“协商一致解除”的规制，扩展至用人单位单方解除、双方协商解除、劳动者主动辞职等全部劳动合同解除类型，即劳动合同无论以何种方式终止，未履行体检义务的用人单位均可能承担继续履行的法律责任；二是确立“一审法庭辩论终结前”的补救时间节点，为存在履职疏漏的用人单位提供明确的纠错期限。
《解释二》第十七条围绕劳动合同继续履行问题确立了“原则保护加例外豁免”的核心规则，即只要劳动者岗位属于接触职业病危害范畴，无论劳动合同解除由哪一方发起、解除原因为何，用人单位未组织离岗前职业健康检查的行为即构成违法，劳动者主张恢复劳动关系的，人民法院应依法支持。但同时，该条款为用人单位设置了两类合规纠错例外情形，一为一审法庭辩论终结前补检且未确诊职业病，若用人单位在此节点前组织符合法定标准的体检且结果显示未患职业病，劳动者再主张继续履行的将不被支持；二为一审法庭辩论终结前用人单位已组织补检但劳动者无正当理由拒绝，此情形下视为劳动者放弃权益，法院不再支持其诉求，但“无正当理由”需结合个案判断，若劳动者要求第三方机构检查遭拒则拒绝具有正当性，用人单位主张此情形时需举证已书面告知检查及拒绝后果，确保告知义务履行到位。
用人单位核心风险点
《解释二》第十七条对用人单位的风险主要体现在两个维度：一是强制性的义务履行，部分用人单位存在“劳动者主动提出离职即可免除体检义务”的认知误区，此观点缺乏法律依据——只要劳动者岗位涉及接触职业病危害，无论离职原因如何，用人单位均负有组织离岗前职业健康检查的法定义务；二是举证责任的分配，劳动者主张用人单位未履行体检义务的，用人单位需承担举证责任，证明已依法履行组织义务，否则将承担举证不能的不利后果。
02 第十八条：确立违法解除的工资赔偿责任，大幅提升用人单位违法成本
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。此前司法实践中，用人单位违法解除劳动合同后，若人民法院判令继续履行，劳动者主张“违法解除决定作出后至劳动合同恢复履行前”工资损失的，各地司法裁判尺度差异显著：部分法院仅支持按照最低工资标准支付，部分法院则支持按照劳动者正常工资标准支付。《解释二》第十八条对此作出明确规定，用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任，倒逼用人单位规范劳动合同解除行为。
条款核心内容：用人单位工资赔偿的刚性义务与过错相抵的责任划分原则的实务适用
《解释二》第十八条包含两层核心规则，层层递进明确用人单位法律责任。一是用人单位工资赔偿的刚性义务，若劳动合同被认定为“可以继续履行”，劳动者主张用人单位支付“违法解除决定作出后至劳动合同继续履行前一日”工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资；二是过错相抵的责任划分原则，若用人单位与劳动者对劳动合同解除均存在过错，应当“各自承担相应的责任”。该条款为特殊情形下的责任减免提供法律依据，但需明确“过错相抵”不免除用人单位的工资赔偿义务，仅可能影响赔偿金额的确定。例如，劳动者存在轻微违纪行为，但用人单位解除劳动合同程序违法，人民法院可能根据劳动者过错程度，酌情降低工资赔偿比例，但仍可能支持大部分工资损失。
条款的突破性意义：“惩罚性赔偿”的升级
《解释二》第十八条规定的“期间工资赔偿”，和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定的传统赔偿金相比，惩罚性更为明显。
按照该款规定，用人单位违法解除劳动合同后，若法院判决继续履行劳动合同，违法状态持续的时间越长，用人单位需要支付的工资赔偿金额就越高，让惩罚力度和违法情节直接挂钩。从经济层面给用人单位施加压力，倒逼用人单位在作出解除劳动合同的决定时需更加审慎，严格遵守法定条件和程序。
03 用人单位合规应对策略
《解释二》第十七条与第十八条两条规定的衔接适用，要求用人单位既需关注特殊群体的专项义务履行，亦需规范普通劳动者的劳动合同解除流程。结合前述规定，建议用人单位需从以下三方面构建用工合规体系：
专项管理：强化职业病危害岗位的体检流程规范
从用工管理实操层面，用人单位需为职业病危害岗位建立全流程的职业健康检查管理规范。首先，应依据行业特性及法定标准编制“职业病危害岗位清单”，明确体检义务的适用范围，避免因岗位界定模糊导致履职疏漏；其次，需提前规划体检流程，在劳动者明确离职意向或劳动合同到期前30日，向其发出书面体检通知，并通过劳动者签字确认、EMS快递送达等方式留存送达凭证；对于岗位风险存疑的劳动者，原则上主动履行告知义务。若遇劳动者逾期未参加体检，需及时发出书面催告通知。对于已出现解除程序疏漏的，应在收到仲裁申请书或法院传票后，第一时间与劳动者协商补检事宜，确保在一审法庭辩论终结前完成合规补救。
构建违法解除风险的预防与合规体系
针对《解释二》第十八条规定的工资赔偿责任，用人单位需从“事前审查、事中规范、事后应对”全流程构建预防体系，核心在于确保解除行为的事实与程序双重合法。
1. 解除前的合法性审查：作出解除劳动关系决定前，必须严格对照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，审查解除事由的合法性。例如，以“严重违纪”解除需确认违纪事实明确、固定证据；以“不能胜任工作”解除需举证培训或调岗记录及仍不能胜任的考核结果。同时，需审查证据的完整性，避免因“事实不清、证据不足”陷入违法解除风险。
2. 解除中的程序合规：严格履行法定程序义务，若涉及用人单位行使单方解除权，包括但不限于履行依法提前通知工会并听取意见、向劳动者出具书面解除劳动合同证明，并直接送达本人等义务；及时办理社保转移、档案交接等后续手续，避免程序瑕疵。
3. 解除后的应对机制：若已发生违法解除争议，在收到仲裁或诉讼通知后建议尽早咨询专业律师后续处理方案，避免争议拖延导致损失扩大。
合法的规章制度是用工合规的核心前提
用人单位用工合规的核心前提是规章制度的合法性，而《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确了民主化程序的内容，这也是应对劳动争议的关键依据。尤其在《解释二》加重违法后果的背景下，制度效力直接决定解除行为的合法性，因此单位的规章制度制定应遵循以下“四大步骤、三大程序”的法定要求。
结语
《解释二》第十七条与第十八条的出台，彰显劳动司法“特殊保护与普遍约束并重”的价值导向。第十七条通过对职业病高危群体的倾斜保护，强化用人单位的法定履职责任；第十八条通过量化违法成本，规范用人单位的劳动合同解除行为。用人单位唯有将“合规理念”贯穿用工全流程，既重视特殊岗位的专项义务履行，亦严守普通劳动合同解除的法定边界，方能有效规避法律风险。在劳动者权益保护日益强化的法治背景下，用人单位的用工合规能力已成为其核心经营竞争力，唯有主动履行法定义务、规范用工管理，才能实现企业与劳动者的共赢发展。
01 第十七条：职业病防护视角下，劳动合同履行的特殊规则
我国劳动法律体系已为从事接触职业病危害作业的劳动者，构建起体系化的离岗前职业健康检查保护机制。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确限制用人单位在未完成该检查前单方解除劳动合同，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条更将组织离岗前职业健康检查界定为用人单位的强制性法定义务。但司法实践中，部分用人单位以“劳动者主动辞职”“双方协商一致解除”为由规避前述义务，引发大量劳动争议。《解释二》第十七条的出台，既强化对劳动者的特殊保护，亦为用人单位预留合规纠错空间。
条款核心内容与解读
《解释二》第十七条规定：“用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。” 相较于此前规范性文件及《解释二》征求意见稿，该条款实现两项核心突破：一是突破适用范围限制，将征求意见稿仅针对“协商一致解除”的规制，扩展至用人单位单方解除、双方协商解除、劳动者主动辞职等全部劳动合同解除类型，即劳动合同无论以何种方式终止，未履行体检义务的用人单位均可能承担继续履行的法律责任；二是确立“一审法庭辩论终结前”的补救时间节点，为存在履职疏漏的用人单位提供明确的纠错期限。
《解释二》第十七条围绕劳动合同继续履行问题确立了“原则保护加例外豁免”的核心规则，即只要劳动者岗位属于接触职业病危害范畴，无论劳动合同解除由哪一方发起、解除原因为何，用人单位未组织离岗前职业健康检查的行为即构成违法，劳动者主张恢复劳动关系的，人民法院应依法支持。但同时，该条款为用人单位设置了两类合规纠错例外情形，一为一审法庭辩论终结前补检且未确诊职业病，若用人单位在此节点前组织符合法定标准的体检且结果显示未患职业病，劳动者再主张继续履行的将不被支持；二为一审法庭辩论终结前用人单位已组织补检但劳动者无正当理由拒绝，此情形下视为劳动者放弃权益，法院不再支持其诉求，但“无正当理由”需结合个案判断，若劳动者要求第三方机构检查遭拒则拒绝具有正当性，用人单位主张此情形时需举证已书面告知检查及拒绝后果，确保告知义务履行到位。
用人单位核心风险点
《解释二》第十七条对用人单位的风险主要体现在两个维度：一是强制性的义务履行，部分用人单位存在“劳动者主动提出离职即可免除体检义务”的认知误区，此观点缺乏法律依据——只要劳动者岗位涉及接触职业病危害，无论离职原因如何，用人单位均负有组织离岗前职业健康检查的法定义务；二是举证责任的分配，劳动者主张用人单位未履行体检义务的，用人单位需承担举证责任，证明已依法履行组织义务，否则将承担举证不能的不利后果。
02 第十八条：确立违法解除的工资赔偿责任，大幅提升用人单位违法成本
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。此前司法实践中，用人单位违法解除劳动合同后，若人民法院判令继续履行，劳动者主张“违法解除决定作出后至劳动合同恢复履行前”工资损失的，各地司法裁判尺度差异显著：部分法院仅支持按照最低工资标准支付，部分法院则支持按照劳动者正常工资标准支付。《解释二》第十八条对此作出明确规定，用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任，倒逼用人单位规范劳动合同解除行为。
条款核心内容：用人单位工资赔偿的刚性义务与过错相抵的责任划分原则的实务适用
《解释二》第十八条包含两层核心规则，层层递进明确用人单位法律责任。一是用人单位工资赔偿的刚性义务，若劳动合同被认定为“可以继续履行”，劳动者主张用人单位支付“违法解除决定作出后至劳动合同继续履行前一日”工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资；二是过错相抵的责任划分原则，若用人单位与劳动者对劳动合同解除均存在过错，应当“各自承担相应的责任”。该条款为特殊情形下的责任减免提供法律依据，但需明确“过错相抵”不免除用人单位的工资赔偿义务，仅可能影响赔偿金额的确定。例如，劳动者存在轻微违纪行为，但用人单位解除劳动合同程序违法，人民法院可能根据劳动者过错程度，酌情降低工资赔偿比例，但仍可能支持大部分工资损失。
条款的突破性意义：“惩罚性赔偿”的升级
《解释二》第十八条规定的“期间工资赔偿”，和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定的传统赔偿金相比，惩罚性更为明显。
按照该款规定，用人单位违法解除劳动合同后，若法院判决继续履行劳动合同，违法状态持续的时间越长，用人单位需要支付的工资赔偿金额就越高，让惩罚力度和违法情节直接挂钩。从经济层面给用人单位施加压力，倒逼用人单位在作出解除劳动合同的决定时需更加审慎，严格遵守法定条件和程序。
03 用人单位合规应对策略
《解释二》第十七条与第十八条两条规定的衔接适用，要求用人单位既需关注特殊群体的专项义务履行，亦需规范普通劳动者的劳动合同解除流程。结合前述规定，建议用人单位需从以下三方面构建用工合规体系：
专项管理：强化职业病危害岗位的体检流程规范
从用工管理实操层面，用人单位需为职业病危害岗位建立全流程的职业健康检查管理规范。首先，应依据行业特性及法定标准编制“职业病危害岗位清单”，明确体检义务的适用范围，避免因岗位界定模糊导致履职疏漏；其次，需提前规划体检流程，在劳动者明确离职意向或劳动合同到期前30日，向其发出书面体检通知，并通过劳动者签字确认、EMS快递送达等方式留存送达凭证；对于岗位风险存疑的劳动者，原则上主动履行告知义务。若遇劳动者逾期未参加体检，需及时发出书面催告通知。对于已出现解除程序疏漏的，应在收到仲裁申请书或法院传票后，第一时间与劳动者协商补检事宜，确保在一审法庭辩论终结前完成合规补救。
构建违法解除风险的预防与合规体系
针对《解释二》第十八条规定的工资赔偿责任，用人单位需从“事前审查、事中规范、事后应对”全流程构建预防体系，核心在于确保解除行为的事实与程序双重合法。
1. 解除前的合法性审查：作出解除劳动关系决定前，必须严格对照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，审查解除事由的合法性。例如，以“严重违纪”解除需确认违纪事实明确、固定证据；以“不能胜任工作”解除需举证培训或调岗记录及仍不能胜任的考核结果。同时，需审查证据的完整性，避免因“事实不清、证据不足”陷入违法解除风险。
2. 解除中的程序合规：严格履行法定程序义务，若涉及用人单位行使单方解除权，包括但不限于履行依法提前通知工会并听取意见、向劳动者出具书面解除劳动合同证明，并直接送达本人等义务；及时办理社保转移、档案交接等后续手续，避免程序瑕疵。
3. 解除后的应对机制：若已发生违法解除争议，在收到仲裁或诉讼通知后建议尽早咨询专业律师后续处理方案，避免争议拖延导致损失扩大。
合法的规章制度是用工合规的核心前提
用人单位用工合规的核心前提是规章制度的合法性，而《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确了民主化程序的内容，这也是应对劳动争议的关键依据。尤其在《解释二》加重违法后果的背景下，制度效力直接决定解除行为的合法性，因此单位的规章制度制定应遵循以下“四大步骤、三大程序”的法定要求。
结语
《解释二》第十七条与第十八条的出台，彰显劳动司法“特殊保护与普遍约束并重”的价值导向。第十七条通过对职业病高危群体的倾斜保护，强化用人单位的法定履职责任；第十八条通过量化违法成本，规范用人单位的劳动合同解除行为。用人单位唯有将“合规理念”贯穿用工全流程，既重视特殊岗位的专项义务履行，亦严守普通劳动合同解除的法定边界，方能有效规避法律风险。在劳动者权益保护日益强化的法治背景下，用人单位的用工合规能力已成为其核心经营竞争力，唯有主动履行法定义务、规范用工管理，才能实现企业与劳动者的共赢发展。