张伦久律师代理的劳动争议案件，二审改判支持经济赔偿金

案情回顾：
A于2010年7月入职B公司，岗位为人事专员，双方最后一次劳动合同续签至2024年8月，A实际工作至2024年12月底。2022年12月至2023年3月，因B公司装修A居家办公，期间正常提供劳动。2024年12月底，B公司以A“屡次频繁无故迟到、早退、擅自离岗、无故旷工”为由，将其开除。
后A申请劳动仲裁，仲裁裁决确认双方2024年4月至2024年12月存在劳动关系，B公司向A支付工资差额及未休年休假工资合计18025元，驳回其他仲裁请求。后经一审法院审理，判决：一、确认A与B公司2024年4月至2024年12月期间存在劳动关系；二、B公司支付A2022年12月至2023年3月期间欠付工资12198元、2022年1月至2024年12月期间未休年休假工资13855元；三、驳回A的其他诉讼请求。后经二审法院审理，作出终审判决：一、维持一审判决第一项；二、撤销一审判决第二项、第三项；三、B公司支付A2022年12月至2023年3月期间欠付工资12198元及2022年1月至2024年12月期间未休年休假工资15165元；四、B公司支付A违法解除劳动合同的经济赔偿金159430元。
核心裁判理由：
一、未签劳动合同二倍工资差额：A作为人事专员，劳动合同管理属其工作职责范畴，其未提交证据证明已发起续签流程，现有证据不足以证明未续签系B公司拒不签订所致，据此法院对该诉求不予支持。
二、违法解除劳动合同赔偿金：B公司的考勤管理制度未经过民主议定程序且未公示，不能作为用工管理依据，且其单方解除劳动合同前未事先通知工会，程序违法，构成违法解除，应支付赔偿金。
三、未休年休假工资：应按A某离职前12个月的平均应发工资作为计算基数。
案件办理：
云南微行律师事务所张伦久律师、杨棚雯实习律师代理本案一审、二审。接案后，张伦久律师全面梳理案件材料，深入研究仲裁、一审认定事实及适用法律情况，精准定位争议焦点。律师认为：（一）原审判决认定A对未续签劳动合同负有主要责任，属事实认定与法律适用错误。（二）原审判决认定B公司解除劳动关系不构成违法，存在法律适用错误。（三）原审判决以实发工资而非应发工资计算未休年休假工资，计算基数错误。综上，本案应撤销一审判决相关判项，依法改判支持A的合理诉求，维护劳动者的合法权益。最终，二审法院采信律师代理意见，于2025年12月30日作出终审判决，改判B公司支付A违法解除劳动合同经济赔偿金159430元及调整后的未休年休假工资15165元，充分保障了A的合法权益。
办案心得：
本案涉及劳动合同续签责任认定、违法解除情形判断及工资计算基数等争议点。作为代理律师，代理此类案件，不仅需要深厚的劳动法律专业功底去精准把握争议核心，更需要耐心细致地梳理案件事实、核实证据细节、辨析法律适用差异，同时充分考虑劳动者与用人单位存在的举证能力失衡问题，精准搭建维权逻辑。唯有如此，才能有效维护当事人的合法权益，推动案件实现公平公正的裁判结果。